2009年绩效工资分配方案

1、宝安区人民医院2009年绩效工资分配方案根据卫生部、省、市有关分配制度改革文件精神，进一步规范、完善员工内部按劳分配，多劳多得，效率和技术优先、兼顾公平、富有激励机制的分配原则，进一步健全和落实岗位责任追究和奖罚制度，进一步调动广大员工的积极性，主动性和创造性，全面提升医院的竞争力和社会影响力。现结合我院实际情况，绩效工资分配将突出工作数量、工作质量、成本控制等三方面考核要素为主要核心理念和指标依据，制定出本年度绩效工资分配方案。第一部分 绩效工资分配的原则一、在定员定编的基础上，绩效工资分配要坚持按劳分配，多劳多得，效率优先、兼顾公平、向临床一线倾斜、向业绩优、贡献大、高风险的岗位倾斜原则，

2、根据不同工作岗位性质、工作技术难度、工作强度和承担风险程度，合理适当拉开分配档次，实行综合量化考核。二、绩效工资的分配以科室为单位，分为临床、医技、医辅、社康、行政后勤五大部分。三、绩效工资的分配主要突出工作数量、工作质量、成本控制三方面考核指标，在分配中的比例为50%、20%、30%，并采取计分制办法予以考核。四、科室平均绩效工资超过全院平均绩效工资一倍的科室，超出部分要提出 20 %作为院长基金，10%作为高新技术专项绩效工资。五、收支有结余，严控成本费用原则。绩效工资分配要充分考虑医院的可持续发展，在实现“收支平衡、略有结余”、“两费”增幅零增长的前提下实行宏观管理，总额控制制度。第二部

3、分 医疗服务收入和成本控制为了依法、合理组织收入，严格费用成本控制，开源节流，实现收支平衡。医院对各科室的收、支范围计算及内部核算分配比例控制如下：一、 各科室服务收入的计算及内部比例控制科室业务收入包括直接收入和间接收入两部分。直接收入范围包括：床位费 诊察费、护理费 注射治疗费 接生费 材料费 监护费、陪床费 本科室自身开展的检查、检验、治疗、小手术等项目收入，即成本完全发生在科室的各项收入，百分之百计入该科室收入。2、间接收入范围包括：本科室开出的各种检查、机疗费：包括放射、检验、ct、mr、ect、tcd、dsa、b超、彩超、心电图、动态心电图、平板心电图、病理、理疗、胃镜、碎石、人工

4、肾、骨密度仪、肺功能等检查、治疗收入项目，按20%计入临床科室，80%计入操作科室；手术费80%计入手术科室的科室收入，20%及麻醉费计入手术室收入。3、由于每年干部体检的人数、标准、要求不尽相同，很难有效地预测各科室的经济收入。因此，为了科室核算数字的准确性，每年的干部体检收入不再列入科室收入范围，另按干部体检实际拨款金额的5%比例提取补助款，由参加干部体检的有关科室人员实行按工作量计算分配补助金额。4、严格控制药品比例，降低医药费用，减轻患者负担，各科室的药品收入只作总费用控制，不作为核算科室的实际收入。凡科室药品比例超出院部下达的控制指标或违规事项扣款，按医院有关文件执行。二、各科室服务

5、成本支出的考核由于医院目前实行的是准成本核算，即不分摊房屋折旧和行政管理费用。在本方案中，成本支出部分包括以下内容：1、人力成本：工资支出、福利支出、夜班费、加班费、其他费等（外出进修、培训、病事假和产假超过一月以上，不计入科室人力成本）。2、物耗成本：各种材料费、各种低值易耗品费、水、电、办公用品等业务费。3、设备成本：各科室使用的设备按现行医院会计制度规定折旧年限的50%计提折旧费，各种资产的维修、维护保养费等。4、其他成本：医疗纠纷中应由科室承担的部分损失、赔偿费、财产物品损失费、社保局的拒付、罚款支出等费用。第三部分 临床科室绩效工资的核算和分配方法一、医院工作数量、工作质量、成本控制

6、分值绩效的计算1、工作数量每分值绩效=全院绩效工资总额全院总分数50%2、工作质量每分值绩效=全院绩效工资总额全院总分数20%3、成本控制每分值绩效=全院绩效工资总额全院总分数30%二、临床科室绩效考核计分方法临床科室绩效考核计分主要采用每月考核科室工作数量、工作质量、成本控制三个方面的情况，每人基本分100分。其中：工作数量50分、工作质量20分、成本控制30分。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、成本控制考核分三项相加作为科室当月考核得分。计算方式如下：临床科室当月考核实得分工作数量考核分+工作质量考核分+成本控制考核分具体操作如下：1、工作数量考核计分（权重50%，每人基本分50分）（

7、1）、门诊科室工作数量考核计分门诊科室工作量的绩效分考核，根据各科室近2-3年业务工作量完成情况，测算出各科室的平均工作量，作为科室基本工作量指标。每月考核时，科室当月实际工作量与科室基本工作量对比，得出完成工作量的系数，再结合门诊各科室核定的工作技术难度系数和工作强度系数两项指标考核计分，计算方式如下： 门诊科室工作数量考核得分=每人基本分50分科室定编人数（科室当月实际工作量科室当月基本工作量）技术难度系数工作强度系数1）、门诊医生收住入院病人工作量按1个人折算成2个门诊量计算。2）、急诊科收住入院病人工作量按1个人折算成3个门诊量计算。（2）、病区科室工作数量的考核计分今年我院病区各科室

8、的工作数量，以出院病人的实际占用床日数为核算单位，根据各科室近2-3年实际业务工作床日数完成情况，测算出各科室的平均总床日数，作为科室基本工作量指标。每月核算时，科室当月出院病人实际占用总床日数与出院病人占用总床日数基本指标相比，得出完成工作量的系数。但由于各科室之间存在特殊性，现参照大多数医院的做法，医院各部门的绩效工资还应该与技术难度系数和工作强度系数挂钩。在同等的工作量积分基础上，技术难度系数越高，工作强度系数越大，工作量积分和绩效工资也就相应提高。在技术难度系数为1的标准前提下，我们建议各科室的技术难度系数和工作强度系数如下：1）、门诊科室工作技术难度系数：急诊科1.15，内科1.05

9、，外科1.05，儿科1.05，五官科1.05，中医科1.05，康复科1.05，肿瘤科1.05，妇产科1.05，综合科1.05，放疗科1.1，皮肤科1.05，防保科1.05，社康中心1.05，口腔科1.15。2）、门诊科室工作强度系数：急诊科1.2，内科1.1，外科1.1，儿科1.15，五官科1.1，中医科1.1，康复科1.1，肿瘤科1.15，妇产科1.15，综合科1.1，放疗科1.15，皮肤科1.1，防保科1.1，社康中心1.1，口腔科1.2。3）、病区工作技术难度系数：内一科1.1，内二科1.15，内三科1.1，呼吸内科1.15，外一科1.1，外二科1.1，外三科1.15，外四科1.1，泌尿

10、外科1.1，儿科1.15，五官科1.1，中医科1.1，肿瘤科1.15，妇科1.1，产科1.15，综合科1.1。虽然病区各临床科室的技术难度系数标准虽然是1，但考虑到病情的轻重和病种的不同，技术难度系数也应作一定的浮动。病情越危重，病种越复杂，技术难度系数也就越高。现根据各科室每一个住院病例出院时最终的疾病分型来进行计算，具体公式如下：4）、病区工作强度系数=（a型病例数1.0+b型病例数1.2+ c型病例数1.4+d型病例数2.0）出院病例总数病区各科室工作数量计算方式如下：病区科室工作数量考核得分=每人基本分50分科室定编人数（科室当月出院病人实际占用总床日数出院病人占用总床日数基本指标）技

11、术难度系数病例 工作强度系数5）、由于麻醉手术科室业务工作的特殊性，其绩效工资分配按住院手术科室前4名平均数给予发放。6）、为了充分体现住院手术（含dsa手术）的技术含量，对参与手术的医护人员进行鼓励，将住院手术按基本手术费（不包括麻醉费及手术材料费等）的10%计入劳务费，返还给参与手术的医护人员作为补偿（其分配参考系数为：术者0.4，第一助手0.2，其他医生0.2，病房护士0.2）。2、工作质量的考核计分（权重20%，每人基本分20分）医院根据深圳市医院医疗质量评估办法实施细则主要考核各类人员执行质控标准或操作规程方面的情况，原则上无出现任何医疗缺陷和事故，做好本职工作者每人可得20分；出现

12、医疗缺陷和事故违规事项，按质控部门规定考核比例扣分。计算方式如下：临床科室工作质量考核得分=（每人基本分20分医疗缺陷和事故扣分）科室定编人数3、成本控制的考核计分（权重30%，每人基本分30分）为了依法、合理组织收入，严格费用成本控制，开源节流，实现收支平衡。每月考核时，科室当月非药品收入与非药品支出之间的配比，得出收支比例系数，即每人基本分乘以科室定编人数再乘以非药品收支比例系数为各科室成本控制考核得分。计分方式如下：科室成本控制考核得分=每人基本分30分科室定编人数（科室当月非药品收入科室当月非药品支出）第四部分 医技科室绩效工资的核算和分配方法一、医技科室绩效考核计分方法医技科室包括：

13、包括放疗科、人工肾、影像扫描科、检验科、病理科、核医学科、医技科。以上科室绩效工资考核计分与临床科室考核计分方法相同，主要采用每月考核科室工作数量、工作质量、成本控制等三个方面的情况，每人基本分100分。其中：工作数量50分、工作质量20分、成本控制30分。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、成本控制考核分相加后作为科室当月考核得分。计算方式如下：医技科室当月考核实得分工作数量考核分+工作质量考核分+成本控制考核分具体操作如下：1、医技科室工作数量考核计分（权重50%，每人基本分50分）医技科室工作量的绩效分考核，根据各科室近2-3年业务工作量完成情况，测算出各科室的平均工作量，作为各科室基

14、本工作量指标。每月考核时，科室当月实际工作量与科室基本工作量对比，得出完成工作量的系数。但由于各科室之间存在特殊性，现参照大多数医院的做法，医院各科室的绩效工资还应该和技术难度系数和工作强度系数挂钩。在同等的工作量积分基础上，技术难度系数越高和工作强度系数越大，工作量积分和绩效工资也就相应提高。在技术难度系数为1的标准前提下，我们建议各科室的技术难度系数和工作强度系数如下：1）、技术难度系数指标：放疗科1.1，人工肾1.1，影像扫描科1.1，ct室1.1，mr室1.1，检验科1.0，病理科1.1，核医学科1.0，医技科1.0（其中：碎石室1.1）。2）、工作强度系数指标：放疗科1.15，人工肾

15、1.15，影像扫描科1.1，ct室1.2，mr室1.15，检验科1.1，病理科1.2，核医学科1.1，医技科1.1（其中：碎石室1.15）。医技科室计分方式如下：工作数量考核得分=每人基本分50分科室定编人数（科室当月实际工作量科室当月基本工作量）技术难度系数工作强度系数2、工作质量的考核计分（权重20%，每人基本分20分）医院根据深圳市医院医疗质量评估办法实施细则主要考核各类人员执行质控标准或操作规程方面的情况，原则上无出现任何医疗缺陷和事故，做好本职工作者每人可得20分；出现医疗缺陷和事故违规事项，按质控部门规定考核比例扣分。 计算方式如下：医技科室工作质量考核得分=（每人基本分20分医疗

16、缺陷和事故扣分）科室定编人数3、成本控制的考核计分（权重30%，每人基本分30分）为了依法、合理组织收入，严格费用成本控制，开源节流，实现收支平衡。每月考核时，科室当月非药品收入与非药品支出之间的配比，得出收支比例系数。即每人基本分乘以科室定编人数再乘以非药品收支比例系数为各科室成本控制考核得分，计分方式如下：科室成本控制考核得分=每人基本分30分科室定编人数（科室当月非药品收入科室当月非药品支出）第五部分 医辅科室绩效工资的核算和分配方法医辅科室包括：门诊治疗室、急诊输液室、院前急救科、药剂科、供应室、简易门诊、区府门诊、制剂室、收费处、分诊、营养室、动物饲养室、住院登记处等科室。以上科室绩

17、效工资考核计分主要采用按工作岗位责任制考核方式，取全院绩效工资平均值为计算单位，再根据其工作性质差异，按规定的比例幅度（1.00.6倍）计算各科室绩效工资。具体计算方式如下：1、急诊输液室、院前急救科 1.02、区府门诊、简易门诊、门诊治疗室、供应室、药剂科、收费处 0.93、分诊、制剂室 0.84、营养室 0.75、动物饲养室、住院登记处 0.6第六部分 社康中心绩效工资的核算和分配方法由于社康中心必须完成“健康促进，卫生防疫，妇幼保健，慢病防治，老年保健，疾病防治”等六大功能，承担着一定的住户调查、健康普查及档案录入管理、咨询及健康教育等有工作量而无经济收入的工作，为调动工作人员积极性，绩

18、效工资分配按如下方式考核计分：1、社康中心人员的绩效工资分配，按全院绩效工资平均数计算出绩效工资总额，再由社康科参照医院绩效工资分配方案的有关规定，制定出具体的科室二级分配方案，报院部批准执行。2、上级部门拨入的健康普查档案经费计入科室业务收入（但不作为科室计算药品比例的依据），不再单独提取科室补助款。计划免疫工作量按1个人次折算成1个工作量计算。3、由于各社康中心的医疗用房来源渠道不同，故各社康中心承担的科室成本支出费用（租金）也不尽相同。因此，为考虑其公平、合理性，我院将对社康中心的医疗用房实行统一按使用面积计算租金，即每月每平方米按20元计算，分别摊入各社康中心的科室成本支出费用。4、新

19、建社康中心，一年内，按社康中心平均绩效工资发放。第七部分 行政后勤科室绩效工资的考核办法由于行政、后勤各科室因为没有直接经济收入来源和明确的工作量指标，并且工作量也难于量化，其成本费用的支出往往用于为全院工作服务等因素。主要采用按工作岗位责任制考核方式，取全院绩效工资平均值为计算单位，以绩效分配考核系数和职称系数（只考虑职能科中层干部，其他人员不参与计算）进行调节，计算各科室绩效工资， 具体计算方式如下：绩效工资=全院人平绩效工资各部门绩效分配系数职称系数一、行政、后勤部门人员绩效分配考核系数如下：1、院长、党委书记、常务副院长绩效工资取全院前5名平均数上浮20%。2、副院长、党委副书记、工会

20、主席、院长助理绩效工资取全院前5名平均数上浮10%。3、科室主任、工会副主席、党支部书记 1.44、科室副主任、团委书记 1.35、科室班组长、 团委副书记、 1.26、职能科科员、科室班组副组长 1.17、司机班、水电器械维修组 0.98、打字室、物资卫生仓库 、总机房、食堂 0.79、收发室、车衣房、洗衣房、职工活动中心 0.6二、职称考核系数（只考虑职能科中层干部，其他人员不参与计算）1、高级职称：1.12、中级职称：1.053、初级职称：1.0第七部分 关于考勤、休假、外出学习等绩效工资有关规定1、外出参加学习或进修一个月以上者或请病假、事假一个月以上者，医院没增设人员到岗时，按月扣减

21、所在科室基本工作量，一个月以下者原则上不扣减；请病假、事假者一律不予享受绩效工资；外出参加学习或进修一个月以上者按医院规定发给补助，一个月者由科室按上班计发绩效工资。2、职工因公受伤，以人事科通知为准，科室仅承担工资、福利补贴，不发绩效工资。主要采用按工作岗位责任制考核方式，取全院绩效工资平均值为计算单位，以绩效分配考核系数和职称系数（只考虑职能科中层干部，其他人员不参与计算）进行调节，计算各科室绩效工资， 具体计算方式如下：绩效工资=全院人平绩效工资各部门绩效分配系数职称系数一、行政、后勤部门人员绩效分配考核系数如下：1、院长、党委书记、常务副院长绩效工资取全院前5名平均数上浮20%。2、副

22、院长、党委副书记、工会主席、院长助理绩效工资取全院前5名平均数上浮10%。3、科室主任、工会副主席、党支部书记 1.44、科室副主任、团委书记 1.35、科室班组长、 团委副书记、 1.26、职能科科员、科室班组副组长 1.17、司机班、水电器械维修组 0.98、打字室、物资卫生仓库 、总机房、食堂 0.79、收发室、车衣房、洗衣房、职工活动中心 0.6二、职称考核系数（只考虑职能科中层干部，其他人员不参与计算）1、高级职称：1.12、中级职称：1.053、初级职称：1.0第七部分 关于考勤、休假、外出学习等绩效工资有关规定1、外出参加学习或进修一个月以上者或请病假、事假一个月以上者，医院没增

23、设人员到岗时，按月扣减所在科室基本工作量，一个月以下者原则上不扣减；请病假、事假者一律不予享受绩效工资；外出参加学习或进修一个月以上者按医院规定发给补助，一个月者由科室按上班计发绩效工资。2、职工因公受伤，以人事科通知为准，科室仅承担工资、福利补贴，不发绩效工资。3、新毕业分配来的人员，对于已取得从业资格证书者，在三个月后开始参与所在科室绩效工资分配；对于未取得从业资格证书者，则不参与所在科室绩效工资分配；新调入的人员，从第二个月开始参与所在科室绩效工资分配。4、新吸收的临聘用人员按院部规定不发当月绩效工资。一个月后能独立工作的，其绩效工资的发放按宝医20086号文关于调整外聘专业技术人员、健康服务员及后勤临聘工工资待遇的通知的文件执行。第八部分 其他有关配套规定1、为确保绩效工资分配方案的顺利实施，由分管院长负责，成立由医务、质控、护理、财务、信息等部门共同组成的分配工作小组，负责方案的起草、测算、推进实施和考核。2、为使科室绩效工资分配体现公开、公平、公正的原则，各科室必须成立35人的绩效工资分配小组（成员要具有代表性），分配小组成员要根据医院绩效工资分配原则，结合本科室人员的工作性质、工作量、工作质量、职