华为薪酬管理体系

1、华为的资质、职位、级别、薪水，1。PPT学习与交流，资格的定义，资格是承担工作职责的“门槛”要求(包括绩效贡献和关键能力要求)，资格是以工作职责为基础的，各级各类资格标准和评价体系的构建形成了明确的对应关系。资格、任命、职位匹配、当前绩效贡献、关键能力准备、职位空缺、业务判断、绩效贡献、1、2、3、2、PPT学习和交流、资格值、尺子、镜子、梯子、驾照、资格资格为员工提供获得更高职位的机会。资格代表对员工工作能力的评估和认可。3.PPT学习与交流，资质渠道、管理级3/专业技术级3或以上，管理级4/专业技术级3或以上，管理级5，专业技术级6，资质、管理渠道、专业技术渠道、领导、经理、主管、高级专家

2、基层业务人员，专业技术级5，专业技术级4，专业技术级3，专业技术级1、4，PPT学习与交流，资质等级1。技术资格分为六个等级：1级-6级；2.营销资格分为六个等级：1级-6级；3.职业资格分为五个等级：1 -5级；4.管理资格分为三级：三级-五级；5.每个级别分为4个级别：职业、一般、基本和准备；6级、5级、4级、3级、2级、1级、职业、一般、基础、预备等。5、PPT学习与交流、职位体系、一级职位族，目前有三级职位体系：职位族(一级)、职位类(二级)和职位子类。资格体系为这14个职位族建立了资格标准，并根据职位级别建立了相应的资格审查机构。第二级工作类别、专门委员会(对应于工作类别)、子委员会

3、(对应于工作类别)、客户销售、第三级工作子类别、专业组(对应于工作子类别)、是否设立专业组应由专门委员会根据组织的实际运作情况进行讨论和确定，如组织规模、投标和网络设计、解决方案销售、技术、营销等流程质量和内部控制、采购、法律事务、行政业务服务、项目管理、供应链、客户接待、工作类别等。PPT学习与交流，资质等级与等级的关系，层次划分原则：根据业务特点，满足业务人员的要求。2.层级划分需要考虑岗位的倾向性，对于困难领域或关键岗位，应适当扩大资质等级的覆盖面。第7，13，14，15，16，17，18，19，20页，等级，资格等级，第3级，第2级，第4级，第5级，第6级，第1级，等级，资格等级，第3

4、级，第4级，第5级，狭义的对应关系(技术人员):职位和级别之间的一对一对应关系，广义的对应关系(专业人员):职位和级别之间的一对多对应关系，次要、7、PPT学习和沟通，资格和级别之间的关系(人力资源示例)，8、PPT学习和沟通，资格和级别之间的关系(软件工程师)，9、PPT学习和沟通，备注，人员和职位之间的匹配应定期检查。工作资格中也没有预设的升级比率。发起者职位匹配的主体是员工的直接主管，但非人力资源公司开辟了一个例外的升级渠道，每月例行接受一次。时间比例年(任期、职务年)启动支付能力、人员-职务匹配内容、10、PPT学习与交流、人员-职务匹配规则、11、PPT学习与交流、人员-职务匹配操作、6个月的职务聘任和职务等级支持晋升至15级；对于未获得16级或以上奖励的人员，一次晋升不得超过2、16、17、18级，青年培训班应在18级或以上完成。 第一次任命的基层管理人员应完成后备干部(个人17级及以下)的项目管理和操作培训，15级及以下无奖励人员，在最后一个岗位后6个月内支持晋升的，不得超过3级，16级及以上无奖励人员一次。 一次晋升不得超过2级，16升，17升，18升，青年培训班应完成。员工具备现有资格，获得新的资格，任命相应的技术职务，新任命的技术职务等级，经理的当前职务，新的职务任命，积极或晋升的管理职务，新的相应的管理职务等级，技术员工，经理，新的职务等级和个人等级。