培训与开发PPT.ppt

1、a,1,现代人力资源培训与开发,六个模块为有机的链接,规划是否招人 招聘选人 培训育人 绩效用人 薪酬留人 劳动关系裁人,内容,第一部分 培训概述 第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯,内容,第一部分 培训概述 第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯,第一部分 培训概述,培训 培训的目的 培训的意义 培训的对象,1.1. 培训,是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。,工作,成本 专业工作 知识传授 知识技能 福利,理念,投资 系统工程 知识分享 素质 激励,企业需要改进工作业绩：客户不满、士气低落、内部混乱、效率低下 加强生产安全：规避风险、减

2、免事故 提升和晋级：平稳过渡 开拓新市场和新业务 招募新员工：公司使命、职责要求、企业文化 需要解决某个问题：问题解决与决策制定 引进新技术、新系统：系统操作培训 颁布新的法规：行业法规政策，引起重视 实行组织变革：目的、意图、学习新知识、调整思想、行为、习惯,1.2. 什么时候需要培训,高事故率 工伤 低效率 次品废品 产品质量下降 顾客投诉 公司信誉下降 ,员工 培训 不足,导致,管理者 培训 不足,与最新管理技术脱节 决策能力低下 对市场信息闭塞 员工管理混乱 离职率增长 ,导致,1.3. 培训不足的隐患,培训很贵，不培训更贵松下幸之助,培训是: 企业发展的新动力 扭亏为盈的重要手段 系

3、统长远的规划和落实 员工素质的全面提高 达成业务经营目标 多样化和创新的手段和方法 学习、跟踪和辅导的过程 注重员工对企业发展的贡献 帮助员工积极应对变化,培训不是： 可有可无 目前经营状况良好就不需要 目前经营不好，无钱举办培训 立竿见影的短期目标 仅是知识技能的学习 局限于简单有限的资源 课堂学习或测验 仅是员工的自我发展 与企业的变化无关,1.4. 管理者眼中的培训,2.1.培训的目的,通过改变员工的知识、技能、态度，提升工作绩效，提高工作能力； 增强组织或个人的应变和适应能力； 提高和增强员工对组织的认同和归属。 培训必须同公司任务和战略目标紧密相关，并对其实现有促进作用,2.2. 培

4、训的最终目的,企业： 提高生产力，降低成本 提升品质，持续不断的创新 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 提升企业竞争力 建立学习型组织 高回报的投资,员工： 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长，员工潜能开发 不培训就会被淘汰 未来求职的竞争，是学习能力的竞争,30%,20%,50%,创新,改善,维持,解决问题提升效率 团队合作品质改善,产品创新激发创意 突破瓶颈勇于冒险,专业知识企业文化 品质水准激励士气,培训的最终目的：企业的战略发展与员工个人职业生涯发展相结合,支持公司营运目标的实现.,他们,培训经理

5、 培训师 员工 内部讲师,我们,全体经理人 学员 管理者 外部资源,3.1.培训的对象-与谁有关？,13,工作意愿,工 作 能 力,低 中 高,高 中 低,人裁,人材,人财,人才,4.1.培训的对象-该培训谁？,14,工作意愿,工 作 能 力,低 中 高,高 中 低,调岗,知道怎样做 也许是其他问题 需进一步调查分析,4.2. 培训的对象-该如何培训？,提升培训,有必要培训,Attitude(态度),Aptitude(素质),Skill（技能）,Knowledge（知识）,4.3. 培训的对象-该培训什么,例：某公司管理层能力素质模型： 业务驱动力： 客户至上；业务洞察力；执行能力。 领导力：

6、 培养员工；团队领导能力。 自我完善： 自我成熟度；求实进取；沟通影响能力,有经验 喜欢自己总结归纳 为了用而学 喜欢在实践中学习 ,我不知道 我不知道,我不知道 我知道,我知道 我知道,我知道 我不知道,培训前 通过有效的培训,培训中 通过培训和练习,培训后 通过不断实践,学习的四个台阶,4.4. 成人学习的特点,内容,第一部分 培训概述 第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯,第二部分 培训制度,培训制度范畴 培训制度文本 培训制度内容,1.1. 培训制度范畴,新人入职培训制度：意义和目的；人员；责任人（部门经理或培训管理者）；基本要求；程序；方法。 岗位培训制度：管理

7、制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动、人事、工资制度、岗位资格证书制度。 培训考核评估制度：对象；执行组织；标准区分；主要方式；评分标准；结果的签署确认；结果备案；结果证明（证书）；结果使用。即评估方式与证明。 培训机构内部管理制度：制定目的，执行组织，执行程序，内部分工与权责，内部管理的条款，批准和执行。 培训奖惩制度：目的；执行组织和程序；对象说明；标准；执行方式。即奖惩标准及形式。,1.2. 培训制度文本,制定企业员工培训制度的依据； 实施企业员工培训的目的或宗旨； 企业员工培训制度实施办法； 企业培训制度的核准与施行； 企业培训制度的解释与修订。 例如：公司培训管理制度,人均培训小

8、时数 必修课与选修课 培训费用 培训通知 培训签到 培训申请程序 员工培训档案,培训计划制度 培训上岗制度 培训奖惩制度 培训考核制度 培训纪律 培训经费制度 培训档案管理制度,1.3. 培训制度内容,培训制度就是为企业培训建立的一个完善有效并有权威的指导性框架,使培训沿着正确方向和轨道前进,避免培训工作走弯路,从而保证培训能够发挥更大的作用.,内容,第一部分 培训概述 第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯,第三部分 培训流程,培训流程 业务了解 需求分析 最佳解决方案 沟通与实施 评估与改进,1.1. 培训管理中的PDCA循环,P：想你所做 D：做你所想 C：查你所做

9、A：改你所错,1.2. 培训流程,2.1. 业务了解,深入了解业务部门的运作：与业务部门建立伙伴关系，不断了解各部门的战略举措,业务目标和面对的挑战。,环境分析 使命 愿景 价值观 品牌 员工 产品,制度 策略 流程 态度,例如：公司业务了解范例,3.1. 需求分析,识别需要提高和改善的方面，以帮助业务部门能够理解和认清他们部门在当前状况和理想状况之间的差距。找出员工培训需求： - 根据公司经营战略和工作目标的需要； - 根据岗位要求或职责需要； - 根据员工能力现状与要求之间的差距； - 根据员工现场工作问题。 员工需要什么样的知识与技能？ 目前存在什么样的绩效差距，为什么？ 需要做什么和大

10、家期望我们做什么？,3.2. 培训需求分析的四个方面,企业的战略目标 企业的资源 企业的环境,关键工作、工作标准、员工实际水平与任务之间的差距,必须思考清楚为什么要培训 不同目的，不同调查方法，不能用一张表格代替 目标定位务实，培训不能解决所有的问题 培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要！,员工个人职业发展规划,3.3. No Gap, No Training,专注于问题，而不是培训内容！ 区分培训问题与管理问题,例如：公司培训需求调查计划 公司培训需求调查表,3.4. 如何进行培训需求调查与分析,4.1. 最佳解决方案,最佳解决方案（年度培训计划）：与业务部门设

11、计出双方认同的学习目标和实施计划，以充分满足提升业务部门的业绩所需的培训需求。 根据培训需求，设计详细的培训课程及培训计划. 培训计划内容主要包括：培训目标、培训课程及内容、培训对象、培训时间及地点、培训方式、培训老师、培训费用预算等项目。,4.2.培训需求调查与结果分析,例如：公司培训需求结果分析,4.3. 计划制定需要考虑,远景：我们希望达到和成为什么 使命：我们的任务 价值观：我们相信什么 中期目标：未来发展 短期目标：现在途径 战略：实现目标的途径 优先序：工作重点或目标之关键 指标：目标的量化 衡量标准：具体可考核的指标数值 行动计划：日常工作及活动,没有计划的培训，尤如盲人摸象，虽

12、然也在前进，但却偏离正确的方向 越来越远。,4.4. 制定计划时还需考虑,负责部门、人 培训内容、方式 评估方式 费用及预算分配 ,数量指标： 课程数、课时数、受训人数、 班次数、讲师课时数、 人员类别课时数、岗位课时数、 人均课时数、部门课时数、 公司课时数,质量指标： 讲师满意度、课程单项满意度、 课程总体满意度、课程出勤率、 学员测试成绩、特定技能考评成绩、 人均生产力、员工满意度、 经理满意度、课后作业完成率、 ,成本费用指标： 部门费用、人均费用、总费用、 课程花费、岗位类别花费比例、 人均费用使用率、全年费用使 用率、全年内外费用比率、 外部培训总费用,4.5. 制定有效目标的SM

13、ART原则,具体的 S pecific 可衡量的 M easurable 有挑战性的 A mbitious 现实的 R ealistic 有时间性的 T ime-bound,4.6. SMART目标练习:,在2月底前，必须完成今年人均培训时间指标的50%。 下一步各部门必须落实领导布置的各项任务。 对课程的开发工作应该尽快开展。 全公司所有销售人员的基础销售培训必须在7月20日全部完成，并于8月20日按总公司制定的汇总表上报培训主管部门。 各相关业务部门就尽快提交公司内部培训的提名，报人力资源部审批。 计划与跟进,4.7. 公司2009年度培训计划,4.8. 公司新人入职培训计划,4.9. 公

14、司课程体系架构,沟通 时间管理,影响力 团队建设 演示技巧 会议管理,领导风格 激励 员工指导 团队管理,战略管理 绩效管理 目标管理 招聘选拔 职业发展,财务管理 成本管理 物流管理 作业管理 供应链管理 战略人力资源管理,个人管理,团队管理,团队领导,部门领导,跨部门领导,个人,团队,组织,4.10. 公司课程设置,4.11. 培训设施建设与信息管理,内部培训教室、外部授权培训中心、环境、 培训设备 设备管理责任人、管理制度、设备（投影仪、书写板、白板纸、电脑、灯光、音响、) 人员配备 培训项目负责人、讲师、培训管理人员、行政人员、兼职讲师、员工教练、,员工培训档案 培训报表 技能体系、课

15、程体系、讲师队伍档案 E-learning教学 与员工的考核和发展相结合,员工培训发展记录册,培训认证章,4.12. 企业培训的主要形式,内训,外训,企业自己通过社会上的培训机构来实施培训 行业专业性课程、中高端管理课程 了解培训讲师的五种途径： 参加各种培训班 去高校旁听 熟人介绍 专业协会介绍 与培训公司保持接触,企业自己有培训部和相应的管理和培训师队伍, 可以自主举办的培训. 企业文化、工作流程、基础性培训。,4.13. 机构与讲师筛选和内训师培养,搜集 机构 名单,机构 资质 审评,机构 能力 评价,谈判,签订 合作 协议,入库,确立 主题,审查 课程 大纲,小组 面谈,试讲 试听,签

16、订 合作 协议,入库,确定 资格 标准,TTT 培训,旁听 学习,参与 讲课,试讲 认证,入库,4.14. 企业内部课程开发,确定项目和重点 确定学员对象、目标 组织资源,建立流程 开发内容: 课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文件 开发方式：以内部为主，寻求外部协助 开发评审：试讲 开发课程：新人职前培训课程、内部运作流程、核心技术课程、基本职业技能课程、 例如:公司内部课程讲师手册,4.15. 外部资源,管理顾问； 管理咨询公司； 商务学校； 管理学院； 培训公司。,4.16. 遴选培训供应商应考虑,该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验； 该公司的人员构成及对员工的任

17、职资格要求； 曾经开发过的培训项目或拥有的客户； 为所提供服务的客户提供的参考资料； 可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据； 该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度； 咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。例如，允许咨询公司保留培训资料、手册和辅助材料的版权等； 该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。 例：公司咨询机构遴选,4.17. 培训经费管理,培训费用的提取: 占工资总额的比例 占利润总额的一定比例 占营业额的一定比例 人均不少于多少经费 每人每年不少于多少课时 根据年度培训计划 根据项目提取 例：员工培训经费占员工工资总额的：1.5%。,培训费用的比例: 管理者

18、、核心员工、支持员工占比 各部门的占比 课程类别占比 项目与课程占比 培训经费使用的管理方式 费用预算计划和统计分析,培训成本包括场地租金、设备租金、培训师费用、教材等办公费用、行政人员开支等，应另作一张预算表。,5.1. 沟通与实施,沟通与实施：系统化的计划,并在整个实施过程中都和业务部门保持沟通。 根据培训计划实施培训，负责培训过程的控制、管理以及协调培训相关方面工作，确保培训达到效果。,a,49,5.2. 学以致用的障碍,培训,The Job,舒适区 习惯 制度 经理不支持 同伴的压力 不现实 没有需要 没有强化 没有时间 不紧急 现状还可以，不用采取行动,5.3. 有效推动培训工作，提

19、高培训有效性,提出需求 参加培训 完成各项学习任务 自我复习和应用,设立目标和要求 发现差距提出需求 选择提名和批准 检查和跟踪 提供辅导,培训需求分析 计划和策略 组织实施和协调 培训管理流程和系统,了解培训需求 开发课程和资料 上课反馈评估和跟踪 更新课程和内容,内部讲师,部门经理,学员,公司 部门 个人,培训部,5.4. 培训工作的协调与沟通,高层的支持,员工的配合,与部门经理协调沟通,把自己转换成内部绩效顾问 忠告老板培训成本与企业经营绩效的关系 将员工个人培训需求与企业发展紧密相连 让老板亲身体验一下培训，请老板当培训师,让每位经理知道培训是他们的工作 将培训工作写入经理们的工作职责

20、里 把培训工作成效作为经理绩效考核的内容之一 与经理们共同讨论制定他部门的培训计划,忌利用员工私人或休息时间培训 结合个人职业发展规划与组织目标,给员工们需要的培训 灵活多样培训方式调动员工参与 创造将知识转化为生产力的机会,开展在实际工作中有用的培训 颁发学员证书,讨论培训心得体会,让员工担当讲师调动积极性,同意,口头支持,热情的 口头支持,积极倡导,整合,效果,5.5. 高级管理层的参与,5.6. 对学员的好处,WIIFM：what in it for me? 培训更成功 工作满意度更高 内部客户满意 促进机构变革,5.7. 适于成人培训的方式,研讨式 30人-40人,竞争比赛,案例分析,

21、互动式 双向沟通,讨论中 自己找答案,游戏启发式,有趣， 从头笑到尾,教学式只能 吸引20分钟 左右注意力,自由发言 依序发言 过关 分组讨论 反问，提问 角色扮演 辩论,5.8. 成功推进培训,讲师,各级主管,培训人员,掌握培训需求,制度,管理,內部讲师,外部讲师,教学技巧,行动学习,培训反馈,企业文化,重视培训,掌握下属状况,高级主管支持,工作流程,培训预算及修正,教育培训体系,专业知识,向上影响力,撰写培训计划,工作分析,绩效分析,机会分析,有效调研培训需求,训练方法,现场走动,培训规划,与HR结合,工作现场指导,5.9. 培训方法及其效果比较,5.10. 培训方法及其选择,5.11.

22、多样化的培训形式,5.12. 公司培训邀请函,5.13. 公司外训申请表,适用于申请外聘讲师进行企业内训、参加外部公开课培训、行业职称培训等,5.14. 公司培训准备表,5.15. 公司员工培训档案,6.1. 评估与改进,利用前期选择的评估工具进行效果评估，并采取措施以进一步提高培训效果。 主要评估方式有： - 培训内容测试 - 培训内容制度化 - 实际操作考核 - 培训者信息反馈 - 项目实施 委派新的工作任务 培训后跟进研讨会,6.2. 为什么要做培训评估？,了解学员的期望是否被满足 检查学员的理解和掌握程度 全面检查课程设计和计划 暴露培训中的问题和在工作中难以应用的障碍 给学员和受训的

23、客户带来增值服务,提问 您认为这次培训对您有什么帮助? 您计划在哪些方面加以改善?,书面测试 笔试考核,技能测试 角色扮演,应用测试 案例分析,培训评估表,方法不对 未真正掌握重点 未做需求诊断,课程目标不明 目标与企业政策不配合 与工作的相关性不大,教学表达不够 专业和实务不足 不够生动、缺少互动,内容不符合实际工作 缺少实务和可操作性,公司文化和风格 主管人员对培训重视不够 工作忙、压力大,与业务结合不够 未与绩效考核结合 缺乏跟踪,需求未掌握,管理,讲师,目标定位,教材,组织/主管,6.3. 为什么培训没有效果,6.4. 公司培训评估报告格式,下一步行动计划,6.5. 柯克帕模式(Kir

24、kpatrick Model),6.6. 第一层面-反应评估(Reaction),目的 了解学员对于培训的满意程度 衡量对象 课程主题及目标 时间安排 讲师表达及教学技巧 课程内容和教材质量 场地设备和服务品质 方式 使用问卷、口头询问、座谈,6.7.第二层面-学习评估(Learning),目的 衡量学员的学习效果，包括对知识、技能、态度的学习状况。 衡量对象 与课程相关的知识(Knowledge) 与课程相关的技能(Skill) 与课程相关的态度(Attitude) 方式 书面考试、实地演练、现场观察、小组讨论,6.8. 第三层面-行为评估(Behavior),目的 了解学员在培训后，在工作

25、上应用的行为状况。 衡量对象 学习的新行为是否在工作中出现 方式 现场评价、行动计划、个人发展辅导、360度反馈,6.9. 第四层面-绩效评估(Performance),目的 考察培训后对组织产生的成果 衡量对象 数量(生产力) 安全 成本 方式 对照组与参训组、培训前后对比、专家评估、当事人预估、主管预估,6.10.第五层面-投资回报率评估(ROI),目的 了解一段期间，企业投资员工培训的成本效益和投资回报 (例)工伤事故发生率；机器维修比；销售金额等 衡量对象 投入成本 vs. 产生效益 创造价值 vs. 竞争优势 方式 收集数据,培训的ROI=,培训产生的效益 - 培训成本,培训成本,6

26、.11. 培训的成本效益分析,培训效益 节省的时间或目标达成 数量提升 品质提升 出勤率提高，抱怨率降低,培训成本 课程开发时间或外购的成本、授权费用 教材费用 设备与硬件成本 场地租金 交通、差旅、运费 员工薪资、讲师或顾问费用 生产力降低,六个方面：IMPACT I nstitutionalize 制度化 M easure results 对结果进行衡量 P ositively reinforce 积极强化 A ctively plan 主动计划 C ommunicate 沟通 T ry Again 再次培训,6.12. 维持培训的影响,案例,内容,第一部分 培训概述 第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯,1. 职业生涯规划的意义,有利于促进员工的成长和发展，增强他们的满足感 现代企业组织有效使用人才的迫切需要 能够促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足 使员工感到自己是企业整体计划中的一部分，从而影响员工的工作态度，鼓舞员工工作的士气，提高员工的劳动生产率