华为领导力项目推广动员与培训-GMDP打印版

1、华为ILD 关键领导人才发展项目,华为与IBM联合项目团队 2009年4月,2,议程,项目背景与综述 人才要求 人才管理与人才转身 3.1 人员管理与人才转身 3.2 继任管理与人才转身 3.3 销服总体推广计划 总结,3,1. 项目背景与综述 华为领导力项目概述 什么是组织领导力？为什么组织领导力发展如此重要？ 华为需要什么样的领导人才？如何建设这样的人才队伍和组织领导力？,4,关键领导人才发展项目包括三个阶段，目前进入推广启动阶段,设计（一期）,试点（二期）,推广（三期）,07年12月 08年7月 09年1月,子项目一 整体诊断-总体蓝图与路径,子项目二 销服CGMKAM项目 深入聚焦 夯

2、实诊断基础 取得快速成功,5,二期试点项目,基于一期的设计成果，二期项目重点落实四项关键任务，为华为在关键领导人才发展的三个基础工作上探索了经验,人员管理机制与人才转身 行动学习 （PBC/MFP）,继任管理 机制 （IDP/SP/AAD）,战略转身行动学习 （BLM）,CMDP优化,华为关键领导人才发展的 实践探索与经验积累,MFP-经理人反馈,继任计划,IDP,年度任 命决策,激励保留 工具,华为专业团队能力建设,CMDP优化,行动学习-BLM/ G.R.O.W/ CVeM,CGM / KAM 社区,Workplace,一系列加速转身的发展手段,一套系统运行的人才管理机制,一支华为的专业团

3、队,1,2,3,模块 1,模块 2,模块 3,模块 4,中东北非试点,印尼/业软试点,6,项目背景与综述 华为领导力项目概述 什么是组织领导力？为什么组织领导力发展如此重要？ 华为需要什么样的领导人才？如何建设这样的人才队伍和组织领导力？,7,在自身风雨长路中，IBM深刻地认识到组织领导力是贯穿战略与执行的关键,所有IBM的领导都必须意识到自己是信号的创造者-自己创造的信号会被复制。因此领导者必须以身垂范，示范他希望自己团队展现的正确的领导行为。,8,在共性的领导力模型之外，整个组织各个层级的领导团队充分正确地发挥他们这个层级所应该发挥的领导作用，肩负起他们必须承担的领导责任,要拥有贯穿战略到

4、执行的组织领导力，还需要组织中每个层级的领导者都 清楚地知道组织对他们所在层级的期望和他们应该扮演的角色 拥有承担起这些责任所必需的关键核心能力 被激励持续展现组织期望的领导行为并真正扮演好各自的角色,要产生这样的领导力最有效的方式是协助好领导发展领导，由此打造组织领导力的关键首先是打造一支高质量的高层领导团队。,9,项目背景与综述 华为领导力项目概述 什么是组织领导力？为什么组织领导力发展如此重要？ 华为需要什么样的领导人才？如何建设这样的人才队伍和组织领导力？,10,CGM、KAM的角色、能力和经验要求，成为华为澄清对GM类领导人才期望的参考，同时也已开始在PBC、SP、IDP、AAD的试

5、点中发挥指导和牵引作用,CGMKAM能力要求,CGM角色要求,KAM角色要求,CGMKAM经验要求,11,反观我们自身领导力发展的经历，不难发现任何杰出的个体领导能力都是通过日常领导行为的改变得以发展，而领导行为的改变是一个需要长期关注的持续的过程,领先企业对领导人才发展的经验 每个领导者的能力提升和领导行为改变都是天天在做的，高度个性化的过程 越高层的领导者，自我认知的不断提升越是其发展的起点，最能够有效评价并反馈每个人领导力的是其身边的工作团队和经理 越高层领导者越需要广域的领导能力，关键经验的历练和积累是其发展最有效的方法，也是验证其能力的有效手段,自我 认知,学习,行动,反馈 反思,自

6、我认知 新的目标,12,对于华为目前大多数的CGM/KAM及后备梯队而言，需要进行三方面的关键“转身”,到更宽广、更长远地思考战略 到与公司及他人有效的战略协同 到全面考虑从战略到执行的要素,一个更高、更广、更深的战略制定和推动者,一个更有效的人才与团队的领导者,到培育组织 到”培养英雄” 到肩负传承华为文化的责任,从管理组织 从”个人英雄” 从遵从华为文化,一个对客户更有价值的合作伙伴,到站在CEO角度思考客户的业务 到更独立地管理客户高层关系 到营造与巩固与客户的长期合作,从站在CTO角度理解客户需求 从依赖于内部支持 从完成销售任务,从相对局部短期地理解战略 从关注本职能单元的战略 从笼

7、统考虑战略,关键领导能力的发展,13,组织领导力的发展是组织对自身领导人才的期望，管理机制，发展手段综合发挥作用的结果，销服项目为在华为建立这样的组织领导力发展体系，奠定了基础,继任管理 组织层面做好干部梯队建设，用好干部,人员管理 主管管好人，带好队伍,人才发展,人才管理,领导人才要求,人才管理机制的学习使能 例如针对PBC/MFP/SP/IDP/AAD 的培训，辅导，PARR等人才转身手段,核心项目-战略转身,CMDP优化-随时随地的混合式学习资源,绩效管理 PBC,经理人反馈 MFP,继任计划 SP,高层个人 发展计划 IDP,年度干部 任用决策 AAD,聚焦组织能力提升 创造直接积极的

8、业务影响 融合人才使用与发展,14,议程,项目背景与综述 人才要求 人才管理与人才转身 3.1 人员管理与人才转身 3.2 继任管理与人才转身 3.3 销服总体推广计划 总结,15,3.1 人员管理与人才转身 人员管理的核心理念 华为经理人反馈计划（MFP） 绩效管理优化（PBC）,16,管理者对于成功（或失败）的影响：影响绩效的两个变化因素,理性的承诺,情感的承诺,绩效来源 1: 直接绩效使能因素 57%的绩效提升来自于向员工提供与工作直接相关的信息、经验与资源,绩效来源 2: 对于高绩效的态度 43%的绩效提升来自于员工态度的提升：员工对工作、团队、管理者与组织的承诺程度,总体绩效提升,绩

9、效提升：类型和比重,高绩效的核心态度：理性和情感的承诺,员工对于他们的工作，主管，团队或组织的重视、欣赏和相信程度。,员工对于主管、团队、组织是否关注员工利益的信任程度（例如：收入、发展和职业）,17,管理者,组织,员工,建立高绩效组织,绩效管理系统 标准 公正, 与组织目标的一致 系统架构 绩效文化 鼓励, 管理风险承担 创新, 信息管理,与员工互动 赋能 信息, 资源, 技术与解决问题 清楚, 一致的期望 评价 肯定做得好的方面 找出改进与提升需求 制定提升计划 反馈 公正, 准确, 及时,日常工作 了解并喜爱 了解自身工作对组织成功的贡献 认可 机会 能够发挥优势的机会 技能与能力,以身

10、作则 能力，经验 诚信，公正,18,管理者的双重角色,有效主管的双重职责,员工,主管,角色 1 管理员工的工作与绩效 主管必须首先要关注和处理好最能影响员工绩效和承诺的日常工作,角色 2 管理员工与组织的关系 为确保绩效和保留的最大化，主管必须使员工与更大范围的组织建立起情感承诺纽带，这样才能使员工更加自愿付出努力并愿意留下,给予公正、准确的非正式反馈 绩效评估中强调员工的长处 澄清绩效期望 因才适用 提供帮助,面对日常工作中的挑战,放大正面, 过滤负面 连接员工与组织的成功, 寻求共赢 推动绩效文化 帮助员工建立有效关系网 兑现对员工个人发展的承诺,10 Imperatives to Max

11、imize Performance and Retention 实现最大化员工绩效和保留的10项策略,19,绩效管理阶段,绩效管理流程,业务目标 ：与公司的战略重点相一致，符合公司的价值观 人员管理目标 ： 怎样有效地领导员工，并创造一个让人才脱颖而出的 管理氛围 3. 发展目标：增强你实现业务目标和/或人员管理目标的能力,中期评审 当前的工作成果以及从现在到年终的工作重点和下一步计划 为了在工作中成功，必须满足哪些期望 有关帮助员工实现近期与远期职业目标的技能与经验 如果需要的话，记录有关的行动计划，并确定下一次会议 非正式反馈 员工或经理均可以发起评审,总体评估 - 结果与行为,目标设定,

12、结果应用 - 薪酬福利与职业发展,教练式辅导 绩效跟踪与反馈,评估决策,奖赏,绩效管理是人员管理中最核心的工作，它是一个管理过程,20,绩效管理旨在确定顶级与末级,积极性与态度,技能与能力,高,高,低,21,顶级人才管理,识别,沟通 职业计划 工作安排 辅导 高层面谈/圆桌会议,任命重要岗位/发展岗位,薪酬是否具有竞争力？ 有何晋升计划？ 主动性的保留计划 辨别有资格的备选人员 预防重大损失,内部/外部管理层发展 b)其余人员如无其他异常表现，通常确定为B+。 其次，确定绩效等级为C的员工在关键绩效指标(WIN)部分的得分上限，对于范围内员工，根据个人关键举措、人员管理以及关键事项中的表现，确

13、定C的人选，其余人员确定为B。 对于其他人员，由经理做出B或B+的判断，其中如果WIN部分突出，但其他项完成得明显不好，则评定为B；如果WIN部分不很突出，但其他部分完成得出色，也可以评为B+。,PBC直线主管评价示意表,52,总结而言，本次PBC优化重点推动三个方面的转变,从强力拉动短期业务目标,到兼顾短期与中长期战略性举措，并推动组织的全面健康发展和管理改进,从有效传导组织业务压力的业务管理工具,到区分组织绩效和个人绩效，聚焦人员管理过程，使PBC成为人员管理的核心工具,从关注考核结果、实时回馈员工的业绩贡献,到重视绩效管理过程的动作规范，并赋能人员经理，实现识别高绩效、激励大多数员工的目

14、标,53,人才管理 Quickview示例,SAMPLE,54,人才管理PARR示例,SAMPLE,55,议程,项目背景与综述 人才要求 人才管理与人才转身 3.1 人员管理与人才转身 3.2 继任管理与人才转身 3.3 销服总体推广计划 总结,56,3.2 继任管理与人才转身 继任管理的核心理念 继任计划（SP） 高层个人发展计划（IDP） 年度干部任用决策（AAD）,57,继任管理4大关键任务,为了确保有效进行继任管理并发展一支高质量的领导人才储备队伍，继任管理必须解决四个基本继任风险,58,为实现对岗位空缺风险的有效管理，需要准确理解人才与战略的关系,组织战略,人才供给,业务生命周期的演

15、变,组织生命周期 产业生命周期 经济周期,业务需求的根本性转变,破坏性的技术 世界性的大事 新的竞争对手,计划内的业务转型,进入新的市场 拆分 引入新的产品线,高管离职,预料之外的流失 计划内的离职 非自愿的解聘,外部人才供给的变化,对外部市场的可见度 吸引外部人才的能力 必要技能的可获取性,内部人才梯队,人才梯队的发展 筛选的时间范围,关键的 领导岗位,59,迫于填补空缺岗位的压力，企业往往匆忙选择了错误的人选，而这一成本高于岗位空缺带来的风险,不决策 VS 错误的决策：岗位空缺的成本 VS 选错继任人的成本,高,低,对业务的成本,岗位空缺的成本,填补岗位的时间,60,继任管理4大关键任务,

16、为了确保有效进行继任管理并发展一支高质量的领导人才储备队伍，继任管理必须解决四个基本继任风险,61,管理准备度风险,Accelerate Full Business Exposure 加速对整个业务的曝光度,Provide Needed Development Experiences 提供必要的发展经验,Balance Short-Term Business Risk with Long-Term Development Benefit 平衡短期业务风险和长期发展利益,Enable Enterprise-Wide Movement 企业范围内的跨部门流动,对继任人关键经验的发展可以使组织降低胜

17、任差距的风险。,62,继任管理4大关键任务,为了确保有效进行继任管理并发展一支高质量的领导人才储备队伍，继任管理必须解决四个基本继任风险,63,设计相应的手段，帮助高层领导者识别转型时必须作出的行为改变,64,晋升道路上的转型要求,基本准则,危险征兆,以您的技术专长为荣，压制下属 事必亲躬，过分追求完美 无法真正授权 缺少辅导下属 雇用低于标准的员工 个人成就导向 难以接近,了解不同层级之间的差异 管理他人上的时间增多 思维拓宽，相互关联性。 协同配合 在缺乏充分数据支持的情况下作决策 授权 未来与现在的平衡,65,继任管理4大关键任务,为了确保有效进行继任管理并发展一支高质量的领导人才储备队

18、伍，继任管理必须解决四个基本继任风险,66,在错误的岗位、错误的时间、错误的工作上任用了错误的人选，所带来的后果,Executive Leverage 高管能力的发挥,研究表明，许多组织在用人决策上没有效率。没有充分发挥人才的能力，无法满足岗位与个人需求。,角色转变以及关键能力或经验的缺失 角色复杂度的提升带来了一些“不可能完成”的工作 无适合的后备人选 .,67,AAD的核心理念，即AAD三部曲确保干部和组织能力支撑业务目标实现,通盘考虑,集中决策，最优配置,跟踪使能,通盘考虑，确定关键岗位，形成AAD方案初步建议 根据战略重点、业务目标及执行策略，思考组织和干部策略 明确需要通盘考虑的关键

19、岗位，包括一定层级之上的管理岗位和至关重要的业务岗位 思考岗位对干部的需求 通盘考虑每个关键岗位的若干潜在干部人选,集中性任用决策以实现最优配置 高质量的AT集体决策，关注组织能力建设 先看岗位需求，人岗匹配 候选人适合这一特定岗位需求 最终决策应基于候选人的优势，只有运用其优势才能对组织绩效产生积极结果 侯选人的弱点不应是选择中的重点考量，除非其弱点是限制因素 最优配置是相对概念，重在领导团队的深入沟通与共识 把晋升和发展的机会给最好的人才，将填补空缺岗位的讨论转变为专注于组织能力建设的积极研讨 鼓励跨部门人才流动来提升组织协同 促成基于事实的坦诚讨论，避免印象和偏见影响决策,着力跟踪使能和

20、任用风险管理，提高任用成功率，确保组织能力提升 充分准备的高质量上岗谈话 任用风险管理-周边干部沟通，持续跟踪及时修正错误决策 关键岗位新任干部转型期使能计划，帮助其90天过渡期，适应新环境、建立信任，成功转型,68,继任管理4大关键任务,为了确保有效进行继任管理并发展一支高质量的领导人才储备队伍，继任管理必须解决四个基本继任风险,69,1,2,3,4,继任计划流程,继任人使能,支持组织目标,空缺风险,准备度风险,过渡风险,任用风险,组织必须确保继任管理过程中更有效地保护业务不会受到由于核心人才离开而带来的损失。,继任管理必须给后备提供加速发展经验的机会，缩短他们到峰值表现所需的时间。,尽快地

21、使继任人融入到新的组织，实现成功转型，避免脱轨。,继任管理必须采取一种全面的视角看待人才，不只是健康的人才供给，而且要有效的部署人才。,组织必须确保建立并且有效的执行继任管理，解决上述4大继任风险。,有效的继任管理依赖于成功的管理四大风险,70,3.2 继任管理与人才转身 继任管理的核心理念 继任计划（SP） 高层个人发展计划（IDP） 年度干部任用决策（AAD）,71,大客户总经理,区域总经理,业务线总经理,继任计划的起点是识别关键岗位,业务线总经理,关键岗位是对现在的业务运行和未来的业务成长至关重要的岗位 这些岗位的人才流失会给业务造成重大影响 通常向下两级，对关键业务领域，可能会向下多看

22、一级 个别情况会包括几个特殊岗位人才稀缺的岗位,72,继任计划将推动各片区、地区部、系统部等业务单元对继任干部梯队的全面盘点，目的在于切实推动领导团队对继任干部梯队建设的深入思考,X片区继任计划数据基础,明确关键岗位 盘点各关键岗位的继任梯队 规划预期干部变动 可输出干部 讨论高潜质干部，明确培养措施 考虑高潜质本地干部的培养计划 继任计划总结 明确战略和业务发展对干部梯队建设的需求，及干部梯队特征 制定地区继任干部梯队建设的目标整体策略，和重点个体举措 制定后续执行计划,各地区部对领导人才队伍的建设 进行了系统的思考,73,业务线总经理,业务线总经理,大客户总经理,区域总经理,为了更有效的牵

23、引干部流动，在积累经验中成长，我们结合关键经验模型和试点片区的实际岗位，总结了参考性的干部继任与培养路径,担当盈亏,国际业务管理,管理多个职能,业务职能，前线后端,营造外部环境,担当盈亏,国际业务管理,跨职能领域积累,业务职能，前线后端,无授权下影响业务,客户关系培育,人员管理,关键经验：不等于关键岗位，要有灵活性，是干部培养验证的指导,2条业务线经验,74,3.2 继任管理与人才转身 继任管理的核心理念 继任计划（SP） 高层个人发展计划（IDP） 年度干部任用决策（AAD）,75,高层领导个人发展计划(IDP)是继任干部能力提升的助推器，而不是公司对其职位变动的承诺书,高层个人发展计划(I

24、DP)是一个帮助高层能力提升的工具，它勾画出个人的优势、兴趣、目标、待发展能力及相应的发展活动，并与自己的主管根据现实业务环境与条件，达成共识，从而指导高层领导人才更有效的发展并为公司发挥更大的价值,才干,激情,Organization,组织,Talent,Passion,Career Best,76,结合华为实际，华为高层个人发展计划力求简单实用，并已开始在中东北非的试点中展现价值，我们将逐步应用个人发展计划更有效的牵引华为关键领导人才的发展,草拟IDP,与直接主管面谈IDP并在面谈后修改提交终稿,执行并定期回顾IDP执行情况,高层IDP实施关键步骤,高层IDP的主要内容,草拟,面谈,执行,

25、77,3.2 继任管理与人才转身 继任管理的核心理念 继任计划（SP） 高层个人发展计划（IDP） 年度干部任用决策（AAD）,78,贴合华为业务实际，创造性的采用短时间内各级AT集中讨论审议AAD方案的流程，有效提高了干部任用决策的效率和质量,AAD准备与启动沟通，草拟AAD讨论稿,地区部第一轮AT会议，形成初步方案,AAD培训，研讨确定AAD要则和AT行为规范,片区AT初审和辅导地区部AAD方案,地区部第二轮AT会议，达成全部共识,片区AT审议决策地区部AAD与确定片区AAD方案,流程步骤,1,2,3,4,5,6,Week 2,Week 1,Week 3-12.10,Week 3-12.1

26、1,Week 3-12.12,Week 3-12.13/14,AAD试点实施,主要活动,干部部及AT 电话启动会，约1.5小时 地总和三个副总裁在干部部长支持下，准备AAD讨论稿,全部AT及片区地区干部部约35人参与1天培训研讨 1.培训AAD核心理念 2.对AAD要则，AT行为规范等充分研讨并达成共识,片区AT对各地区AT的AAD方案提供反馈意见和辅导，跨地区沟通协调，5场各约2小时 IBM专家辅导,地区AT参考片区的反馈意见，完善AAD方案，达成全部共识 IBM专家辅导,片区AT审议决策各地区部AAD方案，并确定片区AAD方案，6+1场，各约2小时 IBM专家辅导,看清总盘子，形成初步方案

27、 会后与相关各体系沟通意向，达成初步共识 IBM专家观察,参与者,片区地区AT,干部部人员,地区AT,干部部人员,片区AT,地区AT,干部部人员,地区AT,片区AT,地总,干部部人员,片区地区AT,建议AT成员尽量采取面对面会议的形式，集中5天完成,79,通盘考虑的来年组织预期是AAD方案的核心内容，这使干部的最优配置成为可能,= 部门变动,= 1年以内现职,= 3 年以上现职,= 空缺岗位,陆某 (程某)= 09建议新任(08现任),1,3,= 新岗位,王某-正=任命职位（正职，副职，助理）,李某-兼=兼任此岗位,= 岗位晋升,表示新岗位，建议人选刘某，填绿色，表示变动,表示现任张某可变动，

28、09年有建议人选李某，填绿色，表示变动,表示现任周某无变动，不需填充颜色,表示现任空缺，且暂无候选人，填黄色，表示空缺,表示现任空缺，但09年有建议人选赵某，填绿色，表示变动,表示现任陈某需变动，且暂无候选人，填黄色，表示空缺,表示现任王某在本岗位晋升，填蓝色，表示岗位晋升,此页应讨论对当前组织设计和组织/干部能力的思考 3年以上应考虑变动 1年以内重点辅导,80,AAD推动各级AT团队对09年组织和干部使用如何支撑业务目标实现进行全面深入的系统思考，并达成高度共识,各地区部对AAD方案进行的系统思考,2. 09年组织概览,2.1 地区部一级部门概览 2.2 代表处 2.3 跨国系统部 2.4

29、 地区部职能部门,1. 业务战略与组织、干部匹配的总体考虑,3. AAD方案汇总表,3.1 干部任用统计表 3.2 产品、交付线Top10干部 3.3 输送到片区内流动的干部 3.4 干部接龙（副代表以上岗位） 3.5 待讨论晋升干部汇总 3.6 建议新任干部汇总 3.7 关键空缺岗位汇总 3.8 暂无关键岗位安排的干部汇总 3.9 管理者末位清理,4. 变动干部档案,各地区明确自己的业务战略对组织和干部配置的诉求,81,制定明确的AAD要则，AT会议流程，AT行为规范等全方位针对性举措，着力于AT的赋能，保证集中任用决策的质量,XX片区AAD要则 1.业务战略牵引资源配置 2.客户优先，一线

30、作战单元优先 3.干部使用责任明确，责权对等，确保绩效结果 5.岗位需求决定干部要求，均衡搭班子 5.兼顾业务需求和人才发展需求,高质量的集中性任用决策,标准,人的执行,流程工具,标准-AAD要则是AAD方案符合业务与组织能力建设要求的基础,AAD AT会议流程，包括会前准备，会议过程有效管理，会后精准纪要与落实的具体动作要求 AAD方案模板,集中体现也推动了AAD要则的落实,流程工具-AAD AT会议流程，AAD方案模板等提升各级AT沟通决策的质量和效率,AT行为规范，包括决策考量要点例如我们以事实为依据；协作沟通行为例如我们关注效率，操守承诺例如我们遵守组织纪律和保密规定,人的执行-AT团

31、队对标准、流程工具的深入共识与赋能，对正确行为的真正承诺，是保证决策质量的关键,82,议程,项目背景与综述 人才要求 人才管理与人才转身 3.1 人员管理与人才转身 3.2 继任管理与人才转身 3.3 销服总体推广计划 总结,83,推广计划综合考虑推广组织、质量保障和计划安排三个方面,推广组织 推广项目的组织结构，包括项目推广实施领导机构和项目运作支持机构，保证项目内容有很好的贯彻执行平台。 质量保障 保障项目内容在执行过程中不出现偏差，保证各级主管“动作”到位 计划安排 各模块之间的内在逻辑关系，项目推广节奏控制,推广组织,推广计划,质量保障,计划安排,84,人才管理与人才转身2009年推广

32、计划,MFP在线反馈及反馈会议,年度及上半年PBC目标设置,按照试点成果，制定09年SP,CGM直接下属同级,IDP沟通,IDP沟通 （SP后补充完善）,CGM以上+高潜质人才,SP关键岗位,AAD,AAD关键岗位,MFP在线反馈及反馈会议,上半年PBC评价/沟通及下半年目标设置,年度PBC评价/沟通,准备,实施,总结,CGM同级以上,MFP逐层推行，造“势”： MFP是推动主管人才转身的有效工具和切入点，最好在PBC人员管理目标设定前，其关键是把MFP反馈会议召开成功，富有成效。12月份开始从上至下推行 PBC 选择恰当层级，稳健推行: 09年全面优化方案推广对销服体系国家代表（含）以上层面，将绩效结果等级分布及结果运用的调整，实施到全员 SP高举高打，做“精”：扎扎实实系统化推行，不走形式，尽快牵引片总、地总的转身，发挥其驱动组织与干部梯队建设支撑战略的