薪酬与福利管理(管理师版)

1、1,人力资源管理师（国家职业资格二级） 认证培训,薪酬与福利管理 讲 师：谢玉雄 2007年4月8日,2,谢玉雄 現 任： 富海人才高级培训师 东莞人力資源协会首席理事长 學 歷： 中國科學技術大學 工學學士, MBA 經 歷： 日本TDK合資公司人力資源总监 富士康中央人資資深規劃師 虎彩集团人力資源高级经理 致伸實業（台資）人力資源經理 年 资: 人力資源13年, 海外背景5年. 專 長：人力資源管理 擅長課程：战略性人力資源管理 人力資源管理师认证班教程、 成功的招聘與甄選技巧、 PRD績效管理與評核發展、 培训体系的规划与管理如何做好企业内部培训,3,课程提纲,薪酬管理的内容 第一单元

2、 薪酬调查 第二单元 工作岗位分类 第三单元 薪酬计划 第四单元 薪酬结构 第五单元 薪酬制度的制定 第六单元 薪酬制度的调整 福利管理的内容： 第一单元 企业福利项目的设计 第二单元 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,4,薪酬的含义,员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和（广义）。 包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等,5,有效薪酬的标准,对外竞争力 对内公平性 员工激励性,公司薪酬计划、成本,6,薪酬管理的目的,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工

3、结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力,7,薪酬管理的基本原则,公平原则,竞争原则,激励原则,外部公平,内部公平,个人公平,过程公平,结果公平,薪酬价值取向,薪酬结构多元,薪酬水平领先,团队责任激励,个人能力激励,企业业绩激励,对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性,8,薪酬管理的基本程序,明确企业薪酬政策与目标,工作岗位分析与岗位评价,企业薪酬制度结构的确定,设定薪酬等级与薪酬标准,不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查,执行薪酬制度、控制和调整薪酬,9,薪酬满意度调查的工作程序,确定调查对象：企业内部全体员工 确定调查方式：常用问卷调查法 确定调查内容：薪酬福

4、利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等方面的满意度。,10,第一单元 薪酬调查,薪酬调查的作用 薪酬调查的内容 薪酬市场调查的工作程序 薪酬满意度调查工作程序 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系,11,薪酬调查的作用,为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,12,薪酬调查的种类,调查的方式：正式与非正式 调查主体：政府调查、行业调查、专业协会 调查、企业家协会调查、咨询公 司调查、企业自己调查 例如:美国管理协会AMA

5、瀚威特 前程无忧,13,薪酬调查的内容,确定员工的薪酬水平时，要做到保持一个合理的度，多支付造成成本增加；少支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。为了保持平衡，企业必须进行薪酬调查。 薪酬市场调查 企业员工薪酬满意度调查,14,薪酬市场调查的工作程序,15,薪酬调查的问卷,参见 P281282 介绍,16,17,18,（4）统计分析调查数据,方法一 数据排列法：薪酬水平高的企业应注意75%点处薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；一般的企业用注意中点处薪酬水平。,19,对关注薪点的确定,步骤： 1、将搜集到的资料按从大到小排列，计算企业数N。 2、分别求25%X

6、N，50%XN，75%XN，90%XN 3、从后向前数，25%XN，取整数。,20,统计分析的方法,频率分析法 趋中趋势法（简单平均法、加权平均法、中位数法） 离散分析法 （百分位法、四分位法） 回归分析法,21,练习题,1、在薪酬调查中如果被调查企业没有给出准确的新酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是（ ）。 （A）数据排列 （B）频率分析 （C）差异检验 （D）回归分析 2、薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（ ）。 （A）外部公平 （B）内部公平 （C）个人公平 （D）程序公平 3、由于调查渠道不同，所得的结果也会有所不同，着重于宏观信息收集和调查，侧

7、重于面而不是点的调查属于（ ）。 （A）政府所做的调查报告 （B）专业调查报告 （C）商业调查报告 （D）企业正式报告 4、一般情况下获得薪酬信息可以通过以下渠道，成本由低到高排序正确（ ）。 （A）政府统计数据专业性薪酬调查企业人力资源部 （B）企业人力资源部政府统计数据商业性薪酬调查 （C）专业性薪酬调查政府统计数据企业人力资源部 （D）政府统计数据企业人力资源部专业性调查 5、企业首次设立“网络编辑”这个岗位，其薪酬等级确定比较困难，应采取（ ）方法来获取有关薪酬信息。 （A）企业的正式调查 （B）政府薪酬调查（C）委托调查 （D）专业性薪酬调查,1、B 2、A 3、A 4、D 5、C,

8、22,练习题,1、 相对来说，委托专业公司进行薪酬调查能减轻人力资源部的工作压力，提高薪酬设计的（ ）。 （A）可靠性 （B）合理性 （C）专业水平 （D）高质量 2、薪酬公开的信息是指由政府、专业协会或（ ）提供的数据。 （A）社会团体 （B）学术团体 （C）民间团体 （D）专业团体 3、在众多的薪酬调查报告中，（ ）薪酬调查的数据成本比较高。 （A）专业性 （B）政府 （C）企业的 （D）商业性 （E）正式的 4、企业薪酬调查时应选择（ ）。 （A）其他行业中有相似岗位或工作的企业 （B）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 （C）属于同行业竞争对手的企业 （D）本地区在

9、同一劳动力市场上招聘员工的企业 （E）各种行业或者不同规模的任何企业,1、A 2、B 3、AD 4、ABCD,23,员工薪酬满意度调查,参见 P291 介绍,24,第二单元 工作岗位分类,工作岗位分类的几个基本概念： 职系 职组 职门 岗级 岗等,25,任职资格职类划分表 (分类),26,职务等级表（其中每个职等中又分为30个级别）,职类 职等,27,岗位评价的概念,岗位评价是对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员。,28,岗位评价的目的,发现和确认重要岗位、哪些岗位需要更

10、高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求。 评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。 岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改。,29,岗位评价的基础岗位分析,岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。177页,招聘解决-选人问题； 培训解决-育人问题； 绩效解决-用人问题； 薪酬解决-留人问题；,工作分析 招聘依据 培训依据 绩效依据 薪酬依据,30,岗位分析的方法介绍,31,岗位

11、评价的原则,岗位评价是针对岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果； 岗位评价的结果应该公开,32,岗位评价海氏评价法,岗位评价海氏评价法介绍,33,范例：职务说明书,总经理职务说明书（范例）,34,第三单元 薪酬计划,一、重点知识 制定薪酬计划的工作程序 制定薪酬计划的准备工作及所需资料 制定薪酬计划的方法 薪酬计划表范例 薪酬计划报告的撰写内容,35,制定薪酬计划的工作程序,通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平 （90%点、75%点、50%、25%） 了解企业人

12、力资源规划 画出薪酬计划计算表 根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较 各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划，并上报HR部汇总 部门计划与整体计划有出入，需调整 将确定的计划上报企业领导、董事会报批,36,薪酬计划计算表(举例),部门,岗位,市场薪酬水平（50%点处）,人力资源规划的各岗位人数,各部门薪酬总 额（元）,岗位1,岗位2,岗位3,岗位4,3000,2000,1500,1000,1,2,1,1,岗位5,岗位6,2000,2500,岗位7,岗位8,岗位

13、9,岗位10,岗位11,岗位12,岗位13,行政部,财务部,生产部,销售部,9500,4500,22500,1800,5000,1500,2000,2500,4000,2000,1500,1,1,1,1,1,2,2,6,4,54500,预计薪酬总额,37,制定薪酬计划的准备工作及资料,38,制定薪酬计划的方法,39,薪酬计划表(范例),部门：,编制日期：,职位名称 编 号 姓 名,受 聘 日 期,上次调资 时 间 日 期,目前薪酬 数 额（元）,工 作 表 现,预测增薪（%）,预测薪酬水平（%）,备注,薪酬计划总数,40,薪酬计划报告的撰写内容,本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源

14、规划情况 预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增 长率、各主要部门薪酬增长率等,41,要素计点（计分）法,基本概念： 要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等) ，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点（分）值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点（分）值加总，就可得出该岗位的总点值。,42,要素计点（计分）法,具体操作步骤： 确定要评价的岗位系列 收集岗位信息 选择薪酬要素 界定薪酬要素 确定要素等级 确定要素的相对价值 确定各要素及各要素等级的点/分

15、值 编写岗位评价指导手册,企业实例参考,43,44,45,职能等级工资薪点表,46,工作岗位评价方法比较表,优点 缺点 适用企业,能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整,岗位 排列法,简单方便，易理解、操作，节约成本,评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距,岗位设置比较稳定；规模小,岗位 分类法,简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误,划分类别是关键；成本相对较高,各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门,要素 比较法,能够直接得到各岗位的薪酬水平,应用最不普遍；要经常做薪酬

16、调查，成本相对较高,能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准,要素 计点法,设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高,岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高,47,薪酬等级划分的工作程序,1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在 两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗 位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系 列的岗位进行统一排序 不分系列：按岗位评价结果排序 2、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级：,实例参考,48,薪酬等级类型,分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较

17、多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。,49,50,注意： 企业文化、 员工观念,51,附表：职级与职等,52,53,54,55,等级薪酬体系,56,（一）企业的人力资源战略首先要明确 （二）要认清行业特点和竞争对手 （三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合 （四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬 (五)出

18、台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期 （六）要做好任职资格及工资评级工作 （七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式 （八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入,引入宽带薪酬时应注意：,57,某岗位的薪酬频率分析,58,制图,某企业员工薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成.最近企业进行市场薪酬调查,结果如上.问 (1)该企业的薪酬水平和薪酬结构有什么特点? (2)试对该企业薪酬结构进行评价.,59,某企业对员工进行调查得出图中结果,试结合两图,分析员工去留的原因,并提出对策,60,第四单元薪酬结构,薪酬结构概念 影响员工薪酬的主要因素 薪酬结构类型 确立薪酬结构的方法,61,1、薪酬结构概念,

19、薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。,62,薪酬结构,63,薪酬结构解释,薪 酬,工资 奖金 津贴 提成 分红 福利,基本成分。计件或计时,激励成分。职位或绩效,补充成分。工种或地区,多劳多得。定额计件,长期团队。年终或项目,64,2.影响员工薪酬的主要因素,为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性，应综合考虑决定员工薪酬的各项因素。,65,3.薪酬结构的类型,66,（2）新型薪酬结构,长期激励一般指：股票期权、年终分红等 短期激励一般指：效

20、益工资、奖金、业绩工资等 固定工资不包括在内,67,3.确定不同员工的薪酬构成项目,（1）同一企业内不同性质工作的员工的薪酬构成项目可以有所不同： 研发人员：能力工资制；薪酬构成主要是能力工资； 销售人员：绩效工资制；薪酬构成主要是提成工资； 生产人员：计件工资； （2）同一企业内不同薪酬等级的员工的薪酬构成项目可以有所不同： 高层管理人员和企业骨干人员：基本工资、岗位工资、奖金、职务津贴、股票期权。 低等级的员工：可能没有职务津贴和股票期权。,68,4.确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例,（1）不同性质工作的员工薪酬结构比例有所不同 销售人员：重激励，浮动工资（或奖金）应占较大比重； 管理

21、部门的人员：重保障，浮动工资（或奖金）占的比重 要小一些。 （2）不同薪酬等级的员工薪酬结构比例有所不同 高层管理人员：浮动工资应占较大比重； 企业执行层的员工：浮动工资应占较小比重。,69,各层次人员薪酬比例示意图:,70,练习题,1、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（ ）。 （A） 新酬水平 （B）薪酬级差 （C） 薪酬等级 （D）薪酬结构 2、 以绩效为导向的薪酬结构不适合（ ）人员 （A）员工的行为难以监督与控制（B）任务饱满，有超额工作的必要 （C）各工作之间无需太多的协调与配合（D）大型企业的高层管理 3、 以能力为导向的薪酬结构的优点是（ ）。 （A）企业的薪酬成本低（B）

22、企业的管理成本低 （C）重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度（D）有利于员工提高技术、能力 4、一般说来，处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用（ ）薪酬结构。 （A）高弹性（B）高稳定（C）折衷（D）高弹性与折衷 5、 薪点工资的薪酬结构属于（ ）。 （A）组合薪酬结构 （B）薪酬档次 （C）以能力为导向的薪酬结构 （D）以绩效为导向的薪酬结构,1、D 2、C 3、D 4、D 5、A,71,第五单元薪酬制度的制定,薪酬制度的设计程序 薪酬制度的设计要点 薪酬制度的内容,72,薪酬制度的设计程序,薪酬调查,比较分析,增资实力,薪酬策略,薪酬结构,岗位评价,绩效考核,特殊津贴,长期激励,调资政策,评

23、估标准,了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度,掌握市场水平线和企业工资水平线的关系,了解董事会认可程度，公司的增资额度,确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等,确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例,确定薪酬等级及固定薪酬岗位/能力工资标准,确定浮动薪酬奖金或年终分红,确定津贴工资个人津贴,确定长期激励方式以及激励制度,确定薪酬制度调整的条件、调整额度等,执行薪酬制度，调整不合理之处,73,薪酬制度的设计要点,薪酬水平与薪酬结构设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定,企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致。,74,企业的薪酬策略一般有

24、三个层次的薪酬水平,能够吸引并保留适当人员所必须支付的薪酬水平 企业有能力支付的薪酬水平 实现企业战略目标所必须支付的薪酬水平,75,薪酬结构的类型,高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构 高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，主要取决于年功绩企业的整体经营状况 折衷类：既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构。,76,固定薪酬的设计,薪酬级差 薪酬浮动幅度,77,薪酬级差,薪酬级差：不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度。主要确定企业内最高等

25、级与最低等级之间薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。 薪酬级差反映了岗位之间的差别。高级别岗位之间的薪酬级差大一些，低级别岗位之间的薪酬级差小一些。 同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别。在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬级差小一些。 薪酬级差的大小与新酬等级的划分方式、等级数量有直接关系：分层式薪酬等级，等级较多，薪酬级差一般小一些；宽泛式薪酬等级，等级较少，薪酬级差一般大一些。,78,薪酬浮动幅度,指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距（也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距）。 浮动幅度（最大值

26、最小值）最小值 分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些 宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度一般大一些 高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬等级的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度,79,补充-图示：,薪资 (货币价值),等级(相对岗位价值),a,c,b,d,政策线或薪资线,c-d:,b:,a:,a-b:,某等级最大值,某等级最小值,带宽/层宽,相邻等级的重叠,80,浮动薪酬的设计,员工的浮动薪酬（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动工资，还必须与个人业绩考核结果挂钩。 浮动薪酬分配的

27、合理性取决于绩效考核系统的科学性与员工考核结果挂钩的程度 员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同薪酬等级的员工，同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动薪酬会有差别。 浮动薪酬的设计方法如下： 确定浮动薪酬总额： 浮动薪酬总额=薪酬总额固定薪酬部分和福利部分 确定个人浮动薪酬份额,81,过渡办法及其它规定,是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡。 薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。,82,薪酬制度的内容,薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标

28、准及岗位名称表等具体形式加以规定的 薪酬制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则 工资支配方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定,83,第六单元薪酬制度的调整,一、重点知识 薪酬制度调整的类型与方法 薪酬制度调整时的注意事项,84,薪酬制度调整的类型与方法,工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整,85,工资定级性调整,工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。 包括： 试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级； 军队转业人员 已工作过但新调入企业的员工,86,物价性调整,物价性调整是为了补偿因

29、物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。 企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。,87,工龄性调整,如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。 随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。 工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。,88,奖励性调整,

30、奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。 奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的。,89,效益性调整,效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。 由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。,90,考核性调整,考

31、核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。,绩效与薪酬的关系,91,薪酬制度调整时的注意事项,工资定级性调整时的注意事项： （一）考虑的因素: 员工的生活费用 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场薪酬水平。 新员工的实际工作能力 （二）内部公平与外部竞争力的平衡问题 调整薪酬时应注意与员工进行沟通：P205,92,如何建议工资、调整工资及处理晋升人员的工资,1% Min 25% 50%Mid 75% 100% Max,正常建议范围 可建议范围 非建议范围 禁止建议范围 但需说服加幅理由 不仅需说明加幅 的理由，而且要 说明为何不能向 上晋一

32、级的理由,工资范围 起始段,工资范围 最高段,93,福利保险管理,福利的属性：间接的薪酬，一般是低差异、高刚性的。 主要包括：劳动保护计划、非工作时间给付、服务 及额外津贴、非财务酬赏。,94,福利项目设计的原则,1. 成本控制，效率优先 2. 按需供给，形式多样 3. 联系绩效，注重激励 4. 实用为先，服务企业,95,福利管理的主要原则,合理性原则力求以最小费用达到最大效果。 必要性原则企业提供福利应当最大限度地与员工的要求保持一致。 计划性原则福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上。 协调性原则必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。,96,福利管理的优点,对企业而言：

33、增加员工归属感 合理避税 适当缩小薪酬差距 对员工而言： 这部分收入较稳定 提供部分生活保障,97,福利项目检讨 所设计的福利项目是否符合员工的第一要求？ 所设计的福利项目是否达到设计的目的？ 所设计的福利项目是否对员工的安全感有帮助？ 是否对市场竞争有帮助？ 是否对员工的健康有帮助？ 是否需要投入很大的精力？,98,长期 -社会保险 养老保险金 失业保险金 医疗保险金 工伤保险金 -住房公积金,日常 -国家规定的福利条件 （如劳保用品等） -门诊医疗 -国家假期（公休、法定） -年休假 -病假 -婚假 -产假 -陪产假 -哺乳假 -(探亲假) -丧假,政府规定的项目,99,长期 -补充养老金

34、 -补充公积金 -住房金 -储蓄计划,日常 -商业保险 -医疗待遇（超公费医疗水平的） -有薪病事假 -结婚、生日、子女诞辰贺礼及 丧事慰问 -员工康乐活动 -工作午餐 -交通 -旅游,企业自定的项目,100,雅芳的薪酬福利,社会保险:养老、工伤、生育、失业等项目。 公务出差保险 ：险费由雅芳支付。公务出差时自动 受保，补偿额5年年薪以内。 医疗福利 ：及时调整 ，具有相当的市场竞争力 假期：法定节假日、公司年假 、探亲假、病假 (全薪 及部分薪酬 )、公司额外给予春节，中秋节， 圣诞节等假期 购物折扣、员工服务奖、（五年及五年的倍数，所有正式员工）其他福利（结婚、生日、生育）,101,社会保

35、障体系,社会保障体系,社会保险,养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险,社会救济,贫困户 残疾人 灾民,社会福利,公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利,社会优抚,退休军人 安置军人家属 烈属抚恤,102,补充养老保险设计程序,确定补充养老金的来源： 完全由企业负担； 企业和员工共同负担。 确定员工和企业的缴费比例 员工个人缴费比例依据：员工的年龄或薪酬水平 企业缴费比例根据：企业支付能力和企业员工年龄结构确定。 确定养老金支付的额度 计算基础额。 养老金的支付率 确定养老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。 确定实行补充养老保险的时间 确定养老金基金管理办法,103,补充医疗保险设计程序,确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法,104,练习题-单选,1、以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（ ）。 （A）股票增值计划（B）员工持股计划（C）利润分享计划（D） 个人发展计划 2、当采用“收回利润并向