员工关系管理(高级管理晋升)讲义

1、广西诚实的事业内部培训材料管理员工关系龙飞2018年1月管理员工关系一、员工关系管理概览1(a)管理员工关系和员工关系1(b)管理员工关系的目的，重要性2(c)员工关系管理的现状2二、员工关系管理的误区和原则3(a)误解3(b)原则4三、员工关系管理分类说明4(a)管理劳资关系5(b)管理工作人员纪律8(c)管理工作人员通信10(d)管理工作人员活动12四、各种风险规避13(a)制定规章制度，宣传风险13(b)诱导管理的风险13(c)试用期使用不当的风险13(d)教育合同风险13(e)保密协议和非竞争风险14(六)劳动报酬支付风险14(7)解雇风险-经济补偿15(8)事实上，劳资关系生存风险1

2、5一、员工关系管理概览(a)管理员工关系和员工关系1、员工关系“员工关系”一词源于西方人力资源管理系统。在西方，起初劳资矛盾激烈，对决严重，导致企业正常发展的不稳定性。在劳资权力游戏中，管理层逐渐认识到缓解劳资矛盾，让员工参与企业经营的积极作用。随着经营理论的发展，随着对人性本质认识的不断提高和国家劳动法体系的完善，企业开始越来越集中精力加强内部沟通，改善员工关系。员工关系是组织中雇佣行为引起的关系，是人力资源管理的特定领域。员工关系有两个含义。一是由于签订雇佣合同，在法律层面上，双方生育权利和义务的关系，即相互之间的法律关系。另外，从社会的角度来看，这是双方的人际关系、感情、甚至道德，即两权

3、义务不分的传统、习惯、隐性伦理关系。员工关系，也称为员工关系及劳资关系，员工关系类似于劳资关系、劳资关系，是研究与雇佣行为管理相关的问题的特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，重视个体水平的关系和交流，是从人力资源管理的角度替代劳动关系的概念，重视和谐与合作是这一概念所蕴含的精神。2、员工关系管理从广义上说，Employee Relations Management(ERM)是企业人力资源系统中所有级别的管理和人力资源职能经理，制定和实施各种人力资源政策和管理行为，通过控制企业和员工、员工和员工之间的互连和影响的其他管理通信手段实现组织目标，并确保员工和社会的增值。从狭义上

4、说，员工关系管理是企业和员工的通信管理，这种通信更多地采用灵活、有动机、非强制性的手段，提高员工满意度，帮助实现组织的其他管理目标。协调员工与经理、员工和员工之间的关系，营造积极的工作环境是主要角色。员工关系管理是企业设置晚、功能比较不统一的人力资源管理功能模块，是组织人力资源框架建设的重要组成部分，尽管这是最琐碎、最不容易提出价值的工作。(b)管理员工关系的目的和重要性员工关系在不同时期，不同企业的特点不同，但劳资对利益的对立和统一关系是永恒的。因此，员工关系管理的目的是提高员工满意度、忠诚度和承诺，进而提高企业生产力，保持企业的竞争优势，使企业在竞争中取胜。很多企业认为公司的发展状况良好，

5、员工比较稳定的话，就连应该做什么样的员工关系管理工作都不考虑，下属职员积累，甚至辞职的时候，也不重视平时的员工关系管理工作。构建和谐的员工关系是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面。优秀的员工关系管理可以大大增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起着非常重要的作用。许多大公司都要求IBM、ya Fang、Bao Jie等知名公司都有自己的员工关系经理，他们负责管理员工关系。(c)员工关系管理的现状目前大多数企业对员工关系的理解仍然停留在劳动关系管理的初级阶段，功能范围有限，相关从业人员的专业技能有限等。1、目前中国企业对员工关系管理的认识不足，大部分企业没有设置独立的员工关系管

6、理职位，或者没有充分执行员工关系管理的能力。大多数企业的员工关系管理仅限于劳动关系(劳动合同)管理和简单的企业文化活动方面。2、员工关系经理的专业技能有限。大多数从业者的知识和经验不全面或相对薄弱，而相关劳动法、通信、员工活动等领域的知识和技术则成为从业者亟待提高的核心能力。3.大部分企业缺乏“审计/激励”的企业文化氛围，旅游已成为企业非货币激励的主要手段。调查显示：1)77%的企业有专门的员工激励计划，但是从企业设定的报酬、选择项目来看，功能管理部门的激励计划需要加强。2)激励的及时性非常重要，但在当前企业的运营实践中，超过一半的企业(50.65%)实施了激励项目。也就是说，颁奖仪式将被安排

7、在年末的年度表彰大会上，根据情况，随时随地只有24.68%。另一方面，企业在营造提供审计/激励的企业文化氛围方面，还很薄弱，深入贯彻的只有10%，只有17%，只有29%。3)56%的企业组织了激励旅游，但大多数企业的激励旅游更多地关注旅游，而不是奖励。大部分企业为员工安排富惠型员工旅行。4、员工关怀更加偏重物质利益，项目分散，但年度健康检查普遍采用。调查结果显示，目前企业提供给员工的服务项目分散，每年健康检查选择率达27%，排名前的机会集中在解决压力矛盾、员工支持热线、婚姻家庭关系等精神关注水平上。另外，只有22%的企业以高层为对象经营特殊照顾计划。对副总经理以上人员的关怀计划集中在车辆/常时

8、司机(47.83%)、服务式公寓(17.39%)和俱乐部会员待遇(13.04%)上。5、长期激励中，企业手段有限，股票长期激励利用不足。总的来说，企业福利主要表现在企业通勤车和工作餐等两个方面。数据显示，24%的企业提供班车，59%的企业提供工作餐，大部分企业(61.33%)仅提供政府规定的住房福利(住房公积金)。没有充分利用企业长期股权激励的企业只有29%，有保留计划的企业38%是员工持股，62%是股票期权。二、员工关系管理的误区和原则(a)误解1、缺乏共同愿景，员工关系管理的起点不明确。企业共同的愿景首先应该是企业利益相关者的共同追求，因此，管理员工关系的出发点是让员工同意企业的愿景。没有

9、共同的愿景，缺乏共同的信念，没有与利益相关的前提。据估计，中国年营业收入规模在2亿以上的企业，不到明确战略愿景的20%。很多企业也提出了远大的目标，但是在制定目标方面，职员的参与不足，目标的先决不足，对愿景的不信任也不可避免。2、缺乏完善的激励约束机制导致员工关系管理的根本缺失。员工关系管理的根本是内部公平性的调查结果表明，员工离职的第一个原因不是因为报酬水平低，而是因为员工内部的不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序上看，该过程的不平等比结果的不平等更为明显。因此，完善激励机制，建立科学合理的工资制度和晋升体系，成为员工关系管理的基础。3、员工关系管理主体不明确的线经理

10、是员工关系管理的主要负责人的概念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门是连接企业和员工的中心环节。人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，广泛的直线经理作为员工关系管理的主要负责人，互相支持和合作，确保企业目标的实现。企业内员工关系或人力资源管理的最大负责人是董事长或总经理，但是很多企业都没有确认这种观点，企业员工关系管理的水平和效果没有很好地体现出来。4、员工要求的实现不高，作为员工关系管理核心的心理契约的整体失败。目前，企业更多地关注合同、合同等合同，但一般忽略了心理合同，企业没有明确理解每个员工的需要和发展欲望，正在最大限度地满足。没有适当地指导员工的要

11、求，员工的要求期望水平不高。总经理和职员的心理位置差距很大，双方的满意度都很低。(b)原则1、管理员工关系的出发点是让员工同意企业的愿景。企业所有利益相关者的利益是通过实现企业共同的愿景实现的。因此，管理员工关系的出发点是让员工同意企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，没有与利益相关的前提。优秀的企业都确立了共同的愿景，整合了所有种类的资源，当然包括人力资源，牵引着整个组织的持续发展和增长，牵引着成员通过实现组织目标来实现个人目标。2、完善激励和约束机制是员工关系管理的基础。企业的生存和发展是多个利益相关者相生的结果。因此，建立企业和员工共同生存、共同发展的命运共同体是处理员工关系的根本

12、出发点。如何完善激励和约束机制，构建科学合理的薪酬体系，合理使用晋升机制等利益关系，是员工关系管理的根本。3、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的主要负责人。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门是连接企业和员工的中心环节。他们互相支持和合作，通过多种方式，一方面协调企业利益和员工要求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率。相反，他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，确保企业目标的实现。因此，职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的核心，是实施员工关系管理的主要负责人，他们的工作方式和效果直接体现了企业员工关系管理的水平和效果。4、心理契约是员工关系管理的核心

13、部分。美国心理学家在20世纪70年代爽快地提出了心理契约概念。心理契约不是有形的，但起到了有形契约的作用。企业明确理解每位员工的需求和发展欲望，并最大限度地满足这些需求。员工们相信企业能满足自己的要求和愿望，所以尽最大努力发展企业。三、员工关系管理的分类当全面的关系管理在世界范围内广泛普及时，作为企业，没有人想提高客户和员工的满意度，提高对企业的忠诚度，提高对企业的贡献。因此，在外部实施客户关系管理(CRM)必然会导致内部员工关系管理(ERM)。但是对什么是员工关系管理的理解并不明确，甚至还有一些误会。实际上，员工关系管理是从通过人力资源管理的各个方面聘用员工的第一天开始的。不能外包员工关系。

14、因为要搞好员工关系管理，需要对企业文化、员工特征和企业面临的环境有清楚的了解。管理员工关系的最终目标应该是“让员工把全部精神集中在工作上”。因此，在这些目标下，有很多空间可以管理员工的衣服、食物、生活、行、娱乐等，也可以管理员工关系。(a)管理劳资关系1、员工入职管理员工入职管理是新员工入职时，员工关系局长以新员工为对象的一系列入职手续。本节开发专用员工入职管理办法，指导转入管理工作。主要内容包括：入职前新员工入职手续准备必需的表格、办公用品、办公用品等。通知新员工所属部门准备登记：准备新员工的座位、确定新员工的职责、指定新员工导师、编写职务技能培训计划；通知人事部教育委员准备新员工的岗前培训

15、项目。入社中接纳新员工并填写新员工入职登记表，收集和验证文件；根据新员工入职流转单，将新员工介绍给部门经理，向部门经理介绍。部门经理指定本部门人员，使新员工熟悉公司内外环境和公司各部门，介绍部门情况、部门人员。申请办公用品、办公用品和OA办公系统等账户；入职通信。加入公司后劳动合同等公司补充合同的签订和等级、社会保障支付；新员工招聘培训和试用期评估将按照新员工入职培训管理办法和新员工试用期考核管理办法进行。2、管理员工离职1)离职类别辞职：在任职期间，工人提出提前解除劳动雇佣关系。退出：在任职期间，员工工作表现或技能等不符合公司要求，严重违反劳动纪律，或者劳动合同未继续履行，决定提前结束与公司

16、的劳动雇佣关系。自动退休(退学):在合同期间，员工未经公司允许擅自离开工作岗位的行为，按照公司员工手册的规定，不可抗力造成的每月连续或累计缺勤日3天以上，年初至今缺勤日4天以上，即视为自动退休。合同到期(不再续签劳动合同):a，公司建议不再更新劳动合同：合同到期，公司根据情况不再更新工人和劳动合同，30天前书面通知员工的行为。b、员工建议不再续签劳动合同：合同到期，员工更新公司和劳动合同，30天前书面通知公司。2)人员调整处理其中任何一种一般都要按照以下程序处理，具体地制定离职管理办法，以制定详细的指导方针。3)员工解雇程序试用期员工一般以劝退的方式处理，因此职业生涯中不会留下辞职的痕迹，有助于以后的职业发展。已经调动的职员要按照以下程序严格处理。如果企业需要大规模解雇员工，可以解雇一些优秀员工，或者解雇一些在一般工作情况下表现不好、表现不好的员工。在这种情况下，通常遵循相同的解雇员工程序。好好对待离职员工处理好离职员工关系，直接关系到公司口碑，影响招聘效果，这一点应与总经理产生共鸣。处理离职员工关系的要点如下：不要派遣职员，因为法律上的赔偿，讨厌公司的钱；组织欢送会，温暖员工的心(考虑到被解雇员工的感受，解雇员工大体上是安静处理的)；像盖了章的水晶杯一样，赠送一定时期纪念品的服务；程序，特别是与金融相关的程序要快。3、劳动合同管理劳动合同是劳动者和雇员之间关于劳动权利