人力资源二级课后答案

1、.第一章人力资源规划第二，简单的回答1.参考答案：(1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略执行的必要手段，组织结构是服从战略的。(2)企业发展到一定阶段，其规模、产品、市场变化都发生了变化，企业必须采取适当的组织开发战略，适当调整组织结构。主要战略包括：数量增长战略；扩大区域战略垂直整合战略多种经营战略。2.请参阅答案：(1)组织结构变化往往在各方面导致抵制和反对。由于生产经营恶化，工作效率下降，要求调动和离职的人数增加，发生争吵和敌对行为，提出了反对似是而非的变革的各种理由等。人们反对变革的根本原因：改革因为他们已经熟悉的工作方法和已经拥有的商业知识和技术而失去了工作的安全感；一些指导

2、和员工有保守的思想，不了解组织变化是企业发展的必然趋势。(2)为了使变化顺利进行，必须提前研究并采取以下措施。让员工参与对组织变化的调查、诊断和计划，充分认识到变化的必要性和变化的责任感。积极推进适应组织变化的人才培养计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变化后的工作。果断地使用具有延力和开拓创新精神的人才，减少组织方面的变化阻力。3.请参阅答案：企业中各种员工计划的基本过程如下：(1)调查、收集和整理与企业战略决策和业务环境相关的各种信息。(2)根据企业或部门的实际情况确定人员规划期间，了解企业现有人力资源情况，准备准确、有益的资料进行预测工作。(3)在分析人力资源供需影响因素的同时，结合

3、定性和定量，预测企业未来人力资源供求的各种科学预测方法。(4)制定了人力资源供求均衡的综合计划和各种事业计划，分别为大于或不足的政策措施提出了各种具体调整。(5)人事计划的评价和修订。4.请参阅答案：人力资源预测的作用是服从组织的战略目标，同时采取措施预测人力需求，保持和吸引企业应对专家，确保和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：对组织的贡献：(1)在生存和发展过程中，满足组织的人力资源需求。(2)提高组织竞争力。(3)人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。对人力资源管理的贡献。(1)人力资源预测是实施人力资源管理的重要基础。(2)有助于调动员工

4、的积极性。四、案件分离问题案例研究1(1)原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏水平沟通。专业部门工人的缺乏不利于管理水平的提高。经营管理工作只依靠少数人。要求企业领导必须是经营管理人才是件困难的事。特别是在企业规模扩大的时候，管理工作会超出个人能力所能承受的限度，不利于专注于企业经营的重大事项。因此，直选组织结构的适用范围有限，只适用于规模较小或业务简单、稳定的企业。(2)组织结构调整后，如下图所示：老板行政部门人事部财政部通信产品部机器控制产品家电部门销售生产研发销售研发销售研发企业企划部办公室生产生产(3)促进顺利实施变化的措施包括：让员工参与对组织变化的调查、诊断和计划，充分认

5、识到变化的必要性和变化的责任感。积极推进应对组织变化的人才培养计划，使员工掌握新的工作知识和技能，适应变化后的工作。果断地使用具有延力和开拓创新精神的人才，减少组织方面的变化阻力。案例研究2(1)明年人员配置计划(见下表)明年的人员补充计划生产和维护工人8508508%=688508508505% 893893-(850-68)=111秘书和行政工作人员56564% 256 5610% 6262-(56-2)=8工程技术人员40403% 140 406% 4242-(40-1)=3中间和基层管理员38383% 13838-(38-1)=1销售人员24246% 12415% 2828-(24-1

6、)=5高级管理人员10101% 01010-(10-0)=0总计1018731073128现有人数；可能的人数；预测期间的总人数；需要增加人数。(2)人力资源规划编制过程了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。1)现有人力资源盘点：确认人力资源的数量、质量、结构和分布。这部分工作要结合人力资源管理信息系统和有关职务分析的信息进行。2)人力资源需求预测：这个阶段的工作可以与人力资源验证同时进行，主要是根据企业的发展战略计划和本企业的内部和外部条件选择预测技术，然后预测人力资源需求的结构、数量和质量。人力资源需求预测方法分为直观预测方法(定性预测)和数学方法预测(定量预测)两类。3)人

7、力资源供应预测：人力资源供应预测(也称为人力拥有预测)是人力资源预测的另一个关键部分，只有执行人力拥有预测，并将其与人力需求进行比较，才能制定各种具体计划。人力资源供应预测由两部分组成。一种是内部所有权预测。即，根据现有人力资源和未来的变化，计划每个时间点的员工所有权预测。另一部分是预测外部人力资源供应，以确定计划时各种人员的可用容量。4)草拟符合需求与供给的计划。计划匹配的供应和需求包括：确定人员需求。此阶段主要是比较预测的每个计划时间点的供应和需求，以确定个人质量、数量、结构和分配方面的不一致，从而获得净员工需求。制定应对政策，确保供需的一致性。此阶段实际上是制定各种具体的计划和执行计划，

8、以使需求和供应在计划的各个时间点保持一致。这包括特定活动方案，如人员配备计划、人员需求计划、人员供应计划、人员培训方案和HR费用计划。5)执行计划和实施监控。6)人力资源计划评估。第二章招聘和配置参考答案第二，简单的回答1.参考答案：缺乏适当的面试技能。修行：(1)问题任意性强，没有事前准备。(2)没有尽可能营造和谐的气氛。(3)面试的目的不明确，提出最终意见。(4)采访问题与调查能力质量的关系不明确。(5)没有掌握适当的采访过程。(6)对申请者有个人偏见。2.请参阅答案：高：有个人观点可以分析问题的背景、原因、过程、结果、风险等。提出各种妥善的目标措施。中：可以看到某些方面的问题和原因，分析

9、不够深，不够透彻，不够全面。提出的措施单一性强。低：论事，看法极端，没有分析。没有可行的解决方法。第三，改变错误的问题1.(1)将“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。(2)将“工作偏好相同”改为“工作偏好不同”。(3)“人员素质匹配”是指将工作要求与员工素质匹配改为“人员素质匹配”，这意味着工作要求与员工素质匹配，还包括其他几个方面的匹配。(4)“其含义是从经验判断和行动数的特征集中到质量评价”，改为“以经验判断和行动数的特征为重点的质量评价是定性评价和定量评价相结合的原则”。(5)将“第二量化的形式”改为“第一量化的形式”。2.(1)将“主要是职员的预备选举阶段”改为“主要是职员的

10、最终选举阶段”。(2)将“单向通信进程”更改为“双向通信进程”。(3)“根据面试的标准化程度，可以分为个别面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试”或“根据面试的履行方式，可以分为个别面试和小组面试”。(4)“非结构化面试随着面试的发展趋势成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势变为结构化面试成为面试的主流”。(5)将“不需要对整个面试流程的详细说明”更改为“需要对整个面试流程的详细说明”。四、案件分离问题1.根据面试评估表填写答案：(1)质量评价的三个要素是标准、规模和标记。标准是对标准体系的本质规范的评价，通常用各种素质的规范行为特征或表上的说明和规定来表

11、达。例如，问题的“穿着和礼仪”、“语言组织和表达能力”、“知识面和文化成就”、“对招聘工作的认识”等。所谓尺度，是标准的外形划分，通常表现为素质的特性或对表达范围、强度、频率的规定。比如“15%”“20%”“25%”。所谓的标记，即不同规模(范围、强度、频率等)的标记，通常用字母(a、b、c等)、汉字(a、b、c等)或数字(1、2、3等)来表示，也可能出现在标准体系中(2)该表属于二次量子化。第二次量化是指间接量化质量评价对象，即定性说明后量化的量化形式。提问首先对每个指标有不同的权重。也就是说，首先定性地说明每个指标的重要性，完成第一个定量化的量化。然后，对量化每个指标的被测者的每个指标进行

12、评分，完成第二次量化，即横向量化。(3)使用了等效量化。等效量化是关于不同类别的对象如何综合的问题，即，不同质量的质量评价对象必须统一转换的情况下，类似同质的量化。在这里，各应试者属于不同的质量对象，很难直接比较，所以要通过各指标的垂直权重来量化，也就是同等量。2.请参阅答案：(1)李老师雇用人，认识人时出现了以下错误。李老师的临湖考察不够全面，不够慎重就提拔他；给林浩权限太早，缩短了人才培养时间。可见李老师不太了解人。(2)林浩的问题如下：林浩人脉不足，在各种外交活动中没有得到理想的尊重。而且，在这种情况下，他没有在自己身上找到理由，但认为是其他客观原因，没有对自己完美的意识。林浩的感情控制

13、力也不强，因为某个聚会疏忽了，直接去找了总经理，要求提前退休。认为对自己的认识不客观，比总裁贡献更大的林浩，心态有问题。他没有意识到李老师是个好老板，对自己的能力估计过高。林浩缺乏感恩的心，对李老师的反感、简短的眼神、狭窄的心，可以看出他的人性也有问题。五、方案设计问题(1)根据职务确定办公室主任的能力模式；在此基础上，评价标准体系、明确的评价指标和相对权重见表1。表1序号能干的特征评价指标权重(%)计分1执行能力执行能力152沟通协调能力沟通协调能力153监督能力监督能力154紧急响应能力紧急响应能力155战略思维战略思维106调查研究能力调查研究能力107协作功能协作功能108表现力表现力

14、59自我管理能力自我管理能力5每个评价指标的评价标准可以根据实际情况确定。这里以“通信协调和协作能力”为例，使用表2中所示的五个评级标准。表2指标名称指标等级表示等级定义计分沟通协调和协作能力e级很难与别人沟通和合作1d级与他人进行简单的沟通，简单的协作2c级您可以使用特定的方法协调与团队成员的关系，并营造与团队的合作氛围3b级可以利用语言表达等多种沟通方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作氛围，具有良好的团队精神4a级根据客观情况的变化，可以进行自我心理调试。善于利用语言表达等多种沟通方式，协调与团队的关系，营造与团队的合作氛围5(2)组建评价组。队员要求工作经验、公平的心态、原则、风格

15、文雅、评价技术、主见等。(3)选择无指导组讨论、结构面试、公文筐测试等评价方法，根据评价方法，适用范围不同，建议同时使用上述三种方法(见表3)。表3评估方法评价的指标没有领导小组讨论沟通协调能力、应急响应能力、战略思维、协作能力、表达能力结构化面试战略思维、调查研究能力、自我管理能力公文筐测试监督能力、应急反应能力、战略思维、调查研究能力(4)设计测试标题。(5)决定评价时间和地点；(6)训练考官，统一评价标准，掌握一致的宽严程度，克服容易发生评价的心理偏差。(七)发布招聘信息，筛选简历和入职申请的方法，对应试者进行初步审查。(八)评价审查对象。(9)处理评价结果，比较，生成评价报告，确定最佳

16、候选人，最终确定；(10)认真总结，为下次招聘工作提供经验和教训。第三章培训与发展第二，简单的回答1.参考答案：培训计划应从企业战略出发，满足组织和员工的要求，考虑企业资源条件和员工质量基础，考虑人员培训的先行性和培训效果的不确定性，确定员工培训的目标，选择培训内容和培训方法。(1)实施负责人或负责人。制定和实施培训计划的核心是实施负责人或负责部门。(2)决定教育的目标和内容；可以通过组织分析、任务分析和单独分析来完成。(3)选择适当的培训方法。必须根据培训对象选择相应的培训方法。(4)选择学员和老师。除了普遍的人伦训练外，参加训练的学生必须经过适当的选拔。(5)制定训练计划表。制定表格的目的是明确教育内容、时间、地点、方法、要求等，使其一眼就能看出来。企业的其他业务也很容易预约。2.请参阅答案：培训评估基本上是企业组织根据员工培训过程中培训的