成功转变的8个步骤.ppt

1、成功变革的8个步骤,约翰.科特(John P. Kotter),成功变革的8个步骤,树立紧迫感 组建强有力的领导团队 明确愿景 沟通愿景 清除障碍,授权行动 创造短期成效 巩固成果，推进变革 将变革的成果融入企业文化,推动组织变革的经济和社会因素,技术变革,国际经济一体化,发达国家内部市场饱和,市场与竞争的全球化,更多威胁,更多机会,组织中更大规模的变革： 结构重组 兼并收购 战略调整 质量改善 流程改造 文化调整,步骤1：树立紧迫感,树立紧迫感意味着要克服自满情绪,天生的惰性,如何树立紧迫感,创造一种危机 杜绝明显的过分铺张 把收益、收入、生产率、客户满意度等指标设高 不从单纯的职能角度来衡

2、量绩效 让员工了解客户意见和财务状况，尤其是公司处于劣势的信息 定期与不满意的客户、供应商沟通 利用顾问公司或其他渠道在公司管理会议上通报信息并进行讨论 杜绝高管的高谈阔论，在各种场合强调具体问题 让员工了解公司未来的机会以及目前所欠缺的实力,步骤2: 组建强有力的领导团队,选择具备下列特征的合适人选 具备很强的职能能力、广泛的专业技能和很高的威信 具备领导才能和管理技能，尤其是前者 通过下列方式培养信任感： 户外活动 集体活动 培养共同目标 使人人意识到共同目标 使共同目标深入人心,组建领导团队,SPA,提高管理层的“主人翁”意识 自上而下推行到基层 明确期望和责任 明确业务挑战 参与：不仅

3、仅是授权 强有力的并且是可以见到的 经常下基层 辅导, 鼓励和支持 奖励和庆祝,领导 与 参与,步骤3: 明确愿景,愿景是伟大领导的核心部分。是指对未来的一种规划，并用直接或间接的方式说明人们为什么应该努力创建这样的未来。 愿景澄清变革的整体方向 激励人们采取措施向正确的方向前进 快速高效地协调人们的行动,有效的愿景传达了企业的未来景象 追求员工、客户、股东和企业利益相关方的长期利益 包含现实的可以达到的目标 中心突出，对决策制定起到指导作用 具备足够的灵活性，允许在条件变化的情况下来推行个性化的计划以及替代性的方案 易于沟通,有效愿景的特点,步骤4: 沟通愿景,只有当企业或任务所涉及的大多数

4、人理解愿景的目标和方向时，愿景的力量才会得以释放 沟通愿景失败的原因 没有足够的紧迫感 领导团队不合理 无效的愿景观,简单 暗喻、类比和举例 多种媒介 不断重复 领导以身作则 明确解释看似不一致的行为 双向沟通，聆听与倾诉,沟通愿景的关键因素,步骤5: 清除障碍、授权行动,员工理解愿景并希望将它变为现实， 但是他们却被隔离在变革行动之外,组织结构使授权难以实现,员工缺少必要技能,人事和信息体系 不匹配,主管不配合,授权以实现变革,前提：员工对愿景有共同的认识 使组织机构与愿景相协调 提供员工所必需的培训 使人事及信息系统和新愿景相协调 直面阻挡变革的主管,步骤6: 创造短期成效,短期成效具有可

5、见性、确定性、并且和变革密切相关。 短期成效的作用在于： 用事实说明付出总有回报 鼓励变革执行者 帮助调整愿景与战略 消除怀疑 赢得支持 增强变革的推动力,步骤7: 巩固成果,推进变革,赢得战役的胜利，而非一场战斗，才叫胜利。太早宣布胜利会助长自满情绪，从而影响整个进程。 取得短期成效后，不能轻视 抵制的力量 组织内部高度相互依赖带来的冲突,什么是成功的第七步？,改革不是更少而是更多：领导团队利用短期胜利所提供的可信度来应对更大的变革计划 需要更多帮助：需要引进、提升和培养更多人才来促进变革 高级管理层领导得力：高管的焦点集中在保证全体员工对共同愿景有明确认识，并保持变革的紧迫感上 项目管理和

6、基层领导：基层管理人员负责对具体计划的领导和管理 减少不必要的相互以来：为使变革在短期和长期都变得更容易，管理者需要找出并清除没必要的相互依赖,步骤8：将变革的成果融入企业文化,要控制文化并非易事。因为你不可能把它抓在手里。只有你成功地改变人们的行为，而人们的行为方式为团队持续创造了一定的收益，并且在人们认识到新的行为方式和绩效改善有直接联系后，文化才能发生改变。,让变革在企业文化中扎根,不是最先发生而是最后发生：在大多数情况下，行为标准和价值观的改变都出现在变革的最终阶段。 以成果为依托：只有在证据清楚显示新方法比旧方法更有效时，新方法才可能沉淀与企业文化之中。 需要大量口头指导：没有口头的指