2014年工作总结

1、2014年工作总结,三,一,二,招聘分析,离职分析,培训分析,一、招聘分析,招聘人数,渠道面试及录用人数,渠道录用率,渠道分析,直接员工： 招聘渠道：网络招聘、员工介绍、临时工（自招、中介）、 横幅、外包。 全年招聘更多来源于赶集与员工介绍，来自横幅的更多集中于上半年。从录用比例来看，员工介绍更加可靠与稳定，赶集与横幅相当. 间接员工： 招聘渠道：网络招聘、员工介绍、学校推荐、猎头。 办公室职员更多来源于51Job,经理大多数为猎头推荐。 2015年应持续利用这些招聘渠道,重新制作横幅，提高横幅的渠道人数，在此基数上增加个别其他渠道，如劳务派遣。,招聘及时率,大部分岗位都可以在规定时间内到岗，

2、但年中/年底有人员离开时，补充相对较困难；另外像设备维修、产品工程师类的技术岗位较难招人。 改进： 1.年初若人有富余的情况下，给各车间储备2-3人； 2.与1-2家派遣单位合作，以及时补充需求人数； 3.选择1-2家大中专院校合作，满足维修岗位及个别劳动强度轻的普工岗位用工需求。 4.对于像产品工程师等技术类岗位，在目前人数比较多的情况下的用工需求，可建议用人部门招聘应届生，第一，工资要求不会太高，第二，我们有足够的老员工可以带新员工；也可以试一下行业招聘网站（铸造英才网）。 5.2014年有两个车间长期用到临时工缓解用工压力，但是临时用工时间过长，存在用工风险，2015年与劳务派遣单位合作

3、，规避此风险。,招聘及时率分析,招聘费用,1、猎头费用较高，反映出中层流动较频繁，部分是因为不能胜任此岗位，部分是因为个人发展。2、员工介绍费从100增至600，因此此费用较往年也是大幅度上涨，但是通过员工介绍入职的员工也增加了1倍有余。改进：猎头费用占总费用约85%，因此中层稳定非常重要，招聘中层管理人员时一定要慎重，多做比较。,招聘费用分析,二、离职分析,离职人数,离职比率-时间,试用期离职原因比率,离职分析,从表中可以发现，绝大部分员工离职是在试用期与3个月内离职，试用期大多数又是因为工作环境或者试用期不合格。 改进： 1、人力资源部与用人部门在招聘环节应严格把关。 2、用人部门在新员工

4、试用期内应给予新员工更多工作培训及员工关怀。 3、车间要做好持续改善，保持车间环境良好。,各部门离职占比,清理车间离职原因分析,离职分析,从表中可以发现，清理车间连续两年离职率都最高，其中自离、工资低与试用期不合格占据绝大部分。 间接与辅助员工离职率也增加了一部分。 改进： 清理车间需加强人员管理。,离职原因占比,离职原因分析,相比2013年，自离与试用期不合格导致的离职大幅上涨。一方面与招聘有关，一方面与部门管理也密切相关。 因为工资低与工作环境而离职的相比2013年有较大幅度的下降，但因为工资低而离职的在2014年仍然占比最大。 改进： 1.HR要严格挑选候选人，同时用人部门也要严格把关，不能因为一时缺人而勉强录用，以致最终试用期不合格，导致更大的资源浪费。 2.车间需加强管理，降低自离人员比率。,三、培训分析,培训汇总,培训达成率,培训达成分析,自2014年4月实施每人每月至少培训1.5小时，培训参与率迅速增加，虽然一开始达到1.5小时/月的人次非常有限，但自9月逐一跟踪车间培训计划实施开始，培训人次迅速增加，培训达成率也逐渐提升至合格。 相比2013年，培训参与率增加了约4倍，培训小时数也