小米公司薪酬设计

1、薪酬结构设计,小米公司,陈中言 1107414052 杨云菲 1107414074 张让梨 1107414079,一、对职位排序,二、对职位分组,三、确定职位等级数量,四、与市场薪酬调查数据结合,目录,五、调整职位的区间中值,六、建立薪酬结构,一、根据职位评价点数对职位进行排序,表1,通过对职位评价点数的观察我们发现，虽然不同的职位所得到的评价点数是不同的，但是有些职位的评价点数与另一些职位相当接近。,因此，我们利用自然断点来划定职位的等级。我们以50点为界线对表1的职位进行等级划分，可以初步将其划分为五个等级。,二、按照职位点数对职位进行初步分组,text,text,text,表2 根据点数

2、分布所作的初步职位等级划分,注：为以后计算方便，对表1中评价点数四舍五入取整,上一步中，我们以50点为界线对职位进行了粗略划分。这一步中，需要考虑对职位等级作更为细致的划分，以便将一些未评价职位也包括在内，同时反映出不同职位等级之间的应有价值差距。 这里，对每一职位等级的最大点数都以恒定的绝对值极差30的方式来重新确定。,三、确定职位等级的数量及其点数变动范围,各职位等级最大点数之间的绝对值极差恒定为30,正式职位（薪酬）等级划分及其点数变动区间,四、与市场薪酬调查数据结合,此次发起薪酬调查的企业是北京小米公司，作为新兴的手机高科技公司，小米有必要了解调查整个手机制造行业的薪酬水平，并以此为根

3、据，确定本公司的薪酬等级结构及水平高低。 由于小米公司的业务都在北京开展，故本次调查地点为北京，对象是各大手机制造企业，如三星、华为、中兴。 本次选取10个不同类别的典型职位进行调查，包括技术类、管理类、服务类、生产类、营销类。,手机制造行业薪酬水平调查问卷,问卷发放及回收,对于选取的10个典型职位，在北京市的各大手机制造企业发放纸质问卷，每个职位发放60份调查问卷，共计600份。发放两周后，派相关工作人员亲自去各个企业回收问卷。 每个职位的调查问卷平均回收有效调查问卷20份，回收率约为32%,市场薪酬调查数据,市场薪酬调查数据（元/月）,组织内部的职位评价点数,与各点最为贴 近的一条直线,经

4、Excel处理后，职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图,经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值,五、对有问题的职位区间中值进行调整,得到每一职位等级的薪酬中值之后，通常还要对薪酬中值与外部市场调查得到薪酬数据之间的比率（比较比率）进行分析，以发现可能存在问题的特定职位等级的薪酬定位。 一般，比较比率减去100%之后的绝对值结果在10%以内都是可以接受的，因为这表明该职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争性是比较协调的。 对于超出10%的职位，小米公司要适当调整。,平滑处理后各职位等级薪酬区间中值与市场水平的比较,对问题职位进行调整,从上表中比较比率一列数值可以看出，车间工人对应比较比率为

5、122、初级工程师对应比较比率70、销售主管对应比较比率118，这三个职位对应的比较比率减去100%后的绝对值得数为22%、30%、18%，均超过10%，说明这三个职位的区间中值存在一定问题，故应该对其进行分析及适当调整。,区间中值调整后：,根据分析，典型职位初级工程师的外部市场薪酬调查 水平很高，说明该职位的内部职位评价点值过低，故应 对其重新进行职位评价，而不对该等级薪酬区间中值进 行调整。 此外，为了保证企业薪酬水平的内部一致性及外部 竞争性，及相关数据计算，将第一职位等级的薪酬区间 中值调为3220、第五等级调为5500.,调整后：,六、根据薪酬区间中值建立薪酬结构,LOGO,薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值和最低