长松制度——薪酬管理(全65页)

1、长松组织系统系统教材薪酬管理(内部数据)第一章薪酬管理第一部分的工资是多少第二季度的薪酬管理是什么第三季度，薪酬模式有待避免第四节薪酬设计原则第五节薪酬设计的步骤第二章是岗位工资标准的设计第一节薪酬委员会和工作分析第二节岗位价值评估第三节，等级制第四部分选择基准岗位计算等级工资第五节设定年薪和月薪第六节设定五个级别的月薪第七节设定固定工资和绩效工资第三章是营销组织的薪酬设计第一节营销人员基本工资设置第二节第一笔业务的全额佣金方法，分批产生新客户第三节，相对工资法，pk点燃激情第四节，第一场，让表演爆发第五节第二场，利用干部挖掘潜力第四章其他人员的薪酬设计第一节高级管理人员月度季度年度五级薪酬制

2、度第二节客服人员的薪酬设计第三节财务人员的薪酬设计第五章案例附录第一部分：解决培训学校的困境第二季度，包装印刷企业再次腾飞第三季度，目标冲刺，中介公司起死回生第四部分：化妆品代理公司挖掘潜力的渠道第五节制药公司高管目标责任制第一章薪酬管理第一部分的工资是多少工资，由工资和报酬组成。工资，薪金，也称为薪金，薪金包括可以货币化的个人回报，如工资、资金、股息、物质利益等。可以被数字化和量化，并且是一种侧重于物质层面的奖励；报酬、奖励、奖励，包括非货币化福利、成就感、发展机会等。是一种精神奖励。在现实环境中，我们经常需要将两者结合起来。工资包括什么：工资，包括基本工资、绩效工资、补贴等。u劳动收入主要

3、指提成和奖金，包括员工的绩效提成、福利奖金和年终奖金；合作的结果，如股东分配的利润和高管的分红；材料退货，如节假日向员工发送花生油、大米和其他材料。报酬的内容是什么：薪酬的定义非常宽泛，所有非经济性的薪酬都可以称为薪酬，给员工提供有趣的工作、富有挑战性的发展机会、培训、适当的社会地位标志、公众认可、舒适的工作条件和环境。当然，爱情有各种各样的表达方式。组织员工旅行，给予员工荣誉、尊重和奖品，为员工举办生日聚会，以及体贴灵活的工作制度，所有这些都是奖励。员工经常因为薪水而加入公司，因为薪水而释放出无限的潜力和忠诚。综上所述，薪酬包括以下五项：强烈的愿景和梦想。只有当一个企业准备好愿景和发展空间，

4、它才会有优秀的人才加入，才会有高手与你切磋，没有人愿意加入一个无望的企业。老板总是着眼于未来，老板说的总是我们未来想要的；中间层关注现在，关注如何在适当的地方实现任务和目标，所以我们要求中间层执行；员工依靠过去，员工依靠过去的工作经验来完成当前的工作。因此，一个优秀的老板必须是一个优秀的愿景规划者，并且知道如何推销愿景和梦想。良好的文化是所有薪酬背后的内涵和灵魂支柱，我们会发现，所有强大的企业背后都必须有强大的企业文化。没有文化的企业没有信念，没有向心力。文化是一种无尽的遗产。u优秀的系统。员工的安全感取决于两个因素：制度和榜样。没有任何书面协助的口头承诺没有安全感；有了这个系统，员工的安全感

5、可以达到50%；系统和以往的案例都表明，安全感可以达到100%。好领导。员工在申请工作时关注的企业和职位经常因为不称职的领导而离职。优秀的领导者。它不仅会带领员工攀登业绩的高峰，还会让员工愿意留在公司并为此付出代价。公平评估系统。真正有能力的员工不怕评估和竞争，只怕不切实际的要求和不公平的评估。考试是对员工的积极肯定和奖励，是一种开放的赛马机制，会让优秀人才向往。工资和报酬之间有什么关系？工资和报酬就像硬币的两面，必须同时存在和考虑。如果工资是100分，奖励是0分，这就变成了一个简单的利益关系。员工对企业没有归属感，他们只谈论奖励和福利；如果工资是100分，工资是0分，即使员工有更多的理想和信

6、念，也很难长期坚持下去。薪水就是金钱，回报就是爱，要么给钱，要么给爱。如果金钱和爱情可以一起使用，那么所达到的水平和效果显然会更高。【案例描述】:一家大型水泥设备制造商的技术总监一年更换三次，要么是因为上下级关系不深，要么是企业文化不够深厚，要么是企业前景不好，要么是薪酬不合理。据调查，这家企业的利润为3500万英镑，技术总监每月5000英镑，太少了。这句话有些道理：“奖赏下会有勇敢的人”。到年底，公司将奖励技术总监30万元，技术经理15万元，技术员5万元，技术工程师3万元。他们寄钱不是为了支票，而是为了现金。现在不是100元，而是10元。最后30万元被一个小木板拖着，这让技术总监感动得流泪。

7、还有一家大型路灯公司。中国70%的交通灯是这家公司制造的。这家公司在颁发年终奖金时遇到了困难。总共有300万，应该分配给17，000名员工。最合适的是什么？高管们为此事争吵，直到农历十二月二十八日才解决。最后，在我们的建议下，“拿出50万元作为公司员工的养老基金，也就是说，如果公司员工的父母病重，他们可以先向公司借钱，然后再还。然后50万元将被用作儿童基金。谁的孩子没钱上学，他们可以先借钱，然后再还。这反映了每个人的钱都是我的钱。最后，还剩200万元。接下来，200名员工被送到各大银行，用200万元换50美分一美元。公司规定，五年后，挖一个锅，六年，两个锅，七年，三个锅。”最后一个工作年龄最长

8、的老人挖了13个半罐子，给他的儿子打了电话。“儿子，派辆车来。”儿子问，“什么？”“拉钱”儿子租了一辆黑色轿车过来。我在我父亲面前发现了一堆硬币。那时，当老人挖第七个盆子时，他开始哭了，因为他从未见过这么多钱。如何把“工资”和“报酬”结合起来在设计薪酬时，企业必须同时考虑薪酬和报酬。他们应该有机地结合起来，达到艺术的高度，而不是简单的付出和沉重的付出。u“工资”驱动人才。员工做任何事情都应该以利润为导向。不要期望我们的员工不付工资就工作。这个世界上永远不会有免费的午餐。因此，一个优秀的企业管理者应该明白，企业中任何职位的职能都应该与经济利益相联系。你用“奖励”来吸引人才。员工最需要的不是薪水，

9、而是荣誉、信念、价值和薪水。当企业没有精神、没有情感时，员工会觉得自己没有梦想、没有未来、没有安全感，所以只能和企业谈钱，员工和企业之间的交流关系变得简单。这种简单的“工资”支付关系不允许员工有归属感。第二季度的薪酬管理是什么从人力资源管理的角度来看，薪酬管理是指一个组织向所有员工提供服务，以确定他们应获得的薪酬总额以及薪酬的结构和形式的过程。从一个流行的观点来看，它是如何支付员工，如何支付职能员工，如何设计营销人员的佣金，如何奖励优秀员工，以及如何分享高级管理人员的薪酬福利和风险。薪酬管理有什么用企业的薪酬机制本质上是对员工行为的引导，通过薪酬激励激发员工的潜能，实现企业的战略目标。工资可以

10、促进员工的行为吸引加入实现公司战略目标保留工作提高绩效的激励薪酬管理应该达到什么目的你让人们猜测，给杰出的人奖励。高质量的资源总是倾向于优秀的人才，一个好的薪酬机制应该让强者更强，鼓励弱者跟上强者。u吸引关键人才。薪酬体系设计有三个基本原则；它具有外部竞争性，内部公平，对个人有激励作用。例如，在工业企业中，核心技术人员的外部市场水平一般是20万年薪，那么5万年薪能挖出来吗？当然不是，回报太低了。在设计员工的薪酬时，我们必须尊重市场规律，并确定薪酬标准。u基本安全。在员工与企业的关系中，员工处于相对弱势的地位，这是一种风险。因此，员工感到不安全。员工希望企业能与他们签订合同，为他们购买保险，并及

11、时支付工资。所有这些都是出于安全的需要。没有座位的企业经理必须注意这一需求。尤其是在营销人员的薪酬设计中，员工在愿意为企业努力工作之前，首先要有安全感。你绝对值得。许多企业的薪酬方案相当简单，分为四个层次：员工层、主管层、经验层和主管层，这是有问题的。作为部门经理，技术r&d经理和财务经理对企业有相同的贡献吗？他们确实不同，但是他们的工资一样。可以肯定的是，贡献很大的人是不平衡的，这意味着忽略了帖子的价值。我们给员工的工资肯定不是仅仅基于职位，而是必须基于职位的价值和职位对企业的贡献。形成一个利益共同体。许多企业的员工并不关心公司是否赚钱，因为不管公司赚多少钱，员工的工资都是一样的，甚至公司赚

12、得越多，员工就越觉得不平衡，这就意味着利益分享存在问题。员工什么时候工作最努力？只有当你想为自己赚钱的时候。因此，在高管薪酬方面，我们应该考虑分红，甚至股票的设计都是将中长期利益结合起来，形成一个利益共同体。第三季度，薪酬模式有待避免有些薪酬模式对企业有害，所以我们不建议他们使用。然而，在现实中，我们经常看到一些企业使用它们。这本教科书列出了这些薪酬模式作为提醒：1.基于增加销售额的佣金制度(佣金比率的建立和增加方法)有些企业的提成方式是：销售额为5万时提成10%，销售额为10万时提成15%，销售额为15万时提成20%，销售额为20万时提成25%.佣金率随着一些工业企业的销售额不断上升，有的达

13、到60%，这是非常可怕的。这种佣金方法忽略了两个基本问题：1)大规模销售仅仅依赖于员工的个人努力还是企业品牌和员工的共同努力？2)大额销售是否一定代表高利润率。实际上，这个答案通常是否定的。在现实中，企业经常会花费大量离奇的高额订单，但佣金都给了销售人员，这触及了企业利润的底线，而企业最终并不赚钱。最糟糕的是，当公司规模很小时，这种佣金方式受到很好的控制。当公司发展到一定规模时，如果它想改变它就不能改变。这时，人们会发现，尽管企业不断变得越来越强大，利润率却在下降。利润线佣金额度销货收入如下图所示，企业初期销售收入不高，广告费、市场维护费、辅助人员工资不多，因此员工可以获得相当比例的佣金；然而

14、，随着企业员工的增加和品牌效应的产生，自动上门咨询的顾客数量也在增加。以前销售人员的平均月销售额是10万，但现在每月销售30万可能是正常的。此时，企业应该开始扩张，开始做广告，开始招聘人员，而费用和成本却在飙升。这时，业务人员的佣金比例也在增加，这将不可避免地导致一个临界值。此时，很难降低员工的工资和佣金比例。【建议】:如果企业以前采用过这种方法，建议1)设定最高佣金上限值，即有最高佣金率，最高佣金率和最低佣金率之间最好不超过2倍；2)佣金档案最多只能分为三级，如10万及以下的佣金应设定为比例，10万至20万之间的佣金应设定为比例，20万及以上的比例不应超过10万佣金比例的两倍。这样，就能保护

15、企业，减少损失。第二，同一级别的薪酬制度也就是说，同一级别的所有员工都获得相同的工资。许多企业的薪酬方案相当简单，分为五个层次：员工层、主管层、经理层、主管层和副总经理层，这是有问题的。作为部门经理，技术r&d经理和财务经理对企业有相同的贡献吗？他们确实不同，但是他们的工资一样。可以肯定的是，贡献很大的人是不平衡的，这意味着忽略了帖子的价值。我们给员工的工资肯定不是仅仅基于职位，而是必须基于职位的价值和职位对企业的贡献。第三，经理只发布团队奖励制度在许多企业中，销售经理只能因管理人员的表现而获得团队奖励，而不能获得个人业务佣金。例如，销售人员只能增加10%的销售收入，经理只能增加3%的部门收入

16、，总经理只能获得1%的总股息。这通常会导致销售经理比销售经理收入更高，所以没有人想成为销售经理。因为销售经理来自哪里？从一个优秀的推销员来看，他自己的表现能力往往相当出色，而且他手头有一批客户资源，所以不让他做私人生意实际上是对他的一种伤害。销售经理有两个角色：第一，角色模型的角色，第二，团队管理的角色。通过亲自做生意，销售经理向他人展示他的想法和所做的事情，并通过言行进行教导，这样，业务人员就可以看到最初的交易是如此简单，这实际上是一个非常好的销售经理。此外，目前我国不少企业还处于业务发展阶段，从总经理到销售人员，都是由全体员工进行营销，销售经理不准做生意，这对于企业来说也是一种浪费有些企业经常设定一个绩效目标，规定如果员工不能实现这个目标，他们将得不到销售提成，或者如果他们不能达到80%，他们将得不到提成，这将给员工一种极度不安全感，员工会感到非常紧张和不舒服，但会增加无形的压力，无法放松。只有当人们放松时，他们才能最大限度地展示自己的才能。当我们观看体育比赛时，我们会发现经常赢得冠军的人是心理状态适应最好的最放松的人。员工也是如此。当然，企业设定目标是非常必要的。只有有目标才有要求，只有有目标才有方向。然而，