培训效果评估(内涵、目标、模型、方法)

1、培训与发展、培训评价，本课的主要内容包括：第一节：人力资源培训效果评价的内涵；第二节：培训效果评价的发展阶段和目标；第三节：培训效果评价的模式；第四节：培训评价所需数据的收集方法；第五节：训练通过评估，管理员确定开发工作是否通过有价值的评估实现了预期的目标，计算开发项目的成本-收益，为管理员的决策提供数据支持，为未来的培训者2， 训练效果评价的定义系统地确定收集开发项目的描述性和评价性信息的流程，使用不同的测量工具评价训练目标的达成度，判断训练的有效性，为将来举办类似的训练活动提供参考。 第二节：训练效果评价的发展阶段及其目标，第一，训练效果评价的发展阶段基于戈尔斯坦的研究，分为以下四个第一阶

2、段：关注训练者的反应的第二阶段：评价使用几个实验研究方法的第三阶段：研究方法和现实条件相结合， 增加操作性和可行性的第四阶段：将事后评价转换为整个人力资源开发过程的评价第二节：训练效果评价的发展阶段及其目标，第二，训练效果评价的目标、训练的成本-效果分析、改进训练方案，将学生实际工作中与训练相关的技能知识的运用情况反馈给训练的设计者、管理者和参加者评价， 加强评价机构地位，第三节：训练效果评价模型，第一，柯克帕特里克训练效果评价模型最有影响力的第一级：反应，参加者的意见反馈。 极限是只能反映训练者的满意度，不能证明训练是否达到了预期的学习目标。 第二级：学习用于测量学习者学习原理、事实、技术和

3、技能的程度。 使用控制组进行比较或评估训练前后的知识技能，效果会更显着。 第三级：接受行动、训练后的行动变化。 时间：回到工作岗位36个月后方式：参考学生的工作表现、学生的自我评价、学生同事的评价或组织相关记录。 第四级：评估培训的投资回报率。 投资回报率是指培训货币收益率与培训成本的比较。 培训的成本有直接成本和间接成本两种。 直接成本是指参加培训的所有员工(包括学员、导师、顾问、项目设计师)的工资和福利，培训的实用材料费设备和教室的租金和购买费用交通费。 间接成本与训练项目的设计、开发或实施没有直接关系。 它主要是与包括一般办公用品、设施、设备及相关费用在内的训练没有直接关系的交通费和各种

4、支出训练没有直接关系的培训部的管理者和一般员工的工资，行政人员的工资。 收益是公司从培训项目中获得的价值。直接成本导师的公司内部领导人(12天，每天125元)的小额福利(工资的25% )交通费(60元*56人)为教室和视听设备的租赁费(12天每天50元)伙食费(4元/日*3天*56人)的直接成本间接费用研修管理费员工和管理者的工资微观福利(工资运输和电话费培训前和培训后的材料费(4元/日*3天*56名听讲者)总间接费用， 01585-2535-3535-3535-3535-3535-3535-3535-3535-3535 费用和住宿费用工资福利(工资的25% )综合开发成本管理费用组织的综合支

5、持，最高管理时间(直接成本、间接成本和开发成本的10% )综合间接成本学员根据学员的工资和福利(离职时间计算) 综合培训成本为每位听讲者的成本360014009095362567565353535353535353535353535 35353535353535353535353535353535353535353535353535353535353卡卡卡卡卡卡卡卡卡653这1、2小时的训练是远程学习的，在线视频从西尔斯公司的训练中心发送到其他10个营业所的营业员50 这个培训包含了听讲者如何展示商品以引起顾客的注意的内容. 在接受培训前，这10家设备和硬件的销售额在开始培训前每周平均为500

6、00元，而接受培训后，每周平均销售额达到55000元。 培训项目的成本，指导者10000元为5000元的材料(100元/人) 5000元的听讲者的工资和福利(时薪15元，合计2小时) 1500元，第3节：训练效果评价的模型，2，CIRO和CIPP评价模型CIPO模型由伯德等人提交， 首先在欧洲地区使用广泛的情景评价：根据当前环境背景确定训练需求和目标输入评价：收集培训资源相关资料，并在此基础上确定人力资源开发投资。 反应评价：获得受过训练的学生对程序的反应资料，改善开发程序。 输出评估：获取开发结果资料，以与前三个目标进行比较。 CIPP模型从高尔基文提出了背景评价：确定培训需要、机会和目标投

7、入评价：资源的使用方法和培训方案设计和计划的战略过程评价：培训方案的监控和反馈。 生产力评估：衡量培训目标的实现程度。第三节：训练效果评价的模型，第三，菲利普斯的第五级投资收益率基于柯克帕特里克模型，水平评价第一级：反应和规定的活动第二级：学习第三级：在工作中的应用第四级：工作结果第五级：投资收益率第四，其他模型，第四节：训练评价所需训练所需数据的类型1 .硬数据和软数据硬数据：可以转化为定量、容易测量、客观、货币价值软数据：难以量化、难以测量、主观、难以转变为货币价值的硬数据四种主要类型的生产、质量、可可满意度、新技能、工作习惯、发展和创造性第四节：训练评价必要的数据收集方法、第二、数据收集

8、方法问卷调查法：1.问题类型分类：开放、检查表、第二选一、等级评定2 .问卷制作原则：用语简洁， 划分意义明确的问题的答案是相互独立限制答案数量的问题是无诱导性的直接观察法：观察者必须接受全面的系统训练测试和模拟法业绩资料分析：必须有测量比较完美业绩的数据资料， 第五节：训练效果评价中的研究设计方法，研究设计决定了评价研究期待的结果，也决定了收集数据的方法和解释数据的方法，常用的研究设计前实验设计准实验设计实验设计：实验组和对照组两组以随机采样方式分为两组。 生成实验可靠度和有效度可靠度：指测量工具的正确性或正确性，包括稳定性和一致性两层意义有效度：指采用的方法是否实际测量了我们想测量的东西的

9、实验必须研究该方法的内在有效性和外部有效性。 第四节：训练评价所需数据的收集方法三、 实验设计的模型后测定：收集训练后成果的评价方案的前测定和后测定：评价训练前后的方案的时间序列：训练前后每隔一定时间测定训练成果的对照组的后测定：后测定追加对照组的前测定和后测定：比较训练者和前后测定数据的评价方案是对照组的时间序列：训练前后每隔一定时间测定训练结果：所罗门4组：综合运用对照组前后测量和实验组前后测量，第6节：从财务角度评价人力资源开发项目，第一，培训成本收益评价培训成本收益评价是成本和收益的比较，分为成本-有效性分析和成本-收益分析在成本-有效性分析中，货币计算的训练成本和非货币性收益(工作态度的改善、事故的减少、员工健康等)的成本-收益分析中，用财务方法评价训练的有效性，重视训练的财务收益。 投资回报率=总收益率/培训总成本，第6节：从财务角度评价人力资源开发项目，第一，从培训成本收益率评价培训成本的决定：直接成本和间接成本培训收益率的决定：测量指标是劳动生产率、产品质量、销售额、成本、事故、服务质量等培训投资回报率的第六节：从财务角度评价人力资源开发项目二、测量投资回报率的其他指标回到本期：本期=投资总