医院科室绩效管理分析

1、医院科的业绩管理，科为什么要进行经营和管理？ 外部竞争的环境、顾客需求的变化、内部资源的限制、管理能力的极限， 管理的10阶段第一阶段：经验管理第二阶段：效率管理第三阶段：成本管理第四阶段：质量控制第五阶段：人本管理第六阶段：知识管理第七阶段：创新管理第八阶段：文化管理第九阶段：战略管理第十阶段：品牌管理绩效管理的基本概念是， 绩效管理是管理者通过一定的方法和制度，使组织及其子系统(包括部门、流程、团队和员工个人)的绩效成果与组织的战略目标相匹配，促进组织战略目标的实现的过程。 绩效管理的最终目的是组织可持续发展，提高员工在发展过程中的绩效。 绩效管理的基本理解是绩效管理是管理者和员工就如何实

2、现工作目标和工作目标达成协议的过程。 绩效管理是一个管理员指导和指导员工的过程。 绩效管理是管理员与员工的沟通和沟通过程。 绩效管理是一个循环过程，管理员和员工持续提高工作绩效。 诊疗科业绩管理模式、指标、目的、报酬、评价、交流、医院文化、医院文化、医院文化，当前诊疗科业绩管理工作中存在的问题，使医院不规范诊疗科业绩评价本身。 计费管理没有系统化。 科室员工的责任不明确，目标不明。 工作没有规范的过程和测量标准。 各工作的审查主体不明确。 评价结果没有得到好的应用。课业绩管理步骤、a医院目标确定、b课目标和员工目标设定岗位说明书和业绩标准，c持续监控业绩进度，d实施业绩评价和交流，e应用业绩评

3、价的结果，课业绩管理的主要指标、工作效率指标：工作效率指标是主要指标是，人均门诊业务量、人均出院业务量、床使用率、床转数、床工作日、出院者的平均住院日等。 医疗质量指标：医疗质量指标代表医疗质量水平，反映医院医疗质量的高低。 主要指标为诊断符合率、治愈率、死亡率、院内感染率、并发症等。 财务状况指标：财务状况指标表示医院的财务效果、资产运营和偿还能力水平，评价医院的财务状况。 主要指标有净资产收益率、总资产收益率、总资产周转率、流动资产周转率、资产债权率、收入成本率、床年业务收入、每百元固定资产收入等。 科室业绩管理的主要指标、发展能力指标：发展能力指标显示与医院发展能力相关的指标水平，评价医

4、院的自我发展能力。 主要指标有资产增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、科研成果、发表论文水平等。 信用指标：信用指标表示与医院相关的信用指标水平，评价医院的社会信用状况。 主要指标是服务满意度、医疗纠纷发生率。 患者负担指标：患者负担指标显示患者负担水平，评价医院患者负担水平的情况。 主要指标有就诊次数(病床日)的费用水平、单病种的费用水平、患者人均出院费用等。课的业绩管理流程是制定业绩目标、起草业绩协议的审查、签订各级业绩协议、制定业绩指标的权重、确定业绩目标、实施业绩审查、测量业绩结果、联系业绩结果、 制定医院战略目标业务单位的职责、结果管理、重要业绩指标，按部门和员工

5、分级推进医院价值的程度，设定重要业绩指标的权重，召开每月、季度、年度业绩审查会议，实施业绩审查对照业绩目标，确定业绩达成情况，通知审查结果， 达成共识总结成功经验，找出失败原因，调整行动计划，制定业绩指标的科学业绩评价指标应具有四个特性和组织目标的一致性和组织结构依赖性业绩体系的完全业绩过程的可控性，制定业绩指标原则。 具体地说，评价不能对明确的具体目标含糊不清。 可测量：指标可以量化和测量，以验证这些性能指标的数据或信息是否可用。 现实性：指标被证明和观察。 有时限：重视完成绩效指标的特定时限。 可以实现：绩效指标很多人可以努力实现。 介绍一种评价方法平衡计分卡，创始人：哈佛大学商学院教授：

6、罗伯特卡普兰(Robert SKaplan )复兴全球战略集团社长：大卫pnorton，平衡计分卡四个维度，平衡计分卡根据医院、科室、员工的能力和特点进行定制。 在一定程度上可以保证医院不过度关注某一指标，考虑统一所有核心指标。 测量指标不仅重视过程的效率，还重视成果的有效性。 可以定期跟踪和监视性能。 可以分别总结要点和测量指标。 可以使用平衡计分卡的流程在医院、科室、员工之间进行绩效通信. 绩效指标的设计、医疗专业工作能力评价指标：开展一项专业理论考试和答辩成绩关于两个专业的实践操作评价3病历、医生的指示、处方及其他医疗文件的书写质量评价指标4急、重、重病的诊疗和急救成功率5高难手术的名称

7、和实例数6个会议水平和带教育评价的7个科研项目绩效指标的设计、医疗专业工作量指标的评价：临床医生可包括门诊就诊量(日班和夜班)、门诊住院患者量、会诊次数、住院主管病床数、手术例数等。 麻醉医生主要可以用参加的麻醉数进行评价和评分比较。 例如，大手术：主麻5分，一助3分，二助1.5分中手术：主麻3分，一助1分，二助0.5分小手术：主麻1分，助手0.5分，参加救助的次数等。 放射线医生可以从透视、读影、摄影、造影、CT提高、CT读影、CT增强等数量评价。 绩效指标的设计，某妇产科医生的分数法评价方法基点(20分)学历(5分):短期大学2分，本科3分，硕士以上5分。 专业职务(5分):初级： 1分，

8、中级： 3分，副高： 4分，正高： 5分。 本专业工作年限(5分):每年加1分。 现在的职业职务年限(5分):每年加1分。 表演指标的设计，某妇产科医生的分数法的评价方法工作量分(50分钟医生数)每个门诊人0.2分钟，每个住院床日1分钟。 门诊循环1分，人流3分，无痛人流4分。 手术：剖宫产5分钟，子宫肌瘤切除8分钟，子宫全切15分钟，子宫全切1229分钟，淋巴清扫23分钟。 门诊接收1名患者住院，病房接收1人住院的为0.5分。 主持全科大会议和死亡病历讨论1次3分，主持全科驾驶病历讨论2分。 主持一次大救治4分，参加一次大救治。、绩效指标的设计、某妇产科医生的分数法评价方法创新点(10分)实

9、施新手术的3分。 提出管理和技术革新方面的建议，被科主任录用。 性能指标的设计、某妇产科医生的评分法的评价方法质量分(20分)，采用反减分的方法。 出现了三份c级的病历。 放过传染病减免三分。 处方上出现了两次错误。 下列情况不可分割：患者的投诉是真实的情况，发生重大医疗错误的工作中有明显的错误，有医院的口头或书面批评的情况等。 业绩指标的设计、管理者工作量评价指标： 1完成岗位职责情况2参加大管理决策的次数、操作的角色3年度工作目标的实现情况等。 管理专家工作能力评价指标： 1现代医院管理理论和知识掌握水平2制定工作计划、方案和工作总结水平3管理活动组织、实施、调整能力4管理工作流程规范化水

10、平5执行和贯彻法律、法规的能力和水平。 绩效指标的设计，护理专家的工作量评价指标： 1年实际上班天数2年夜班总数3危重患者的急救，参与护理的人数护理专家的工作能力评价指标： 1理论考试成绩2基础护理操作技能评价成绩3专业理论或技能评价的成绩4护士， 对护士和实习护士的教育能力5解决本科护理业务的难题，参与制定危重、难病患者的护理计划和实施措施的能力6护理业务讲座和护理检查室7级发生的护理错误、事故分析、鉴定、制定防犯措施的能力。 实施业绩评价，业绩评价贯彻“确定目标任务，实施各计划的评价，促进改善”的循环。 医院成立业绩审查委员会。 仲裁员的责任是决定医院业绩管理的重要事项绩效评价和纠正评价的

11、偏差。 实施业绩评价，设立医院业绩评价的统一调整部门。 其责任是制定和完善绩效评价相关的流程、制度，制定绩效评价时间表，负责检查、监督绩效评价工作的执行情况，收集、整理和总结各部门的业绩评价结果，对整体结果提出初步分析意见， 制定为医院领导决策提供依据的员工业绩评价文件，为员工发展、报酬分配、激励、合理岗位调整提供依据。 就某个部门和特定主题，例如目标设定、面谈技术等进行咨询和指导。 接受和处理员工业绩评价的投诉。 分析和总结业绩评价结果，为下次业绩评价提出新的改进意见和方案。 实施业绩评价，业绩评价的执行者是各部门、各科的评价小组或主任。 其主要责任：确定绩效目标，制定实施计划。 执行绩效计

12、划，并指导员工实现目标。 实施业绩评价，进行业绩反馈采访。 制定改善措施，继续进行业绩改善。 严格执行绩效评价制度和流程，向评价委员会提出改进建议。 实施业绩评价，人事部门负责制定业绩评价实施方案的院长事务会根据确定医院工作目标和实现目标的措施计划的医院工作目标和措施计划进行分解，各部门、各科根据部门和各科的目标和计划，分解各岗位的工作目标，主任和员工员工叙述工作业绩、工作表现，进行自我评价的人事部门收集、汇总所有评价结果，制作评价结果一览表，向医院业绩评价委员会报告，医院绩效评价委员会对评价结果进行审查， 分类编制员工绩效评价文件课的领导就业绩评价的结果与部下面谈和交流的人事部门总结分析业绩

13、评价的效果，计划新的人才发展计划。 实施业绩评价，全院各职能部门的日常业务评价由副院长担任，行政各职能部门主任参加，评价结果由办公室总结。 医院领导和职能部门主任由医院领导评价科主任、护士长的管理素质和能力，办公室计算分数。 临床医疗技术课对行政功能部门的管理和服务的评价由办公室组织。 本科员工对课程管理的满意度评价由办公室负责。 患者对各科医疗服务的满意度评价由办公室负责。 各科医疗服务的质量评价由医疗科负责。 实施业绩评价，各科医疗工作质量、工作效率指标评价由医务部负责。 各科的护理质量评价由护理部负责。 各科的管理质量评价由办公室组织有关部门负责。 各科的品牌形象评价由市场部负责。 各课的科研教育工作、临床课对医疗技术课的满意度评价由医疗部负责。 各课的经营管理指标评价由财务部负责。 绩效评价的时间要求：各部门在季度最后一个月的20日前，将本部门负责的绩效评价结果提交给人事部门，人事部门总结各种评价结果，在本月末前召开医院绩效评价委员会会议，审查评价结果。 联系表演结果，创造一种和谐的气氛。 2说明讨论的目的、顺序和时间。 3根据事先设定的绩效指标，研究员工的工作完成情况。 4分析成功和失败的原因。 5探讨员工的行为表现符合组