战略人力资源选拔

1、战略人力资源管理strategic human resources management,shrm, 2011 fall,2,上一章要点回顾,招聘是定位并鼓励潜在应聘者申请现有或预期空缺工作岗位的过程。 工作是一组相关的活动和职责；岗位是由一名员工履行的职责和承担的责任；职责是一名员工为了完成其负责的工作而要执行的若干项不同任务。 工作分析是指收集工作岗位信息，确定工作责任、任务或活动的过程。,shrm, 2011 fall,3,上一章要点回顾,工作分析方法包括：问卷调查法、关键事件法、观察法、访谈法、职能工作分析法等。 工作说明书是说明一项工作应当承担的任务、职责和责任的报告。 工作规范表是

2、表明胜任某项工作的个人必须具备的知识、技能、能力和其他特征的列表。 招聘是一种经济活动，有成本和收益，还有时效性，要讲究技术和方法。 招聘可分为内部招聘和外部招聘。,shrm, 2011 fall,4,上一章要点回顾,内部招聘 主要来源包括：提拔本部门员工、接受组织内其他部门员工申请、重新雇佣过去的员工等。 常见方式有：招聘广告、基层部门推荐、个人自荐、查阅档案、指定候选人、直接任命等。 外部招聘 主要来源包括：人力资源市场、应届毕业生、其他组织的人力资源等。 常见方式有：招聘广告、校园招聘、员工推荐、猎头公司、就业服务机构、政府机构、工会组织等。,5,上一章要点回顾,第二部分 规划与获取,第

3、三章 战略人力资源规划 第四章 战略人力资源招聘 第五章 战略人力资源选拔,shrm, 2011 fall,7,objective,通过本章学习 认识选拔标准，了解选拔程序； 深刻理解、熟练运用信度与效度概念； 掌握重要的测试技术； 知道面试的内容与步骤； 清楚面试的类型与方法； 认识面试中的常见错误。,shrm, 2011 fall,8,key concepts,选拔 selection 选拔测试 selection test 雇用测试 employment test 信度 reliability 效度 validity 认知能力测试 cognitive ability tests 身体能力

4、测试 physical ability tests 职业兴趣测试 occupational interest tests 个性特征测试 personality inventories,shrm, 2011 fall,9,key concepts,面试 interview 结构化面试 structured interviews 行为描述面试 behavioral description interviews 情境面试 situational interviews 非结构化面试 unstructured interviews 压力面试 stress interview 晕轮效应 hallo eff

5、ect 对比效应 contrast effect,10,shrm, 2011 fall,11,案例研究：ge公司“机舱面试”选择接班人,做对事，用对人 “让合适的人做合适的事远比开发一个新战略更重要！”,shrm, 2011 fall,12,1. 关于选拔,战略人力资源管理的成功，不一定意味着战略管理的成功；但是，战略人力资源管理的失败，必然导致战略管理的失败。 招聘与选拔是密切相关的两个环节。 招聘是吸引并鼓励符合条件的人参加工作岗位竞争活动的过程，是“增加人数”的过程； 选拔是从参加职位竞争者中把理想员工挑选出来的活动，是“减少人数”的过程。,shrm, 2011 fall,14,2. 关

6、于选拔的标准,选拔的人才是否理想？选拔绩效如何？选拔成功与否？这些问题都与标准有关。 只有参照标准，才可能作出高低、优劣的判断。 就选拔雇员而言，标准是具体化的，不同组织有不同的标准；同时，也是一般性的，所有组织的具体标准，不可避免地拥有共同特征。,shrm, 2011 fall,16,2. 关于选拔的程序,人力资源的选拔要按照一定的程序进行。 组织的类型和需求不同，主持选拔工作的人力资源管理专家不同，在实际选拔过程中所遵循的程序和具体措施会有所差异。 一般来说，可分为九个步骤。,选拔的程序,shrm, 2011 fall,19,3. 关于选拔测试,选拔测试具有必要性。像其他任何测试一样，选拔

7、人才的测试也要有信度和效度。 信度和效度越高，测试的客观性、准确性和科学性越好。选拔测试有多种类型。 选拔测试selection test，或雇用测试employment test，可界定为：对行为样本的客观性和标准化测度，以衡量一个人相对于其他人的知识、技能、能力和其他特征的水平。,shrm, 2011 fall,22,4. 关于选拔面试,面试，是选拔新员工的重要环节。 通过面对面交流，可以掌握在书面材料评价和选拔测试中无法获得的信息，从而能够更全面、更客观地作出判断。,shrm, 2011 fall,28,5. 关于录用决策,战略人力资源选拔，经过审查、测试、面试等一系列环节，到最后一关，需要作出正式录用决策。 首先要汇总在各个环节中取得的应聘者信息，然后密切联系组织战略目标和需要，作出录用决策。,shrm, 2011 fall,31,案例研究：微软的选才之路,你对微软选拔人才过程有何评价？为什么？ 微软笔试内容构成：知识面20%、编程能力50%和智力30%。这是否认意味着在大学期间，学习“知识”，没有提高“编程能力”和“智力”水平重要？为什么？ 面试在微软选拔人才过程中的重要性如何？微软的面试有什么特点？,32,你对微软选拔人才过程有何评价？为什么