教师绩效工资制度PPT课件.ppt

1、教师绩效工资:制度设计与问题思考,安徽师范大学教育科学学院 周兴国,1,绩效工资制度实施的基本情况 绩效工资制度实施的主要问题 绩效工资制度实施的若干思考,2,一、基本情况 2006年，人事部、财政部、教育部发布中小学贯彻事业单位人员收入分配制度改革方案的实施意见 中小学实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。人事部会同财政部、教育部，根据国家有关政策和规定，结合中小学实际，制定绩效工资分配的实施意见。地方各级政府人事、财政部门和教育主管部门根据本地区

2、中小学实际制定实施办法。各级教育主管部门根据所属中小学的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展和岗位设置等因素，按照同级政府人事部门和财政部门核定的绩效工资总量，具体核定各中小学绩效工资总量。各中小学在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。,3,2007年，胡锦涛总书记在全国优秀教师代表座谈会上的讲话中强调，“要随着经济发展不断提高教师待遇，依法保障教师收入水平”。 温家宝总理在2008年政府工作报告中提出，“要完善和落实教师工资、津贴补贴制度”。 2008年12月国务院第41次常务会议决定，从2009年1月1日起，在全国义务

3、教育学校率先实施绩效工资制度。,4,背 景 校际教师待遇不平等，使得区域内部学校之间质量差距拉大。 教师总体待遇平均水平偏低，引发出一系列问题。如有偿家教问题，学校乱收费问题、教师职业自尊不足问题、教师队伍相对不稳定问题、教师兼职问题等。上述问题归结起来，就是教师忠诚度下降、工作积极性下降等 公务员“阳光工资”的兑现，使得教师法和义务教育法面临法律无信的尴尬。 义务教育素质教育的推进，使得升学率的激励性因素逐渐失灵。,5,有学者认为，教师实行绩效工资，是与社会总体工资水平提高，致使教师相对收入下降联系在一起的。 第一，建筑业、基础设施建设和制造业等的不断发展，使得劳动用工的工资水平不断上升，公

4、务员的“阳光工资”的兑现，教师法以及义务教育法关于教师工资刚性表述，都成为制度外弱化原有教育激励机制的现实因素。 第二，经济增长过程中物价指数一定程度的走高，也使得作为固定收入人群的教师的实际工资水平下降，削弱了原有制度下目标成果的激励效能，导致义务教育从业者职业忠诚度下降。 第三，市场经济潮流下意识形态范畴的非正式制度的变迁，导致价值标准的转移，并一定程度上导致上述弱化激励机制因素的影响力加强。激活和强化教育体制内在的激励机制，需要工作体制的变革。,6,实际收入和相对收入的下降，带来诸多负面的现象 忠诚度下降 管理交易噪音的出现，冲击制度的边界 义务教育阶段的“副业”现象 教师在发展“副业”

5、的同时，在教学工作中作“缩水”处理 教师与家长及家长内部的博弈，导致非生产性交易费用的增加。,7,教师绩效工资实施的状况：喜忧参半 喜 者 边远地区、农村及薄弱学校教师待遇得到保证和提高，教师平均工资水平得到提高。 义务教育学校实施绩效工资，依法保障了教师收入水平。通过实施绩效工资，使法律关于教师工资待遇保障水平的规定落实到了政策操作层面，义务教育学校教师绩效工资总量和水平的确定机制，随公务员规范后的津贴补贴同步、同幅度调整的长效机制，这使教师收入水平从根本上得到有效保障。 实施绩效工资，建立了有效的教师工资经费保障机制，绩效工资所需经费全部纳入财政预算,8,忧 者 教师绩效工资制度实施，引起

6、了教师的热议。热议意味着某种程度的不认同。 网络上有关教师绩效工资观点的传播与热烈讨论 日常学校生活中的讨论与表达 “热议”的主因是：工资预期的失落、激励预期的失落、管理预期的失落,9,从官方的反应也可以看到“热议”以及“失落”的程度： 中国教育报连续发表的六篇评论员文章 教育部专门为绩效工资拟定宣传提纲 教育部人事司负责人解读义务教育学校绩效工资政策及答疑,10,中国教育报评论员文章 尊师重教的重大举措一论义务教育学校实施绩效工资 教育人事制度的重大改革二论义务教育学校实施绩效工资 义务教育均衡发展的重要保障三论义务教育学校实施绩效工资 抓好教师绩效考核这个关键环节 四论义务教育学校实施绩效

7、工资 需要澄清的几个认识问题五论义务教育学校实施绩效工资 肩负起教书育人的崇高使命 六论义务教育学校实施绩效工资,11,需要澄清的几个认识问题五论义务教育学校实施绩效工资 如何认识实施绩效工资后地区之间教师工资收入存在差距的问题？ 如何正确认识有的地方实施绩效工资后教师工资增幅不大甚至有所减少的现象？ 如何正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配？ 如何正确认识和妥善处理校长与教师的绩效工资关系？,12,教育部人事司负责人：解读义务教育学校绩效工资政策及答疑 人民教育2010年第6期，对二十一个问题进行解答 如何深入理解义务教育学校实施绩效工资的重大意义？ 义务教育学校教师绩效工资水平如何确定？

8、 为什么市直学校与区（县）学校之间、不同区（县）之间义务教育学校绩效工资平均水平存在差距？ 如何理解教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平？ 为什么实施绩效工资后有的地方教师工资增长较少甚至没有增长？,13,为什么绩效工资总量要分为基础性和奖励性两部分？ 为什么说奖励性绩效工资不是从教师个人工资中扣除的？ 学校主管部门分配奖励性绩效工资总量时应把握什么原则？ 学校应如何实施奖励性绩效工资分配？ 如何妥善处理义务教育学校校长绩效工资分配问题？ 绩效工资分配如何向农村学校倾斜？ 如何实施班主任绩效工资分配？ 如何妥善处理教师标准教学工作量（授课时数）问题？ 义务教育学校离退休人员生活补贴如何

9、确定？,14,怎样理解实施绩效考核的目的是为了激励教师？ 如何看待目前义务教育学校绩效考核工作面临的困难？ 如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正？ 如何理解坚持分配导向与树立教师崇高职业精神相统一？ 如何理解遵守教师职业道德规范与正确维护自身合法权益相统一？ 如何统筹做好非义务教育学校教师的思想工作？,15,“热议”意味着某种不满意。由此而出现这样一个有趣的现象，即绩效工资制度预期目标的自我降低，由原初强调建立激励机制而转为通过合理分配使教师满意。 管理学家赫茨伯格提出的“双因素”理论，对激励与满意的关系作出了很好的说明。,16,保健因素：赫茨伯格从1844个案例调查中发现，

10、造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。 激励因素：赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，

11、它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称为激励因素。,17,二、绩效工资制度实施的主要问题 绩效工资制度的认识问题 绩效工资制度的激励问题 绩效工资制度的考核问题,18,（一）关于绩效工资制度的认识问题 认同取决于人们对所认同对象的认识。基本的不认同可能有两个方面的意味 人们关于绩效工资制度的认识有偏颇 绩效工资本身作为强制性的制度变迁，本身存在问题,19,关于对绩效工资的认识 如何理解绩效工资？ 绩效这个词源于英文中Performance,本意是指性能、能力、成绩

12、、工作成果等。绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系，它是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。,20,关于教师绩效工资 教师绩效工资包括三个机制 建立合理的绩效工资总量和水平确定机制 建立有力的教师工资经费保障机制 建立有效的分配激励机制。逐步建立和完善

13、有效的分配激励机制是实施绩效工资的关键所在，是发挥绩效工资激励导向作用的重要基础。,21,绩效工资制度承载的三大功能 义务教育学校实施绩效工资，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，主要体现工作人员的实绩和贡献，发挥激励功能。 激励功能 义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法的重要举措，为确保义务教育法规定的“教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平”提供了重要制度保障。 依法保障教师水平水平功能 义务教育学校实施绩效工资，有利于进一步提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校特别是农村义务教育学校长期从教、终身从教；有

14、利于合理配置教师资源，进一步促进义务教育均衡发展；有利于充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人；有利于进一步加强和规范学校经费管理。 合理配置教师资源功能,22,教师绩效工资制度的完整理解 从内容构成上看，包括：岗位设置、职责分解、绩效考核、工资所得； 从机制运行上看，包括：工资总量水平控制、工资经费保障和激励； 从价值取向上看，包括：激励、提高教师的工资水平、合理配置教师资源（区域义务教育均衡发展）,23,但由此也引发出对该制度本身的质疑 教育绩效的不可完全量化或难以量化与考核 教育质量的提高依赖于教师的合作与奉献 解决教育的精神困境要何处入手 质疑本身存在的问题在于，没有

15、准确地理解和把握教师绩效工资作为制度的含义，而仅仅是从激励的角度来看待教师绩效工资。当然，也不能说，这些质疑完全没有道理。不过，恰恰是这些质疑，提出了实施绩效工资，学校必须要建立起科学合理的管理程序。,24,绩效工资制度实施的非预期后果 制度实施既带来了预期的后果，也产生了各种非预期的后果。各种非预期的后果，可以讲读为：制度设计本身不科学合理，也可以解读为制度执行环节出现了某种程度的偏差。或许两种情形都是存在的。一味地抱怨绩效工资制度本身，我以为不是科学的态度。实际上，从宣传提纲以及教育部负责在各种场合下讲话来看，也间接地承认了该项制度的不完善（人有有限理性的，而不是完全理性的）,25,从三大

16、基本功能发挥的情况来看制度的非预期结果 第一，关于教师资源合理配置 政策的定位是：义务教育学校实施绩效工资改革，规定在具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域内不同义务教育学校之间绩效工资水平大体平衡，从而有效促进了县域内学校间教师之间实际收入水平的大体平衡，有效缩小了同级教师在县域内不同学校之间工资水平上的差距，使统筹配置教师资源、促进教师合理流动成为现实可能，这将有效促进薄弱学校教师队伍建设。,26,实际的结果是：绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。 以温州市为例。由于各地财力不一,对比分析温州市区域内2009年绩效工资人

17、均总量,发现某市与某区教师年人均收入相差8586元,某市与某县教师年人均收入相差37236元。而(县级)市与市之间教师年人均收入相差12852元,县与县之间教师年人均收入相差13193元。显然,绩效工资实施后,县(市、区)之间教师工资收入不平衡,差距拉大了,欠发达地区尤其突出。 可能的非预期结果：加剧区域之间教师的流动,不利于教师队伍稳定,不利于城乡教育均衡发展。,27,第二，关于教师的工资水平问题 教师的平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平 义务教育学校实施绩效工资，是落实义务教育法的重要任务。通过实施绩效工资，使法律关于教师工资待遇保障水平的规定落实到了政策操作层面，依法建立了义务教育

18、学校教师绩效工资总量和水平的确定机制，明确按教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定教师绩效工资水平，同时建立了随公务员规范后的津贴补贴同步、同幅度调整的长效机制,28,为什么教师的工资水平低于当地公务员的工资水平？ 教育部的解释折射出教师平均工资水平问题 义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，是对同一县域内义务教育学校全体教师平均工资水平与全体公务员平均工资水平的比较，这是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。公务员执行职务级别工资制度，教师实行岗位绩效工资制度，由于工资系列和分配方式不同，两者之间没有一一对应的关系；在教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平

19、的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，有的教师绩效工资相对高一些，有的教师绩效工资会相对低一些；不应简单地把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单理解为每名教师的工资都不低于公务员。,29,（二）关于激励问题 建立激励机制是此次学校内部分配制度改革的主要目标之一。绩效工资是否实现了这个目标，身为管理者的校长应该是最清楚的。当然需要对此问题进行思考。关于激励的具体表述是： 对教师进行绩效考核,就是对照学校工作目标或绩效标准,采用系统、科学的方法对教师在其教学、科研等工作岗位所表现出来的工作能力、工作态度及业绩等进行评价, 以保证教师

20、个人与学校组织的目标相一致。对教师的考核不仅要求全面、客观地反映教师的工作实绩,而且要全面地把握绩效考核工作的基本要求,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。,30,“激励”四种含义 打破“大锅饭”，摒弃平均主义，实现工资分配的公平与公正； 服务和促进教育事业科学发展，激励教师，促进发展，引导教师自觉提高自身素质，将自身成长与学校发展紧密结合起来； 多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，调动广大教职工的积极性、创造性，激发广大教师积极投身教书育人事业； 吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教,31,关于通过

21、绩效工资建立激励机制问题 关键的问题有二个： 30%作为奖励性工资，能否满足制度的激励约束与激励相容两个基本原则？ 总量控制下的绩效工资，会引发出什么问题？,32,关于制度激励的两个原则 激励约束原则 激励约束原则是指，如果个体可以在A和B两项工作可选择，且管理者期望个体从事A项工作，则激励约束原则要求个体从事A项工作所获得的收益大于或至少不低从事项工作所获得的收益。,33,激励约束原则要解决的问题： 吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教？ 吸引和鼓励教师到农村学校、边远地区学校和薄弱学校任教？ 吸引和鼓励教师投入承担教育教学任务？ 吸引和鼓励教师将精力投入教育，而不再去从事“副业”？,34,

22、激励相容原则 教学激励的相容原则是指，那些积极从事教学工作的老师要较那些不积极从事教学工作的老师有更多的所得。 问题在于，根据省教育厅制订的安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见，考核强调注重实绩。由此而带来的问题是：什么可以称得上是教育实绩？用什么来衡量教育实绩？绩效工资是要实现“干好干坏不一样”，但是，什么才称得上是“好”呢？,35,绩效工资制度实施引发出来的矛盾关系 由于是在原有存量中进行改革，因此，各种矛盾与冲突也就随之而出现。为此，教育部要求各地应切实妥善处理好制度入轨与平稳操作的关系，深入细致地做好政策解释和教师思想工作，把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来。,3

23、6,总量控制下的绩效工资引发出学校内部紧张关系 学校管理者与教师的关系 班主任和非班主任的关系 老教师与年轻教师的关系 不同学科教师之间的关系 小学与中学的关系（九年一贯制学校） 校长的理念、价值追求与绩效考核的关系,37,（三）关于绩效考核问题 此次绩效工资制度设计与实施，关键性的问题有两个，一是奖励性工资的分配，一是绩校考核。宣传提纲称：做好教师绩效考核，是义务教育学校实施绩效工资的重要基础和关键环节。学校管理中出现的许多问题，是与绩效考核紧密地联系在一起。许多矛盾和问题都是由绩效考核引发的,38,做好教师绩效考核，是义务教育学校实施绩效工资的重要基础和关键环节。教育部已制定印发了关于做好

24、义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见。地方教育行政部门要结合当地实际，研究制订贯彻执行的具体实施意见，建立健全教师绩效考核制度和考核指标体系。要把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，使分配激励政策与考核结果紧密联系，实现多劳多得、优绩优酬。同时，把教师绩效考核与教师资格认定、职称晋升、岗位聘用等紧密结合起来，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，鼓励教师全身心投入教书育人工作。,39,绩效考核 绩效考核的含义： 绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进学校教育教学能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使

25、教师人力资源作用得到充分发挥到。 绩效考核的基本条件： 战略目标体系 目标责任体系 岗位职责体系,40,教师绩效考核的原则 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。,41,考核内容 教师履行义务教育法教师法教育法等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定

26、的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 师德主要考核教师遵守中小学教师职业道德规范的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。,42,教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管

27、理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。,43,绩效考核方法 绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行 定性与定量相结合 教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合 形成性评价和阶段性评价相结合 同时适当听取学生、家长及社区的意见,44,绩效考核形式 指标要素测评 业务知识测试 教师发展档案 争先创优活动,45,绩效考核主体

28、 省级教育行政部门要根据本指导意见精神，结合本地区实际，科学制定本省（区、市）绩效考核办法 地（市）教育行政部门要切实加强实施工作的指导与监督检查 县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核实施工作。 学校制定本校教职工绩效考核方案和考核细则。（教育厅）,46,绩效考核中的主要问题 1、如何既考核教师的业绩，又考核教师的发展？ 绩效工资激励性的一个重要的内容是，通过绩效工资，促进教师的专业发展。这种取向意味着，绩效工资的设计应该特别鼓励那些通过努力而在业绩方面取得较大进步的教

29、师，而不是根据静态的或绝对化的绩效水平来发放奖励性绩效工资。而实际上，现在的绩效考核，恰恰是指向静态的或绝对化的绩效水平，而难以见到对发展水平的考核。,47,2、如何解决制度的孤立性安排问题？ 绩效工资制度存在制度安排的孤立性，从而不能有效遏制诸如教育“副业”等原有制度安排下的问题，并可能导致绩效工资制度的激励效果弱化。绩效工资制度的孤立性表现为制度安排缺乏横向的系统构造，没有针对原有制度条件下存在的问题进行系统改革，而仅就“纵向”的“激励再造”进行局部的变革，因此新制度可能仍然无法解决原有制度面临的问题。,48,3、如何保证绩效考核细则的主体与恰当？ 教师绩效考核的内容主要是：教师履行义务教

30、育法、教师法和教育法等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实际绩效，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实际绩效。这些仅仅是指导层面的制度安排。由此而带来的问题是，在新制度的框架下，具体细节化的制度安排可能会导致失当；仅仅基于指导层面的制度安排，又无法提供实践环节所需要的制度资源，可能陷入“霍布斯丛林”的困扰。绩效工资制度的有效实施需要有效的监督考核机制，而停留在指导思想上的现实的制度安排会导致制度边界模糊，使制度在贯彻执行中面临机会主义的侵扰，并影响其实施效率。,49,4、如何通过绩效考核提高管理效率？ 绩效工资制度在原有制度框架内，实现强制性的制度变迁，

31、意图通过物质刺激手段构建激励机制，提升教育教学工作中的积极性和效率。但是，内部的紧张与冲突不仅可能增加学校管理的交易成本，而且也必然使得教育效率的下降。教育无法走出“精神困境”。,50,5、如何确定绩效考核制度边界问题？ 据有关规定，考核主体基本上界定为教育主管部门和学校自身。这种界定本身存在一定的先天性缺陷。原因在于，教育主管部门的管理尽管具有独立性和权威性，然而却存在间接性、非经济性和消极性。一种增进教育工作者利益的制度安排，对于教育主管部门来说，可能意味着不变薪酬下更多的责任承担，从而导致其支付高于原有制度安排下的额外成本，由此会导致主管部门在监督职能上的懈怠。 对于学校自身来说，考核本

32、身势必产生摩擦成本，而援用原有制度下的分配机制并不会产生明显的机会成本，于是路径依赖的倾向性会相当明显，形式主义的做法很可能成为机会主义最为集中的表现。,51,6、如何设计绩效考核的制度细节？ 在没有细则的制度框架内，制度本身的贯彻执行中更易滋生机会主义。绩效考核成本（管理成本、摩擦成本和制度供给成本），考核职责边界的模糊和绩效工资来源的财政性，导致绩效考核的实施过程不能达到“激励相容”的效果，使绩效考核不能落得实处，绩效工资最终可能演变为“福利”。 实现有效的绩效考核，保障绩效工资制度施行目标的实现，需要在基本制度框架下就考核工作的实施进行细节性的制度安排。这种细节性的制度安排，既要贯彻基本制度的精神，同时也需要考虑不同区域的个性特征，在教育主管部门和学