第一章 2 工作分析的起源与发展

1、第二节工作分析的起源和发展，第一，工作分析的起源和背景工作分析(JobAnalysis)或职位分析(PositionAnalysis)将工作作为研究对象，关于工作角色、工作、活动、标准、工作执行者的资格要求、工作流和工作完成环境，工作分析是什么？结果是否适合工作？很多企业的人事经理认为业务分析结果是职务上的说明，是对业务分析的一种误解。职务分析(也称为职务分析)是对与职务相关的详细信息进行全面了解和获取的过程，具体是描述和研究组织特定职务的职务内容和职务规范(职务资格)的过程，即开发职务说明和职务规范的系统过程。工作分析的本质是区分组织的一个工作和另一个工作的差异。其目的是提供组织的工作分析报

2、告，同时针对组织的每项工作制定全面、准确、符合组织需要的工作报告。工作分析包括两个工作：第一，对职业本身，即工作岗位的研究。要研究每个职务的目的，该职务承担的职务和职务，以及它与其他职务的关系等。二是对员工特征，即任职资格的研究。工作能力、成就目标、在职者必须具备的条件和资格的研究(如工作经验、学历、能力特征等)。工作说明书一般由两部分组成的：工作说明和工作规范(第四章介绍)工作分析，收集各部门、工作相关的各种信息，确定组织的工作职责、工作权限、工作关系、工作要求和在职资格，人员工作匹配，不是所有人都能做的工作，否则人们会副业第一种是，根据工作的人，个人素质有差异，这意味着每个人的能力都有差异

3、。二是每个职业都需要有不同独特资格的人。第三件事是，一个社会要想取得高水平的成果，就必须努力把所有人整顿成最适合发挥自身素质的职业。即社会(或组织)要成功，必须获取与工作要求相关的详细信息(通过工作分析实现)，并且必须将这些工作要求和个人资格(通过人员选拔实现)相互对应。尽管苏格拉底关注更大范围的社会整体，但对于一个想取得高成果的组织来说，理解这一点并努力实现工作要求和个人之间的一致也尤为重要。在这样的竞争市场中，看起来尤其正确。因此，通过工作分析获取工作信息非常重要，不仅对人力资源经理，对直线经理也非常有用。1，工作分析思想的起源西方的工作分析思想有着悠久的历史，甚至可以追溯到公元前5世纪的

4、苏格拉底。他指出，在对理想社会的构想中，社会的要求是多种多样的，每个人只能通过社会分工方式从事自己力所能及的工作。可以对社会做出更大的贡献。2500年前苏格拉底的思想为以后的工作分析奠定了基础。在各种工作和工作中确定对人的要求，使适当的人能够完成适当的工作，成为今后工作分析和全体人力资源关注的基本问题。2，早期开发工作分析，18世纪，一位百科全书作者Diderot计划进行第一次大规模工作分析。系统的工作分析出现在19世纪末到20世纪初。19世纪有调查研究，根据研究目的或工作需要收集工作的实际情况。泰勒科学管理理论和工作分析的发展3、工作分析的最新发展4、中国工作分析的发展、5、随着现代科学技术

5、的发展和市场竞争的加剧，工作分析的发展趋势、平面组织、工作团队、无国界组织、流程再造等管理方法正在改变组织仆人工作的性质和工作要求。在这种变化的环境中，作业特性会快速变化，今天定义的作业可能会在明天删除，作业分析数据可能会很快失去准确性，过去的作业分析信息可能会阻碍一个组织的响应能力。为了适应这种新变化，工作分析也呈现出新的发展趋势，如下所示：从分析叙述性任务(从静态任务分析到动态任务分析)到战略任务分析(从侧重于任务说明的分析到侧重于任务规格的分析)，再到使用高级技术的分析，第二，任务分析的级别和相关概念1，微观行为(micromotion)涵盖了基本行为。像抓住或放下物体一样。两个或多个微

6、观行为集合形成一个元素。2，“元素”(element)表示工作活动中不再容易分解的最小单位。例如，秘书接听电话也是一个因素，司机开车前插入钥匙也是一个因素。3、任务是工作活动中未达到某种目的的相关因素的直接集合，是对一个人所做工作的具体说明。任务是工作分析的基本单位，通常是工作职责的附加分解。复印文档的工作包括启动复印机，将复印纸装入复印机，定位要复制的文档，然后按“移动”按钮直接复制四个元素。4、相关任务的集合，由一个或多个“责任”任务组成。例如，对城市人力资源部门经理的责任进行员工满意度监控。此工作由以下五个任务组成：“权限”(authority)表示授予完成特定任务所需的权限。授予特定职

7、务或特定职权，将特定职权等同于特定职权。例如：有权指定50万资金和数十辆车辆。工作分析的基本术语及其相互关系图包括：元素、任务、角色、职位、工作、职业、微操作、责任、权限、6、职位例如，名为人力资源部经理的职位具有以下职责：招聘员工；员工教育开发企业的薪酬管理企业的业绩管理员工关系管理等。组织中的每个人员必须保留一个职位或职位，因此理论上，职位数必须等于人员数，组织中的成员数必须相应保留几个职位。职位以“工作”为中心，具有“工作”的性质；每个职位都有特定的功能，因此不建议根据工作内容和工作阶段随机划分相同的功能，将其划分为多个职位。职位的几个特点：首先有职能，然后有职位，然后有相应的员工；没有

8、合适的员工时，会出现“空缺”现象。职位不能和其他人一起移动，如果员工离职，职位仍然存在。同一职位可以在不同的时间由不同的职员担任。职位不是静态的，职位设置、权限责任也会随着功能的变化而发生变化，如果职位在流程中履行的角色发生变化，则职位设置、权限责任也会发生变化。工作量的大小不同，所以有一个人可以担任的职位，也有几个人必须担任的职位。职位手册以拥有相同职位的职位为对象，但根据工作内容，职务上的职务划分不同的在职者可以使用相同的职位手册。7，工作(job)也是主要职责相当于重要性和数值的一系列职位的统称。企业经常将所需的知识技能和所需的工具视为类似的职务，从而形成相同的职务、多个职位。例如，企业

9、副总经理是职务，对应于生产副总经理、财务副总经理、管理副经理等职位。8、在工作组企业中具有非常广泛的类似内容的相关工作组，也称为职位县、职务县。例如，技术领域的所有职位构成了技术从业者。所有从事销售业务的职业，构成销售类职业。9，profession(职业)组织间工作的集合，由不同组织的类似工作组成。例如，教师职业、秘书职业等10，职业(career)是指一个人在工作生活中经历的一系列职业、职业或职业。7、职务是指职务性质大体相似，但职务责任、难度不同的一系列职务。例如，人力资源经理、人力资源经理、人力资源总监、人力资源经理和人力资源总监属于同一类别。8 .级别由级别内的职责要求、一系列区分职

10、务任务的职位组成的级别或其中一个级别职务组表示多个具有相似职务特性的职务组件的集合。小学教师、中学教师、大学教师各属于不同的学科，但都属于教师的群体。案例研究a公司如何进行人力资源管理变更a公司是中国中部地区的房地产开发公司。三年前，公司现任总经理看到了地区房地产的广阔商机和发展前景，通过多方面金融成立了这家公司。近年来，区域经济快速增长，房地产需求强劲，发展迅速，规模持续扩大，逐步发展为一家家庭房地产开发公司，占据了地方房地产业的重要地位。随着公司的发展和增长，员工数量的大幅增加，许多组织和员工管理问题逐渐突出。第一，组织的问题公司的现有组织以创业时的企业计划为基础，随着业务扩张的要求逐步扩

11、大而形成。在运营过程中，组织和工作上的矛盾逐渐凸显出来。部门间，职位间责任和权限的明确定义不足，回避现象继续发生；有的部门抱怨工作太多，人手不足，任务按时，质量不同，不能按数量完成；还有一些部门认为人繁杂，人无用，效率低下。这种情况严重制约了公司的事业发展，给顾客留下了不好的印象。第二，招聘问题公司的员工招聘，以招聘为标准，在各部门提出员工要求和任职条件后，由人力资源部组织进行招聘和面试。但是，雇佣部门提出的招聘标准往往很模糊，招聘负责人不能正确理解，所以找的人大部分都不满意。很多工作岗位不能实现人事匹配，但员工的能力没有充分发挥，士气大打折扣，妨碍工作效率。第三，晋升问题公司职员晋升以前是经理亲自做的。现在公司规模扩大，总经理几乎没有时间与基层职员或部门经理进行交易，基层职员或部门经理的晋升只能根据部门经理的意见进行。在晋升中，上下之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往不能晋升。因此，很多优秀职员没有看到未来，单独晋升了。第四，激励问题公司缺乏科学的绩效评价和补偿系统，评价的主观性和随意性严重，员工的补偿没有反映其价值和能力，人力资源部经常听取员工对工资的不满和不满也是造成员工流失的重要原因。面对这种严重的情况，人力资源部开始了人力资源管理的变化。人事部的王社长为此参加了