激励机制论文

1、南京工业大学台州科技学院激励机制医院部门：工商管理学院专业产业：12人学习编号：120610123姓氏：路易李廷企业激励机制一个企业要实现可持续发展必须有长期的发展战略，企业发展战略中非常重要的一个内容是如何提高企业的核心竞争力，加强企业核心能力不可缺少的一个方面就是人才的运用。因此人力资源是现代企业的战略资源也是企业发展的最重要因素激励是人力资源的重要内容，心理学这一术语意味着持续刺激人的行为动机的心理过程，即通过特定的内部或外部刺激激发人，并采取行动，达到特定的目标。因此，企业激励员工的最根本目的是正确引导员工的工作动机，实现组织目标，实现自己的要求，提高满意度，继续保持和发展他们的积极性

2、和创造性。这可以说是激励是否适用在一定程度上决定企业兴衰的重要因素，如何善用激励也成为各企业面临的一个非常重要的问题。当今我国许多发展中国家中小企业不仅缺乏各种资源上的败行，企业内部也存在着巨大的矛盾。相反，企业拥有的各种资源缺乏严重的商败，这种商败不足的资源需要具有优秀的高知识能力的人才进行整合、创造。相反，由于这种资源的缺乏，中小企业在吸引人才方面无法取得重大突破。特别是在双向流动、双向选择的现代社会，真正最好的人才充分掌握了自己的职业背景和职业计划的控制权，那些品牌铿锵、规范管理的企业自然会吸引更多优秀人才。人力也是资源，所以有费用，也要参与利益共享。如果人力资本收益达不到预期目标，人力

3、资源的贡献会相应减少，因此必须有相应的激励措施来提高企业适应市场竞争的能力。我国企业就业制度的变化是适应生产力发展的要求。这也是社会发展的必然。我们不能改变或逆转。那么只有从现有的这种激励模式开始，改革和改善我国营企业事业单位这种激励模式的片面性。“动机理论”可以简单地概括：激发动机，动机决定行为。员工的要求激励了员工，行动是动机的表现和结果。也就是说，对职员是否有激励，取决于激励政策是否满足职员的要求。要做到这一点，首先要了解职员的要求。需求理论中最有名的是美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论应用于要求管理者考虑员工的各种要求，设计符合各个阶层要求的激励机制的管理。管理员还必须考

4、虑每个员工的特殊要求，确定当前哪些级别的员工占据了哪些级别的要求，并相应地提供满足该级别要求的条件。具体地说，不同级别的员工(知识级别、报酬级别)处于不同的要求状态。例如，对于工资低的员工，应重点满足自己的身体需求和安全要求(即提高生存水平)。对于工资高的员工，必须满足他们的尊敬和自我实现的要求。从水平角度来看，有些职员根据个人的个性和生活环境有不同的要求。例如，有的员工重视物质待遇，有的员工喜欢娱乐娱乐，还喜欢研究什么技术，工作要求很强。员工的需求复杂多样，企业的激励方式有时不同，因人而异，因目的而异，才能更有效率“综合薪酬战略”是当前发达国家普遍实施的一种薪酬支付方式，也是基于员工不同需求

5、的比较科学的激励机制。报酬分为外部和内部两类，这两者结合起来称为“全部工资”。外在激励主要意味着提供给承包商的数值货币性价值。包括基本工资和奖金等短期激励补偿、股票期权等长期激励补偿、失业保险金、医疗保险等货币性福利、公司支付的其他各种货币性支出等。内在的激励是提供那些职员无法用量化的货币表示的多种补偿价值。这包括工作满意度、执行工作的便利工具(如良好的计算机)、教育机会、提高个人声誉的机会、吸引人的企业文化、相互合作的工作环境、公司对个人的表彰和审计。外部激励和内部激励各有不同的功能。它们相辅相成，一个是必不可少的。不久前中国社会调查公司的统计显示，现代大学生择业的主要考虑因素包括个人发展前

6、景、工资水平、公司实力、公司经营水平、职位、人际关系、工作环境等。可以看出，对物质和精神的激励都是必要的，我们在制定激励政策时，必须同时考虑员工这两个方面的要求。企业根据类型和特性制定激励机制，制定激励机制时，要考虑个人差异。例如，女性员工更重视报酬，而男性更重视企业和自身的发展。年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识很强，对工作条件等各方面的要求很高，因此“离职”现象很严重，而31-45岁之间的员工以家庭等方式相对安于现实，比较稳定。文化上有高学历的人一般更重视自我价值的实现，尽管物质利益，他们更注重工作环境、工作兴趣、工作条件等精神满足。因为基本需求在可保障的基础上追求精神水平的满足，学历较低的人最重视基本需求的满足。在工作方面，管理人员和普通员工的要求也不同，因此企业在开发激励机制时必须考虑企业的特点和员工的个人差异，才能获得最大的激励效果。激励机制是企业将远大理想转变为具体事实的手段。我们要认真分析当前的情况，结合本企业的实际，不断把握工作中工人的要求，及时把