如何留住新员工ppt.ppt

1、培训是分享经验，发表，如何维持新员工，盛之居培训部，员工对企业的重要性，企业的所有工作都有助于人做的有效员工流失率保持公司活力，新员工流失频率太高，录用的直接成本和间接成本上升风水球和执行力，球：水：泵：碗：战略、任务、目标、员工、激励机制、约束机制、即时退休、尽早书面申请，寻找更合适的工作或找到更好的地方，尝试交换工作选择错误的工作，或者其他公司适合自己，或者发生了大事件，新员工流失的原因退休的种类，内容“牵引力”要素：提高的地位、工资、发展机会等“牵引力”要素：内部提高的机会，不合理或不公平的报酬分配，复杂的人际关系或上下关系等新员工流失的原因，员工的流动=内部“拉力”外部“拉力”，拉力和

2、拉力因素引起的人员流动，新员工流失的原因，为什么这三个时间段人员流动最大？ 认识到新员工流失的原因、新员工流失的真正原因、新员工流失的原因，某集团的调查显示，对100家中小企业的调查结果显示，50-60名员工工作3个月后退休，40名新员工18个月前退休。 有经验的上司知道招聘前六个月最容易失去员工。 一般来说，新员工在这个期间因报酬原因不离职，是因为报酬被录用时已经商量过了，所以这个阶段还没有浮出水面，成为新员工流动的原因之一，认识新员工就业90天内离职的主要原因，认识新员工流失的原因。 从马斯洛的需求理论看员工的留职问题，企业如何对新员工产生现实冲击，如何留住优秀先进员工，企业方面对新员工产

3、生现实冲击，现实冲击是什么？ 新员工进入新企业前的招聘面试过程中，介绍招聘广告、面试官的宣传、企业的网络资料等，指的是对新企业和新工作的美好期待，以及新员工进入新企业后所经历的新企业和新工作的实际情况之间产生的心理差异。 简单地说，是现实和期待的差异。 企业给新员工带来了现实的冲击。 企业给新员工带来了现实的冲击。 一、企业无视新员工的第一感觉，二、企业错误地欢迎新员工，三、企业不太重视新员工，四、企业随意更改新员工的职业种类和工作内容，五、企业职场说明不清楚，新员工的工作压力太大，六、企业的人际关系复杂企业文化和价值观发生了冲突，八、企业分配给新员工的第一份工作没有意义和挑战性，九、企业对新

4、员工缺乏要求，企业在这方面给新员工带来了现实冲击，回顾“二三二原则”的员工进入公司的两个星期、三个月、二年三个时间段，多如何把握这三个重要的时间段留人工作？ 想想看。什么？ 认识新员工流失的原因，企业方面如何给新员工带来现实的冲击，如何留住优秀的先进员工，从马斯洛的需求理论看员工的留职问题，1，2，3，4，指导，如何留住优秀员工，1，录用流程吸引人才，面试前：面试的面试前，必须做好以下准备。 选择专业的会议室。 摆好应征者的简历，尽量放松面试地点。 面试负责名片。 面试记录。 手机和电话最好不要响。 你最好不要擅自出入面试场所。 面试中：面试者口径一致，防止应征者有欺诈感。 面试后：让应征者心

5、里有数。 如何维持优秀员工，2、在新员工培训中维持人才。 全面介绍行业和公司的业务内容。 公司产品和服务的介绍。 公司文化。 公司的历史。公司的未来和发展方向。 说明公司的管理政策和制度。 重点说明新员工的待遇。 如何确定新员工的后期训练需求，培训需求，差距，实际表现，训练需求，员工的实际表现和要求的表现之间的差距，训练目的是知识、经验，以及为了填补能力等差距的一般训练需求：跨组织的普遍训练需求职场的训练需求：特定职场具体的训练需求任务的训练需求：特定任务的训练需求管理训练需求：管理者管理方面的训练需求、必须掌握的人才管理知识和技能、训练需求的步骤， 必须掌握人力资源管理知识和技能，如何进行指

6、导，指导的态度和方法模范：给员工树立模范，是最重要的指导方法，善于观察：只有多走，仔细观察，才能发现问题，进行正确的指导，乐意支持：激励是员工的肩膀需要提供真诚的援助，有耐心：指导别人有时需要非常耐心，正面教育：指导是为了纠正错误，不仅是缺点和批评，现场指导：随时随地带着及时性、目的性、工作环境和情景，每天例会：把握这个时机， 要分析和指导问题和任务，个别面谈：对于每个员工不能接受的行为，必须个人召唤，指导人才管理知识和技能，观察力测试一，这里有几个“5”，谁告诉我有几个“8”，观察力测试3、有效的沟通员工进入公司后，心里会产生一些不均衡，情绪不稳定。 此时，直线领导每隔一定时间联系，可以帮助

7、新员工正确认识工作环境，解决困惑和疑问。 有效的交流让员工感受到人情味的关怀，加深对公司的感情，用感情挽留他。 “世界上没有两个相同的地方”“大家都关心田地的成果，请尊重”“不是放弃自己的见解，而是为了更顺利地引导对方的可能性”，如何留住优秀的员工，4、员工的职业计划形成人才，职业发展是从保留的有效方法，是自我实现需求的范畴，可以通过职业生涯规划正确认识自己，理解发展方向，制定长期的发展目标。 个人与组织结合，在测定、分析、总结一个人职业的主要客观条件的基础上，综合分析自己的爱好、爱好、能力、特长、经验和不足等各方面，结合时代特征，根据自己的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，为实现这个目标制定

8、有效的安排什么是职业计划？ 如何维持优秀员工，我们必须从那些方面来参加员工的职业计划吗？ 一、二、三、了解员工个人自我发展计划，寻找与企业理念、目标的最佳途径点。 有步骤，有计划，阶段性地用培训、轮班训练、工作加压等手段帮助员工自我提高，以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展台阶的必要保障，22222222222222222652请想想看什么？ 请看问题的根源：“如果员工桌子上没有2000美元的台式电脑，公司一定会调查它。 但是，如果掌握了各种各样的客户关系，年收入10万美元的经理被竞争对手夺走，就不会进行调查，员工们也不会被提问。美国汉尼根社长莫里斯，想一想，如何维持优秀员工，一

9、个主管问我，100人聚集起来就能留下10个人，如何维持优秀员工。 “他应该如何定义员工的离职原因，又该如何有效地维持员工”我问过后，他发现，他过度重视员工提出离职要求时使用的有理由的“经典原因”，这些都是因为个人原因、工资原因、职业发展等原因尽管他推测这些是借口的借口，他还是确信地接受了这些理由，无论有疑问，还是深入探索回避方案，或者采取了改进措施，都会被员工表面离职理由欺骗，结果经常无法对症治疗，吃错药治疗，企业员工以“合理”的表面理由向企业提交辞呈，员工流动情况也越来越严重。 我向他分析后，他认为最终企业给予自己的权限太小，无法满足员工提出的福利待遇和职务晋升的要求。 实际是这样吗？ 认识

10、到新员工流失的因素，企业方面如何给新员工带来现实的冲击，如何留住优秀的先进员工，从马斯洛的需求理论看员工的留职问题，从1、2、3、4、马斯洛的需求理论看员工的留职问题，20-25生存金，25-30归属预计，30 35-40承认肯定，“快乐是因为行为满足了潜在需求”“痛苦是因为行为不满足潜在需求”，40岁以上的卓越，马斯洛的需求层次理论，谁能激发员工的需求获得管理优势，发现需求，激发员工的需求如何区分员工的真正需要？ 请再考虑一下！ 从马斯洛的欲望理论看员工的留职问题，再想想吧！ 想要很多钱？你要做什么？从马斯洛的欲望理论看员工的留职问题，我们用钱做什么呢？ 买房买车建家，感到安心和骄傲，感到成

11、就感，从假性需求、真性需求、指导、1、共鸣、马斯洛需求理论看员工的留职问题，宣传企业形象、企业精神，灌入企业经营理念、价值观，介绍企业的优秀传统、人才环境等2、要有成就感，有意识地给他们创造成功的机会，提供才能条件，不断满足其成就感，确立新的人才理念，自由使用人才。 从、指导、马斯洛的欲望理论看员工的留职问题，3、新奇、他们职场的挑战性、工作计划的先进性、工作内容的乐趣，刺激其心理需求并展现其能力。 4、知遇感、“士为知己而死，花为知己而开”。 增加赞美、增加鼓励、增加安慰的管理者要放下架子，抽出时间，进入员工的生活中和他们说心话，结交好朋友，架起心的桥梁。 从、指导、马斯洛需求理论看员工留职问题，5、建立归宿感、社会保障制度，担心人才被释放后。 必须为人才建立最低生活保障制度、失业、养老、医疗等保险制度和住房补助制度。 为了人才要努力消除工作和生活中面临的各种困难。 新员工的人才要解决住宅问题，帮助年轻人才建立一个优秀的家庭，有孩子要解决入学问题，配偶不工作要帮助解决就业问题。最终实现个人、团队和组织的业绩，个人观点：优秀的管理者首先必须是优秀