阿里巴巴的绩效管理情况.ppt

1、a，1、阿里巴巴的业绩管理情况，管理者不是主要的得分员，而是给优胜者的脖子戴奖牌就行了，管理是在比赛中做什么而影响比赛的结果，a，2，1 .决定做什么的2 .由别人取得结果，“管理的定义，a，3，流程管理报酬制度、教育系统特别满意度调查表、全面预算体系、年度季度工作计划、工作记录表、业绩管理体系、公司经营成果、业绩管理(performance management，PM )是企业目标贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作对企业目标做出贡献的过程。 a、5、为什么进行绩效管理，管理者的需求管理者需要机会向团队内的员工传达目标，获得团队成员对目标的认识，以使他们有共同的努力方向。 企业的目标不是通

2、过管理者自己的努力就能实现的，管理者需要把目标分解为每个员工的头脑。 管理者需要把对员工的期待传达给员工的机会，使员工理解自己工作的重要序列和各工作的测量标准。 a、6、为什么要进行业绩管理，员工需要的员工的心要理解自己的工作业绩，理解上司对自己的评价，避免不理解自己业绩引起的盲目和焦虑。 员工希望自己的工作成绩得到别人的认可和尊重。 员工也想知道自己工作应该提高的地方，制定改善计划。a、7、绩效管理对公司来说意味着什么？ 阿里巴巴的核心竞争力是什么？ 具有一定的业绩管理有助于形成企业不可替代的竞争力：结果好，过程鼓掌好，为结果支付今天的最高表现，明天的最低要求，a，8，业绩评价体系，a，9，

3、评价日程：季度评价保证业绩评价的有效性价值观(0.5分以下，3分以上)必要的事例1 over 1 plus HR员工可以随时发现HR反映评价中的问题，阿里巴巴的绩效评价结构，a，10，绩效评价结果：强制评分，定义，a，11，绩效评价结果MMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMK MMMMMMMMMMMK MMMMMMK MMMMMMMMMMMMMMM 从上一季度的面试行动计划来看，自我总结本季度工作的负责人就员工的行动评价达成一致的新目标的行动计划，必须a、15，立场坚定。 今天最好的表达方式是明天的最低要求你是绩效管理的所有者。公正、诚实、善意的丑陋的话语永远不要被不可轻易的重要所

4、左右！ 啊！ 啊！ 表演面谈的基本原则，a，16，名誉归于团队，对自己的榜样负责的力量是无限的，为我们不懈的努力而鼓掌，但会根据结果支付工资！a、17、绩效评估结果公正-johnariwindow、Open/FreeArea、Blind Area、Hidden Area、UnknownArea、a、18、绩效评估需要注意的地方，价值观评估的6个阶段：平时如果这是什么程度，有情况困惑的话，请咨询上司和HR，评价时，请对员工进行微小的评价，在得出各自的总分后，在团队成员之间进行比较，看评分是否合理，在得到6个总分后，在团队成员之间进行比较。 看评分是否合理准备与员工的交流所面临的问题，如果感到困难

5、，请咨询上级负责人或人事负责人6 .与员工对话时，立场坚定，信息明确其他注意事项。 功夫平时：平时关注细节、细微的行为，表明自己态度的员工觉得自己受到关注，上司的关注对员工来说确实有真实的时间，有地方，有事件，有评论，a，19，公司为什么要进行正态分布？ 公司进行2.7.1的分布，本身是为了公平。 为了防止小部门内271的不合理性，在业绩审查时，经理要着眼于整个大部门进行统一审查，在一定程度上防止主管间的评分偏差。 即使独立的主管小组是团队，绩效评价本身也必须在HR和上司各主管级别批准，因此HR和各主管如果在更大级别掌握相对公平性，进行不合理的评分，就会被驳回。 公司资源的稀少性和有效性。a，

6、20，你平时工作很忙，所以无法分辨员工。 该怎么办？这个问题不是在评价时，这是经理们每天应该考虑的问题，经理们除了对绩效评价表的目标设定以外， 经理们必须知道，要掌握好的机会和案例，学会把你的期望清楚地传达给部下。不要期待正式的目标设定能解决绩效管理的所有问题。真正的问题是因为经理们工作忙，员工从激励的角度来看，经理越花时间关注员工，经理的反馈越深，员工越被激励，不花时间，批评员工，员工不怎么接受。 此外，经理不仅要通过自己的观察，还要通过其他途径收集反馈，俗话说：兼听则明、偏信则暗，经理们要把用自己的智慧得到的信息与自己的观察结合起来，成为员工，a，21，忘记如何批评和表扬你经理们必须珍惜对

7、员工的“批评”和“表扬”的权利，如何忘记批评和表扬是“深刻”，如果员工多次出错，严厉的批评有很好的建议，有建设性的批评和表扬，比较过去和现在， 帮助员工发现有问题的性格的人需要不同的环境社长们也应该理解自己的“风格”，让员工觉得今天的批评和表扬很大还是很小，a，22，如何面对不进取的员工？ 为了充分认识到不进取对员工本人和团队造成了伤害，使员工感到危机感，一个人的职业就像逆水舟一样，不进取就后退， 不想进取的人即使没有一个人也必须采取永远停留在3.5分水平的措施，帮助员工表现出理想的他并激发员工的上进心，提高对该员工的要求，催促他，a，23，如何进行解雇员工的面谈，评价也有很多人因为没有能力和

8、动机而不能留在自己原来的队伍里，很多经理试图回避这种情况。 虽然采用考虑是留下员工还是调到其他部门的回避方式不会给经理带来多馀的挑战和罪恶感，但是对其他员工来说，这样做对员工的恶劣业绩在组织上也没有问题，业绩好的员工士气下降， 传达解雇是组织生活中不断发生的现象最重要的是给员工公平感处理退休人员的原则充分，反馈及时、稳重、心理立场坚定、态度友好、坚持原则，提供帮助。 a、24、遇到下一个部下时，如何进行有效的对话？ 经理认为员工是以下类型的话，我们应该基于一段时间的观察，而不是基于偶发事件，我们有理由相信在适当的时间人人都可以敞开心扉：利用集体活动的时间观察员工，给他一个特别的任务来观察他的性

9、格。 那时，他喜欢说一两句话，一个人理解，语言可能不多。逆序接受了员工：逆序接受了很多是消极的抵抗，少数是员工胆怯的重要原因是找到根本原因， 自己喜欢的员工：需要HR帮助的员工充分理解良性的交流对工作和人生有价值：总是要对自己喜欢的员工，适当地与其他优秀的员工进行比较等，必须帮助找到差距“夜郎自大”喜欢小小的成果是没有厚度的，但是沉浸在其中，对进步没有好处。 有句话说，人生就像一个圆圈，你画的东西越大，接触到外面的世界，你就越感到自己的无知，a，25，遇到下一个部下时，你会怎样有效地对话？ 炫耀那个话题的员工：请记住今天的表演对话“owner”是经理，经理必须正确地表达问题和希望员工的回答。表

10、里不一的员工：即使对表里不一的员工，经理也要充分理解原因，这样如果表里不一，就很危险。 发现后，应警告员工，根据情况处理。a，26，如何让你的业绩面试成为激励员工的有效方式，而不是秋天的会计，为什么员工感受到你秋天的会计呢？ 必须有重点，这次对话的重点内容是什么？ 这个重要的内容是偶然的情况，还是员工generally给你留下了这个印象，还是发生过很多次？ 全面扩大，如果没有重点，都是负面反馈，员工很容易感受到你秋天的帐目，对员工的反馈和这次对话的反馈是否一致，不一致会让员工感到混乱和吃惊，更要找个案例让员工员工也指出了你在秋天之后感觉到的改善的方向：和员工的对话集中在建设性的反馈上，可以追溯

11、到时间的方法分析员工自己复原后会怎么样的最重要的是，讨论如何改善，增加员工的自我认识， 让他感受到你的诚实，自信地纠正，a，27，如何给出否定的反馈，同时又纠缠着细节？ 尤其是有困难的员工，如果不断地追究细节，无法关闭对话呢？ 常用语言：也许你当初有很多理由支持这种事，但无论如何，作为负责人的我提出这样的意见是事实，我们需要进行建设性的讨论，就此达成了大致的协议， 如果对细节追究得太多没有帮助的员工还脱不开身的话，可以改变时间再说，a，28， 通知部下他的表现被他的期待部下认可和加强了他的表现和贡献，提高这种行为重复的可能性的要求：诚实、具体、积极反馈、a、29、建设性反馈、建设性反馈应集中在

12、潜在点上的建设性反馈， 注意问题和潜在问题的信息建设性反馈本身并不解决问题，但是为解决问题和采取其他进一步行动给予和接受建设性反馈的关键是相互尊重和相互学习的态度、业绩面谈的基本概要、a、30、建设性反馈的重要行动， 表现出具体说明你观察到的状况的积极意图，把其行为和行动的影响集中在对方的回答上，总结和支持解决方法，业绩面谈的基本概要，a 31 .负面反馈， 负面反馈的步骤：1.具体描述部下的行动忍耐，具体描述(说着、说着)有关的行为，不把事情告诉别人，不判断，2 .不客观、正确、责备这种行为带来的结果，3 .讨论下一步骤并提出建议32、负面反馈、负面反馈必须诚实、善意地进行表演采访的基本概要、a、33、反馈中的问题、1 .部下不接受建议的方法、2 .部下没有可以变更的行动这次讨论实现的目标是什么？如何让员工参加这次讨论？在这次讨论中，员工可能提出的问题是