公司员工培训探讨

1、。摘要随着知识经济时代的到来，信息和知识已经成为大多数企业前进的动力。对于任何组织来说，无论是管理层还是一般员工，只有通过不断的学习、进步、充实和改进，才能适应组织内外环境的不断变化，才能胜任不断改进的工作。企业间的竞争越来越表现为员工素质和学习能力的竞争，培养高素质员工参与竞争是知识经济时代企业的必然选择。员工培训作为企业人力资源开发和管理的重要组成部分，在更新和提高全体员工的知识和技能、探索和培养创造力和创新精神、规范和强化行为准则和责任感方面发挥着重要作用。越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索人力资源开发培训的有效途径和方法。然而，目前他们苦于现

2、有的培训模式大多是从西方引进的，这使得企业在员工培训过程中不可避免地会“水土不服”。本文通过对中国企业员工培训现状的分析，试图找到解决问题的途径和方法。关键词：浅谈公司员工培训前言第一章第二章第三章先前的评论中国已经正式成为世贸组织的成员，我们的企业将逐步与世界先进企业在起跑线上竞争。归根结底，这场竞争是管理理念和方法的竞争，也是人才的竞争。培训作为人力资源开发的核心内容，一直被视为“管理求效益”的基础工作，也被视为企业与员工共同成长的纽带。因此，在现代企业管理思想的指导下，以企业的实际需求为出发点，探索和创新员工培训的内容，以满足新时期员工的需求就显得尤为必要。然而，由于我国的历史传统和长期

3、以来计划经济体制下企业形成的人事管理思想和方法，国内一些企业在员工培训方面存在许多与理论或国际上有很大差异的误区，成为制约企业发展的障碍。针对这一问题，本文进行了大量的调查和数据收集，并对改善企业员工培训现状提出了一些粗浅的建议。第一章是企业为什么要培训1.1.1培训是激励的动力2000年，一家国内知名财经杂志发表了一份关于北京、上海、广州和深圳职业经理人概况的调查报告。在一项福利调查中，超过85.7%的管理者普遍表示，与医疗保健和住房等其他福利相比，他们更重视培训和继续教育，并认为培训是最大的好处。这一全新的理念表明，经过社会主义市场经济的洗礼，企业管理者已经认识到提高自身素质的极端重要性，

4、知识改变个人乃至企业命运的理念已经深入人心。1.1.2培训是企业的投资和回报所谓投资，就是投入有产出，可以增值。培训不仅是一项投资，也是企业最有价值的投资。管理理论家和实践者都认为培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报高的投资。根据美国教育机构的统计，企业投资1美元用于培训，产出3美元。长期以来，我国一些企业把培训视为一种消费和负担，只注重材料的投入，而忽视人的投入，这是导致一些企业观念落后、质量下降的主要原因。因果链通常如下：如果你不训练，你就不能很好地运行它，如果你不训练，你就不能很好地运行它。要打破这一因果链，我们必须重视培训，因为培训是一个重要的因素培训也是一种双赢的投资，即培训不

5、仅通过提高员工的意识、积极性和创造性来提高企业产出的效率和价值，还能提高自身的素质和能力，从而使员工受益。因此，有人说培训是给员工最好的礼物。作为一种投资，培训的回报是可以衡量的，培训效果的评价将为衡量培训的价值提供依据。1.1.3培训是一种管理许多企业已经充分认识到培训的重要性，但有时管理者会说，“我们做了很多培训，但培训效果并不理想。”这种情况的关键是，许多管理者不了解培训内容和形式，或者缺乏适用的工作环境，因此学习内容无法转移。因此，如果培训工作要有效，就必须得到最高管理层的重视和支持。如果这种支持不明显，只是口头上的，或者只是由下级管理层发起的，或者只是由培训部门来掌握的，那么培训的作

6、用和影响就会减少，整个培训活动就会受到企业内部其他方面的影响。因此，树立“培训即管理”的理念，不仅有利于培训与企业管理的有机结合，也明确了培训是管理者尤其是操作者必须履行的职责，从而从组织上保证培训的顺利进行。1.1.4培训是塑造企业文化的重要工具在人力资源管理中，我们不能仅仅把在员工招聘中吸引优秀人才视为一种成功的人力资源管理。要实现“招聘、留住、用好”的目标，除了人力资源的一般技术手段外，还必须将人力资源管理活动与企业文化相结合，将企业文化的核心内容灌输到员工的头脑中，并在行为中体现出来，这是企业文化形成的关键。具体做法可以使企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训包括企业职业培训和非职

7、业培训。特别是对于非职业培训，有必要改变以往机械照搬的模式，采取更灵活的方法，如非正式活动、非正式小组、管理竞赛等。从而在活动中不经意地向员工传达企业价值观，并潜移默化地影响员工的行为。第二章是企业员工培训的误区2.1缺乏系统的培训管理2.1.1培训工作没有与企业的总体目标紧密结合。无论企业为员工提供什么样的培训，其目的都是为了实现企业的总体目标。但是，由于缺乏对培训工作的集中统一管理，一些企业没有对培训工作进行全面规划和统筹安排。因此，在实际的培训过程中，培训的内容、方法和课程与企业的总体目标并不紧密相关，甚至变得时髦，无论什么样的培训在外面流行都会被选中，导致培训计划与企业的业务目标没有联

8、系或关系不大，培训流于形式。因此，客观上要求实行集中统一管理，强化培训管理的科学性。培训管理要有计划、有步骤地进行，要有短期安排和长期计划，要有可行的方法和合理的政策。2.1.2培训的短视效应，节约开支。为了短期的成本和收益，一些企业或多或少地存在短期行为，这些行为省去了必要的员工培训费用，忽视了正常的员工培训。培训员工被认为是“远水救不了近火”，所以他们不愿意花钱安排员工培训，只是在出现问题或企业停滞时被动地进行培训。在企业的长期发展中，当涉及到用人的需要时，就会出现企业整体发展得不到满足，工作不能顺利进行的情况。这种做法似乎节省了直接的培训费用，但却以提高员工素质为代价。从长远来看，它会阻

9、碍企业的技术进步和企业成本的降低一些企业感受到技术发展和市场竞争的压力，认识到人力资源的重要性，希望通过企业培训提高核心竞争力。但是，他们对企业培训的长远意义没有很好的理解，认为这只是一种暂时的需要，把企业培训当成一种治疗，而不是一种身体状况。认为企业培训可以一次性完成。例如，一些公司只有基本的在职培训，但没有连续的培训项目。进入公司后，他们完全依靠个人自觉学习。至于训练方法，我们不应该注意它：它只不过是派人出去，或请老师进来，听讲座，讨论和做练习，如此而已。显然，希望通过一个或几个培训课程来达到企业培训的目的是不现实和不科学的，因为企业培训实际上只是企业学习的许多形式和手段之一。这是一个贯穿

10、企业发展的过程。企业培训应该是一种机制，一个长期不间断的过程。2.2培训内容随意且狭窄2.2.1随机培训。有些企业容易出现所谓的“头痛和脚痛”训练。例如，当一个企业的销售量和销售量下降时，营销人员的培训是专门组织的，讲师就这个问题讲课。时间性、突发性和随机性的特点是显而易见的，所以训练就是为了训练。目前培训的内容和形式与企业的实际工作需求不太相关，这使得培训投资难以形成良好的效益。例如，电子商务、第三方物流等大众化的培训在社会上很流行，有些企业不管企业是否需要这些培训，都盲目跟风，造成培训资源的浪费。我们经常在市场上看到，一些培训公司尽力包装和创造一批有吸引力的名称的培训课程，然后一些雄辩的“

11、培训课程销售人员”去企业大力宣传和销售。在培训公司“虚假培训需求”和“误导性培训包”的共同推动下，企业进入了“形式主义”的误区。2.2.2企业培训是新技术的培训许多企业忽视了新技术和新知识只是企业经营和市场竞争过程中遇到的许多问题的一个方面，认为企业培训是技术培训或业务培训。正是由于新技术或新管理思想或方法的出现，企业需要对这些知识和技术进行培训。因此，企业培训就是新技术或新知识的培训。因此，对员工思想、工作态度等方面的培训一直被忽视。2.3培训对象不准确2.3.1参与者不切实际。这里有几种情况。首先，培训被视为一种福利，不合适的人员被随意安排参加培训，有限的培训支出无法形成最佳效益。第二，我

12、认为当前单位的工作是最重要的。因此，只有那些无事可做的人才被允许参加培训，所以培训的重点是一些人。结果，“闲着的人训练，忙着的人没有时间训练，有迫切需要的人不训练”。第三，对参加培训的员工使用不当，使得培训效果大大降低。2.3.2只有少数成员将接受培训。这种现象在许多企业中都存在，一些领导者认为培训管理者应该把重点放在培训那些已经被选中并有发展潜力的人上。每次，无论培训内容是什么，他们都被允许参加，从而忽略了对其他人员的培训。2.4培训教师，方法单一在国内企业培训中，企业经常向大学和研究机构的教授和研究人员或政府机构的领导人发出邀请，找到一个教室，指定几个教材，并请这些人讲几堂课。当然，有许多

13、培训机构参与教学，但这些机构往往是由一些教授和研究人员临时组成，缺乏系统的培训设计。国内企业培训往往停留在灌输式教学和培训上。在整个培训中，讲师起主导作用，受训者听他说什么。这就像我们国家教育体系中的填鸭式教育和应试教育。可以说，讲师的素质决定了培训的质量。他们在企业培训中扮演医生的角色，而受训者往往扮演病人的角色，被动地接受医生的治疗。外企培训不是这样，讲师至多是一个团队教练，在整个培训中发挥主观能动性和主导作用的是受训者。不管教练的水平有多高，他都不能代替球员踢足球。他只在思想、技术和纪律方面指导运动员，他的成就取决于运动员。因此，这种培训侧重于开发受训者的潜力，为受训者未来的工作提供指导

14、性建议，帮助他们设计自己的职业生涯，并协助企业管理者促进这种设计的实现。2.5培训效果评估只强调培训计划，不强调培训结果。实施培训的关键是看培训后的效果。许多企业非常重视培训工作，但很少关注培训效果。这种培训浪费了大量的时间和人力，但效果并不好。第三章是目前中国企业员工培训的改进建议3.1培训应该是一项系统的、持续的和长期的活动。众所周知，人才的培养和教育是人力资源开发获取高素质人才的基本动力。员工终身教育的理念已经成为国际知名企业成功的共识，但这种培训和教育不是一种随机行为，应该由一个完善的企业培训机构和完整的企业培训计划来管理和运作。3.1.1完善企业培训机构。建立完善规范的培训机构是加强

15、员工培训教育的重要保证。在一个没有培训机构的企业中，其培训工作必然是漫不经心和停滞不前的。为了进行有效的培训，企业应建立培训管理机构，配备相应的管理人员，并将培训与人力资源开发相结合。企业可以根据企业的现状和发展目标进行培训，重点是实现目标和提高绩效。3.1.2制定企业培训计划。要紧密结合企业战略，从企业人力资源规划和发展战略出发，满足组织和员工双方的要求；考虑到企业的资源条件和员工的素质基础，考虑到人员培训的先进性和培训效果的不确定性，确定了员工的培训目标，选择了培训内容和培训方法，建立了一套适合企业实际发展的培训体系方案。系统地制定各部门、各岗位的培训发展计划，包括新员工岗前培训、企业文化

16、培训、公司历史培训、职业道德培训、业务技能培训、在职培训、培训效果跟踪评估、培训档案建立等。即使根据每个人的职业设计，也可以为每个人制定个性化的培训计划。根据不同的培训对象，可以采用合适的主题、深度和培训形式，营造个性化的发展空间，提供充足的培训机会，将培训与资格相结合。3.2培训内容的多样性和复杂性3.2.1培训内容应由狭隘的岗位培训转变为丰富多彩的全方位培训谈到员工培训，感觉就像是对岗位所需技能和知识的培训，这通常与员工知识和技能的培训联系在一起。然而，如果一个理论扎实、技能高超的员工没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，他们很可能给企业带来的不是财富，而是损失。态度积极的员工

17、即使暂时缺乏知识和技能，也会积极有效地学习和提高自己，以实现自己的目标，最终成为企业需要的人才。因此，员工培训的内容不仅仅是技能培训，还要求员工渗透到各个领域，使企业培训能够进入更深层次，使员工在素质、素养和技能上得到全面的培训。如企业文化培训、公司历史培训、职业道德培训、团队精神培训等。它非常有利于提高人们的知识水平，增强人们的创新能力；另一方面，人文素质作为一种价值观念和思维方式，渗透在人们的心中，使人们抵制一些不公平的物质和功利的诱惑。这样，我们会用一颗善良的心，尽最大努力造福企业。例如，美国戴尔公司的培训内容包括企业文化导向、公司的历史信仰、政策、习惯和实践以及技术技能等课程。3.2.3培训内容应具有针对性和实用性。在企业培训中，要结合自身发展的需要，注重针对性和实用性，设计合适的培训内容。当许多企业提到员工培训时，首先想到的是从外部寻找培训资源，而不是从内部开发培训资源。事实上，一个企业的每个部门或岗位都必须有一个最有工作能力的人。作为最强的人，这些有能力的人必须有他们自己独特和成功的工作经验和技能。企业应重视挖掘、整理、完善和推广这些人才的成功经验，使之规范化、制度化、手工化，并将其编制成适用性强的培训材料，成为非常适合本部门、本岗位实际情况的宝贵培训资源。然后，通