中小企业人力资源外包

1、摘 要随着经济全球化的发展，企业竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑成为了企业决策者最重要的智囊团。而现在越来越多的企业将人力资源业务外包，目的在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险和问题，本文主要从人力资源管理的角度出发,对其真正的涵义和形式，对我国中小企业现行状况进行分析并提出应对的建议，并详细探讨分析了中小企业人力资源管理外包产生风险的原因和外包的优势弊端,从而为中小企业的人力资源管

2、理外包提供一定的参考决策。关键词：人力资源外包，外包涵义，外包风险，外包利弊AbstractWith the development of economic globalization, the core of enterprises competition is the talent competition finally, so, the personnel department has undoubtedly become policymakers most important brain trust of enterprises.More and more enterprise wra

3、p up outside the business human resources now, the purpose lies in the legal, affairs, freeing in the tedious work out day by day that should be finished the personnel department from them, thus put energy into more valuable respect -Absorbed in strategically planning of human resources and developm

4、ent, it is enterprises human resources appreciation, develop towards higher realmBut enterprises will meet all sorts of risks and questions unavoidably during the process of wrapping up outside the business of human resources，this article mainly embarks from the human resources management angle, to

5、its true implication and the form, carries on to our country Enterprise present condition analyzes and proposed should to the suggestion, and the detailed discussion analyzed outside the enterprise human resources management the contracted production to create an incident the dangerous reason and ou

6、tside the package of superiority malpractice, thus the package provided certain reference decision-making for outside enterprises human resources management.Keywords: Human resource outsourcing，Outsourcing meanings，Outsourcing risk，Pros and cons of outsourcing目 录1 引言11.1 课题的来源11.2 课题的主要内容21.3 课题的研究目

7、的和意义22 人力资源管理外包相关理论与研究综述32.1 人力资源外包的概述和特点32.2 人力资源外包的主要形式43 国内外人力资源外包的现状和风险分析73.1 中小企业的外包现状73.2 人力资源外包带给中小企业的优势83.3 人力资源外包带给中小企业的劣势93.4 中小企业人力资源外包发展的制约因素133.5 人力资源管理外包风险的来源及危害143.6 人力资源管理外包的风险因素164 人力资源管理外包发展新趋势204.1 实施人力资源管理外包的思考204.2 我国中小企业人力资源外包过程中应注意的问题214.3 中小企业人力资源外包的对策及风险规避235 总结与展望31参考文献32致谢

8、331 引言所谓人力资源外包是指企业在自身资源有限的情况下，与第三方的服务商签订合同，将人力资源管理的部分或全部工作交由第三方的服务机构来完成，企业支付薪金的一种交易方式。外包后，企业可以有更多的精力投入到业务以及激烈的市场竞争中去。外包合同生效后，发包方与承包方即建立了民事法律关系，确切地讲，人力资源外包是一种承揽关系。一般来说，一些技术性和事务性的工作可以选择外包，这些工作具有不涉及企业机密、具有较强的专业性和经常性特征。从人力资源管理职能来看，它涉及到职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等方面的内容。其中，工作分析、招聘、培训、员工意见调查

9、、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包；国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的工作不能也很难外包。1.1 课题的来源从二十世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式，业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究

10、的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一，而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。本文将在指导老师指导下，结合目前人力资源外包市场的迅猛发展拟题，从人力资源管理的角度出发，并根据指导老师的建议逐步修改所得1.2 课题的主要内容随着世界经济发展的全球化、专业化趋势和信息技术的不断发展，企业开始越来越专注于自身擅长的领域，发挥自身的优势，并注重与其他企业的合作与联系。外包，它作为一种能够充分利用企业有限的资源、降低企业成本以及提升企业核心能力的重要战略，已经被企业广泛关注。作为其一重要分支人力资源业务外包，正以迅猛的势头发展。人力资源业务外包是指，企业为更

11、好地开展人力资源管理活动，把部分业务外包出去，借助于外界优秀的专业化技能加以整合，以达到降低成本、提高服务质量和更专注于人力资源核心业务的目的。也简称为人力资源外包。 毫无疑问，人力资源业务外包已从原来的不为人知，发展成为流行的，可行的阶段。本课题着重探讨对中小企业人力资源管理外包进行研究，对其外包的必要性和可行性进行分析探讨，并在此基础上详细探讨分析了中小企业人力资源管理外包的优势和弊端,和对如何规避提出相应的措施。1. 课题的研究目的和意义20世纪80年代前后,由美国企业改革引发的“业务外包”之风逐渐蔓延到亚欧等经济发达国家。并迅速成为全球企业界的潮流。现在,业务外包已不仅仅局限于传统制造

12、业的外包活动,它的范围不断扩大,服务质量不断提高,连传统上被当作与组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。如今这一理念已被引入中国,国内公司很少有完善的人力资源管理外包的实施方案。但是由于利益的驱动和外部政策环境的改善,人力资源管理外包将是企业改革的大势所趋,同时很多社会教育研究机构已经对它显示出浓厚的兴趣和极大的关注,理论界、实践界对人力资源管理外包的探讨也日趋深入。人力资源管理外包是当今企业实现自身发展的一个必然选择，是企业实现其长远战略的一个必然需要。在中国，人力资源管理外包引进的时间不长，处于起步阶段，再加上企业内外部环境的不确定性，与外包商关系处理的复杂性等，使得其实施过程必然会

13、存在许多潜在的风险和问题。如果不重视其问题，不但外包的预期目的不会实现，还可能会给企业带来巨大的损失。因此，对人力资源管理外包风险和外包利弊问题进行研究是十分必要的。中小企业是我国现今企业中的主要存在形式，也是我国经济发展不可忽略的一股力量。但是，由于中小企业经营规模小、经营面较窄、经济实力弱和市场竞争力不强，加之我国的中小企业大部分是外向型企业，使得它们在人力资源管理外包过程中存在较多的风险因素，对风险事故的承受能力相对也较弱，如果中小企业能够在人力资源管理外包进行之前及其运行过程中，能够正确地对人力资源管理外包风险和利弊进行识别分析，并采取相应的措施来趋利弊害，这对中小企业的正常经营将带来

14、极大的利益。2 人力资源管理外包相关理论与研究综述人力资源管理外包(Human Resources Outsourcing)是指将原来由企业人力资源部承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、员工培训与开发等,通过签订合同委托给专业人力资源服务公司,并以此降低成本,从而使人力资源管理者能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策的一种管理模式。人力资源业务外包是指企业为更好地开展人力资源管理活动，把部分业务外包出去，借助于外界优秀的专业化技能加以整合，以达到降低成本、提高服务质量和更专注于人力资源核心业务的目的。对我国企业来说，

15、我国企业的外包起步稍晚，但是发展速度同样非常从而增强了企业的灵活性，提高了对市场的反应速度，降低了企业的经营风险。由于人力资源是企业中重要的资源，并且已日益凸显出其在企业价值链中的重要作用，因此，做好人力资源管理工作具有非常重要的意义。 人力资源外包行业在经济发达地区发展迅速。在经济发达地区，不乏苏州、义乌、顺德等这样的制造基地，有一定规模和数快。从20世纪90年代初开始，东南沿海地区的许多企业纷纷开展外包，量的企业，市场劳务工的缺口较大，人力资源外包市场发展前景广阔。对于企业来说，选择何种用工方式，如何降低企业成本，增强核心竞争力是重要课题。不少企业的人力资源部常为人才招聘奔波，耗费了大量的

16、时间和精力，成本高但效果却不理想。高级人才的选聘因缺乏人脉资源而困难重重，初级人才的招聘则太浪费时间。随着中国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加，特别是经济发达地区的管理者，思想更开放，能够尝试并接纳新的管理模式，这对人力资源外包行业的发展起到了不可忽略的推动作用。随着整个行业的发展，外资企业日益增长的人才服务需求推动着中国人力资源服务行业发展，中国人力资源服务企业积极改变服务模式，实现从提供“单一的人力资源服务”向“全方位的人力资源服务”的转变，中国作为世界上人口最多的国家，具备着丰富的人力资源。改革开放三十年来，随着中国经济社会的蓬勃发展，人力资源已经成为国家经济建设的

17、第一资源，人力资源服务行业的发展前景广阔，并将朝着专业化、产业化和国际化的方向发展。 2.1 人力资源外包的概述人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理。工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力

18、资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。 现在我们可以看到在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。2.2 中小企业人力资源外包的主要形式中小企业人力资源外包的形式，其由企业的生产活动的特征和性质所决定，不同的人力资源外包形式所产生的手艺和带来的风险以及所产生的成本都是不一样的。其具体形式包括：1研发活动外包。研发外包在技术类行业的相关企业当中运用比较多。研发外包是利用外部资源弥

19、补自己研究开发能力的不足。如企业可以根据需要，有选择地和相关研究院所、大专院校建立合作关系，将重大技术项目“外包”给他们。2招聘和录用活动外包。人才作为当前企业发展的重要支柱，其能否及时、快捷、廉价的吸纳优秀的人才，成为当前企业发展的重要因素。快速成长的企业一直面对优秀人才短缺的局面，包括缺乏富有经验的招聘人员。而招聘和录用是一些困难而费时的职能，诸如起草和发布招聘广告、接收和筛选求职简历、初次面试、向管理人员推荐最终入围的求职者、审查证明材料等等，都需要有经验的职员花很长时间去完成。如果将这些任务外包给在人才招聘方面确有经验的服务商，则会使企业节省大笔的金钱。3职能培训外包。职能培训的外包，

20、在国内大多数企业，已经发展的很多，其中，外包培训包括聘用外部专家来讲授课程，参加研讨会等。现在的外包培训是将培训的核心职能外包出去，包括制定培训计划、设计课程内容、办理报到注册、确定时间表、提供后勤支持、进行设施管理、选择讲师、进行课程评价等。4智力资源外包。即雇佣外界的人力主要是智力资源，解决本部门解决不了或解决不好的问题。一般要为用户提出一个咨询、诊断、顾问、分析、决策方案，实施管理业务、组织的重组、技术改造，实现改进工作、提高经济效益的目的。智力资源外包内容主要有：互联网咨询、信息管理、ERP系统实施应用、管理咨询等。5信息技术外包。随着计算机软件的飞速发展，不断开发出的信息系统，能够最

21、大限度地利用信息网络，有效进行企业业务活动的追踪，进行电子交易，生成提高供应链管理效率所必需的报表，并且进行其他相关的增值服务。因此，很多企业已经普遍将信息系统业务，在规定的服务水平基础上外包给软件供货商，由其管理并提供用户所需要的信息服务，节约成本，提高企业管理效率。3 中小企业人力资源外包的现状和风险分析3.1 中小企业的外包现状分析中小企业主要是由乡镇企业、民营科技企业、城镇集体企业、国有中小企业、个体私营企业和三资企业等组成，组织结构较低，管理水平不高。随着我国体制改革的深化和国外大中型企业的涌入，一些管理上的弊病也逐渐显露出来，并严重地影响到企业的生存与发展，人力资源就是其中的核心问

22、题。许多中小型企业，因为受制于规模、成本、效益等诸多因素，基本上没有设置专门的人力资源部甚至没有传统意义上的人事部门，人事管理混乱无序。这些企业在发展过程中常会被各种人事问题所困扰，这些暴露的问题已经成了公司发展的瓶颈，有些公司也会亡羊补牢，迅速招聘或由现有工作人员临时处理这些问题，然而大量繁杂的操作程序却使他们疲于应付甚至不知从何做起。有相当比例的中小企业在“走了一段弯路”之后选择了人力资源外包。 外商独资、中外合资的中小企业是目前使用人力资源外包最多的企业类型，几乎所有的外商独资、中外合资的中小企业都在不同程度的使用人力资源外包。许多规模不大的外商独资企业在进驻中国的时候都选择从代表处开始

23、发展，而这类形式的机构是不具备独立雇佣资格的，他们往往只能通过人力资源服务机构进行人员的雇佣。并且，许多外国企业不了解中国的情况，不熟悉国家关于劳动和人事方面的相关法规政策，中国本土化人力资源管理具有一定程度的复杂性，很多人力资源的法规、政策在每一个城市都可能不一样，这就带来了人力资源管理的复杂度和低效率以及风险控制的难度。所以他们往往找一家可靠的专业机构来进行企业人力资源外包，解决这一系列问题。 许多正在外包其人力资源职能的中小企业均表示，外包是一个不断发展的过程。许多企业人力资源外包是为了降低人力资源管理成本，企业也就更有精力来处理公司的其他问题，更好地对公司的未来发展进行决策。中小企业的

24、长板是规模小，经营灵活，其短板是资金不足，要发展就必须把资金主要投放在核心能力上，即企业的生产与销售，而人力资源的管理是其最不擅长的短板，只有借助服务商的力量抽短换长，中小企业的发展才能做到有的放矢，降低成本，发展核心，提高竞争力。但对于一个企业来说，并非所有的业务都适合外包。特别是我国的中小企业情况特殊，在外包时特别要注意以下几个问题：1.外包不等于不要人力资源管理，企业管理从人到物是一个整体，任何一方的缺失或不足都会导致企业的发展受阻，故可设一个与外包公司进行外联的职位，专门进行沟通。2.外包不是全包，要根据企业的具体情况有选择的进行项目外包，如企业员工的招聘和培训、福利社保的办理，一些常

25、规事务完全可以外包。3.一定要选择专业的外包机构，否则只会弄巧成拙。综上所述，人力资源外包在我国中小企业的管理中有很广阔的发展空间，只要运用恰当，一定会给企业带来巨大的收益。3.1.1 会元公司在人力资源外包中的问题下面举个中小企业人力资源外包的实际案例:会元公司，成立于1995年2月，是中国较早成立的专业人才公司。经过十年的时间，会元不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，会元通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场。会元有其专业的人才服务网站，创建于1999年9月，是中国最早成立的人才网站之一。网站致力于为企业和求职者个人提供网上网下相结合的求职、招聘、

26、培训、猎头、资讯等HR解决方案。六年的运营发展，已经成为国内较顶尖的人才网站。 随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，公司经营者没有办法了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作了。各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。尤其明显的一个现象是：与公司一起成长起来的“打江山”的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下的现象慢慢浮出水面，这也是许多民营企业在发展过程中常常面临的问题。问题出现了，公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以

27、来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩，最终导致了这种现象的出现。 会元公司的优势在于整合“网络+传统招聘会+移动通信+平面媒体”等多种媒介资源，全力打造求职招聘互动的交流平台，为企业招聘与人才求职提供更多的解决之道。公司管理层经过分析认为，设计绩效考核体系不是自己的优势，自己设计成本高，决定实行外包。 在明确HR外包的项目后，接下来的工作就是选择合适的外包服务商。会元公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、长期合作伙伴等。结合自己要外包的HR项目，终点圈定了3家外包服务商。之后通过各种渠道（例如：通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户

28、的电话拜访，实地拜访外包商等）对有意向的外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，会元认为把此项目外包给A公司性价比最高。A公司，专注于为中小企业服务，比较了解民营企业的弊病，且有多次成功案例，业内口碑不错，最主要的是A公司自己在发展的过程中，曾出现过与会元公司相似的现象，且经营模式相似，只是经营业务领域不同。 决策做出后，A公司工作人员进驻会元，针对各类岗位有代表性地进行信息的收集。一个月后，通过实地观察、访谈等手段，A公司制定出了会元各岗位的职位说明书，并在此基础上设计了会元公司的绩效考核体系。按照会元公司管理的计划，新的考核体系的出台，将意味

29、着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。结果，A公司设计的绩效考核体系遭到了会元公司许多员工的反对，尤其是老员工的极大不满。不满主要来自两个方面，一是他们不认可A公司收集到信息的真实性、准确性和全面性；二是新的考核体系是对公司许多原有制度的破坏与否定，他们难以接受。之后，A公司对会元公司进行了第二轮的信息收集与职位描述，在此过程中，重点加强了与不满员工的沟通，了解他们的心声，从老员工的利益出发向他们解释新的考核体系的出发点、依据、优势等，让他们了解到绩效考核不是减工资，而是拿出更合适的工资，薪资计算方法透明化，尤其在业务部门，大家可以算到自己这个月拿多少钱，别人比自己多多少，少多少，为

30、什么会出现这种差异。通过沟通，使老员工认识到新的考核体系不是对他们原有利益的损害，因为外包服务商作为企业管理层与员工之外的第三方，他们的话更能使得员工信服。新的绩效考核体系制定完成了，由于在绩效考核的过程，涉及企业内部的许多商业信息与个人业绩的数据，所以绩效考核的具体实施经会元公司研究决定仍由自己来做。新的绩效体系运作以来，公司人浮于事的现象极大地减少了，制度的约束与激励作用是明显的，公司的办事效率较过去有了很大程度的提高，特别是老员工开始为适应新的业务要求，开始了积极主动的学习。同时也有一小部分不能适应的员工选择了离开公司，一定程度上，正好为公司实现了减员计划。经历了新的变革后，会元公司在稳

31、步中继续前进！以上这个案例可以从中分析到: 1、会元公司是在人浮于事、工作效率下降、员工不满出现的情况下，经过对公司优劣势的分析后，决定将绩效考核体系的设计项目外包的。 2、会元公司通过有效的渠道，应用了合理的评估流程，选择了合适的性价比最高的A公司，从而有效地规避了来自外包服务商选择方面的风险。 3、A公司第一次拿出的绩效考核方案之所以遭到了员工的反对，是因为A公司没有将会元公司的文化（例如：老员工的价值观）很好地考虑进去（虽然其与会元有相似的经历，但却忽视了文化的作用，这也是在HR外包中常常出现的问题），而仅仅是针对收集来的信息进行了方案的设计。再好的方案，如果脱离了发包公司的文化，注定是

32、要失败的。第二轮的信息收集与职位描述的过程中，他们吸取了教训，并采取了有效的沟通手段，所以最终赢得了员工的支持。所以文化在外包中占有很重要的位置，适应发包公司的文化是动力，忽视文化就是风险。同时也说明加强员工对HR外包的认识与理解很重要，A公司是通过与老员工的有效沟通得到了大部分员工的认可。 4、由于在绩效考核的过程，涉及企业内部的许多商业信息与个人业绩的数据，所以绩效考核的具体实施经会元公司研究决定仍由自己来做。对设计与实施分别采取外包与自做的方式，有效地规避了来自企业经营安全方面的风险。同时也说明，HR外包之后，企业还需要很多日常的管理工作。3.2 人力资源外包带给中小企业的优势3.2.1

33、 人力资源管理外包优势人力资源管理外包在短期内就受到了众多企业的青睐，是因为其具有多方面的优势。首先，降低企业管理成本和风险。企业的一大部分成本是由人力资源管理活动引起的，人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，而企业则要为此耗费大量的人力、物力和财力，特别员工流失很严重的中小企业，企业不得不经常苦于新员工的招聘、培训等事务性的工作。而从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。根据富士通综合研究所的测算，业务外包降低成本的效果，虽然在不同领域不尽相同，但平均可以降低成本10%-20%。此外，人力资源管理工作职能

34、的外包，随之带来的是支持这些职能的技术和设备（如计算机设备和专门的软件）的开支的减少，人员的精简和办公场所成本的降低等一系列软硬件成本的削减。同时，外包还为企业提供了以较低的费用获取电子管理信息系统的途径。如果和其他公司合作，所取得的规模效益也会使成本降低。另外，企业对人力资源的市场了解远比不上专业咨询公司，而企业也正越来越多地面临着法规、政策、金融、技术、公司治理等风险。若无法提供优质的人力资源管理服务，后果不堪设想。通过将部分人力资源职能外包，企业不但可以获取先进的人力资源管理程序和服务，而且还可以降低和转移风险。其次，促进企业管理的专业化、规范化。作为人力资源管理外包的服务商，其优势在于

35、其既有专业知识和技术，又有丰富的操作经验。外包一方面能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业听到人力资源管理专家的意见，得到他们的指导，并能够运用外包服务机构的最新系统和技术，而且外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程，有利于其管理能力的提高。另一方面也能够促进企业管理的规范化，完善其人力资源管理制度。这一点对于管理资源相对不足的企业尤其具有现实意义。如由专业咨询公司帮助企业制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。现在，很多国内企业人力资源部门正处在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程中，

36、更需要专业方面的意见和指导，外包正是获得这一指导的一个有效途径。再次，增强企业的人才凝聚力。一方面，外包服务商可以通过多种不同渠道的沟通方式为企业及员工提供迅捷、即时的反馈与服务，如呼叫中心、凭借因特网而提供的员工自助服务等，从而有效地提高员工对企业人力资源基础服务的满意度。另一方面，人力资源管理外包可以使某些涉及个人利益的工作（如员工的福利制度）外包出去，能有效地遏制不良现象的发生，进而加强员工对企业人力资源管理部门工作的信任度和满意度。第四、有助于培养企业的核心竞争力。企业的核心竞争优势应当基于其主营业务，尤其在激烈竞争的市场环境下，企业不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注

37、重寻求自身在特定方面的竞争优势。随着电子商务时代的到来，人力资源已从一般的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来，把精力集中在企业高层的战略规划职能上。实践中，许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理，与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系，通过外包管理机构为其提供全面的人力资源管理方案，确保突出经营重点和提高绩效。3.2.2 人力资源管理外包带给中小企业的优势1.有助于中小企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是中小企业发展所面临的最大挑战。由于中小企业

38、不能提供与大企业相当的福利待遇、竞争性的薪酬，不重视员工培训等系统化制度建设，所以不是人才招不来，就是留不住。而优秀的专业公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。2.降低成本，节约时间，提高效率。由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力，而且中小企业的员工流失现象很严重，企业不得不疲于应付新员工的招聘、培训等工作。如果外包给专业的公司来

39、做，企业就可以从这些繁琐的事务中解脱出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。3.集中资源聚焦核心能力。在激烈竞争的市场环境下，中小企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。4.有效地降低人才招聘的风险。由于所处环境的限制，中小企业对人力资源市场的了解远比不上专业公司。中小企业常常花高薪聘请某方面的专业技术人员，如果此人确实能够为企业创

40、造出附加价值，那结果自然是皆大欢喜，但如果是一个平庸之辈，那雇佣此人的成本对于中小企业人力资源外包来说将是一笔不小的开支。如若通过专业公司，则不必花费太高的成本，就可以获得一个较好的专业技术人员，即使这个人不合适，专业公司则有不可推卸的责任，所造成的损失不会由企业自己来承担。33人力资源外包带给中小企业的劣势3.3.1企业人力资源外包存在的问题人力资源外包行业在中国尚处于起步阶段，虽然外包能够针对中小企业的现状解决许多实际的困难，带来一定的好处。但由于中国的本土文化和国内的经济发展结构的关系，中国本土的中小企业人力资源外包的认识存在着很大的差别，种种因素使得中小企业人力资源外包中存在着不可忽视

41、的风险和困难。具体的讲，主要是由于以下几个问题尚未解决造成的：1、传统思想的束缚（1）社会观念。在一些发达国家，由于企业雇佣员工的成本比较高，而外包服务商通过规模化服务并采用先进的技术手段，能以比较合理的价格提供专业化人力资源事务处理服务，因此，很多都选择中小企业人力资源外包。而在中国，由于劳动力成本较低，同时由于整个商业环境的诚信体系比较脆弱，许多中小企业在观念上还很难接受将内部极为敏感的业务与数据进行外包，例如薪资计算与发放外包业务就相对较难推广。 （2）员工思想。中小企业人力资源外包虽已渗透至各个行业，但在大多数中小企业内部，员工还很难以接受由此引起的表象上的变化。例如，当所属企业采用人

42、力资源外包后，一些工作环境的变化，利益的重新分配乃至可能出现的失业问题会引起恐慌，使员工人心浮动，从而消极被动地对待外包活动。由人才派遣而进入公司工作的员工会在某些方面受到一定程度的歧视，往往不被看作“大家庭”中的一员，在工作中难以融入团队，从而影响工作效果。种种现象都是由于公众对人力资源管理外包尚缺乏了解，依然受传统雇佣观念的影响所致。 （3）企业认识。中国本土对中小企业人力资源外包的认识存在着很大的差别。中型、中型偏大的企业，比如联想，它已经进入国际竞争区，它要看齐的不是国内的一些PC企业，而是IBM等，这种压力使它一定要转型为国外企业那种先进的管理层面。而中小型企业面临的压力更多的是在国

43、内市场，所以它们往往还是比较习惯于自建。这些情况与中国的本土文化和国内的经济发展结构有关系，国内很多企业却缺少这种外包意识或习惯。 2、中小企业自身能力的不足企业自身的能力包括外包决策能力、外包市场变化的适应能力、与外包服务机构的谈判能力、外包合同的管理能力以及实施有效外包的监控能力等。中小企业由于自身能力的局限性，在实施人力资源管理外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险。一般而言，只有当企业的人力资源管理体系比较完善、人力资源战略比较明晰的情况下，企业才适合考虑人力资源业务流程的外包。而如果缺乏完善的人力资源管理体系与清晰的人力资源战略，引入业务流程外包服务商只会使流程更加混乱，管理难

44、度反而增加。 人力资源外包的目的之一是为了提高工作效率，有效地控制成本，而一部分中小企业并不具备较高的信息化、网络化程度，使用人力资源外包也并不能达到预期的效果。3、外包服务机构的选择风险由于竞争门槛并不高，同时还受到地域的限制，使得各个地区都出现了一大批区域性人力资源外包机构。保守估计，目前国内从事人力资源事务处理服务的机构将不下万家。其中，FESCO（外企服务集团）、中智、四达等企业已逐渐形成了年收入几亿到十几亿人民币的人力资源外包服务的强势品牌。 以目前我国外包存在最多的类别人才中介为例，在市场起步阶段，因为有太多的空间等待我们去开发，因而人们对服务品种、服务内容及其服务水平往往没有太多

45、的要求。正因为没有太大的市场压力，或者是因为没有明确的认识，或者是因为创新开发能力不足，不少人力资源中介组织在服务内容、服务方式和服务品种上一味地照搬他人的模式。一个人力资源中介机构做人力资源代理，马上所有的人力资源中介机构都做人力资源代理；一个机构做人力资源派遣，接着派遣业务就成为各家机构追逐的对象。而真正贴近自己目标客户群的业务开发和营销却是后继乏力，或者是投入不足，影响人力资源中介组织的竞争力。 中小企业人力资源外包服务机构的选择上存在着巨大的风险。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作。所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才

46、机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。外包服务机构可能会向企业提供不充分或不真实的信息，使企业难以做出科学合理的外包决策；可能会泄漏企业的内部资讯和商业机密，使企业丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。此外，还存在外包服务机构不遵守合约承诺，降低服务级别，增加潜在费用等现象。4、缺乏有针对性的法律约束（1）整个外包行业目前还没有统一的服务收费标准。在收费方面目前的状况较为混乱，人才机构都是自行制订价格，参照的价格都不一样。譬如，在人才中介方面，通过对上海市闵行区几家企业人力

47、资源部的调查了解，上海各个机构收费从招聘岗位年薪的百分之十几到三十几都有，这些费用标准是如何确定的，根据是什么，各企业都不得而知，也没有可以参照的标准。企业只能根据不同机构的报价进行选择衡量。在薪酬福利方面，通过对外服，中智等已经在业内发展的非常成熟的大机构的调查，发现它们的收费标准大致相当，已经形成了一个相对稳定的参数。然而，近两年不断涌现出来的小的薪酬福利外包公司的服务收费还是伸缩很大。 众所周知，中小企业人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，也是中小企业考虑最多的问题。整个中小企业人力资源外包行业的运作都迫切需要有针对性的、完善的法律法规去规范。 （2）随着外包市场

48、竞争的日趋激烈和业务规模的不断扩大，维护劳动者利益和规范外包机构、企业的工作与要求也迫在眉睫。譬如在人才派遣方面：人才派遣制在美国、英国、日本等一些西方国家已盛行多年，美国早在1971年就颁布了人才派遣业的法律，日本的人才派遣法是1985年经国会通过并颁布的。迄今，在我国尚没有一部针对人才派遣领域的法律法规，无论用人单位、派遣人员还是人才中介机构仅是参照相关法律，或是借鉴国外成熟运作经验，在探索中发展。 随着中介机构的不断增加，一些不具备条件的中介机构也开始从事人才派遣业务，而这些机构缺乏科学的管理方法、完善的培训体系以及良好的职业道德，是劳动者和用人单位的合法权益都无法得到保障。在相当长的一

49、个阶段，由于这种三角式的关系产生了许多问题。新的劳动合同法已经针对劳务派遣各个方面权责关系的相关条款进行了规定，对外包机构也产生了一定的约束力。 然而，这只是问题的一个方面，另一方面，企业也面临内部机密被泄露的风险。用人单位租赁人才的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予租赁人才更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给租赁人才。而租赁人才与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，租赁人才又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。目前

50、我国尚无相应的、完善的法律法规来规范这种行为。 此外，派遣中的就业歧视还普遍存在，用人单位更多的只想在租赁期内让租赁人才为自己创造更多的价值，他们不把租赁人才当作自己企业的一份子，所以不会对租赁人才尽更多的义务，被租人才与该单位员工的待遇也不平等，他们的各种福利待遇如奖金、津贴等都不能充分的享受。人才租赁机构与租赁人才也是一种短期行为关系，他们往往不愿意为人才提供更多的增值服务，人才也不能享受到除岗前培训之外的培训等权利。3.3.2 企业人力资源外包的弊端虽然很多企业有着强烈的人力资源管理外包需求,但就实践来看,企业在人力资源管理外包活动的开展总是不尽人意。这是因为新生事物的出现总是伴随着一些

51、弊端,具体表现在以下几个方面。1安全性问题。人力资源外包的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题,其突出表现在:(1)在长期的合作中,外包机构掌握了企业大量的信息和机密,也没有完善的法律法规去规范外包行业的运作,很可能使企业受到牵制,使企业不能自由选择服务商;(2)外包商从业人员素质和专业化程度参差不齐,一些非法经营的中介机构违规经营,使外包商的诚信度大打折扣;(3)目前我国外包服务市场发育尚不成熟,外包管理使企业面临较大的安全风险。2信息不对称问题。在外包过程中,由于企业不可能完全清楚外包服务商实际的工作能力、执行受托工作的尽力程度或外包商隐瞒了部分信息,而这些信息对企业是不利

52、的。此外,外包商在有契约保障的情况下,可能采取一些不利于外包企业的行为,如外包业务不及时、外包质量降低或者潜在费用增加等,从而损害企业的利益。3员工利益的冲突。人力资源管理外包会使企业原先的管理流程、职责分配等发生不同程度的改变,员工由此产生的几种顾虑和猜疑会直接或间接地影响他们的工作情绪,导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突,不利于企业各部门开展业务,使得企业的经营效率下降。另外,企业内部员工和外部人才的平衡问题也值得考虑。由于人力资源管理外包是利用外部人才来承担企业人力资源部的部分职能,在外包的同时,若忽视了内部员工的作用,则会挫伤他们的工作热情,进而影响企业的经营绩效。4跨文化沟通的风险。企业

53、文化的形成是一个长期发展的过程,但是一旦形成就很难改变。人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为,合作过程中必然存在不同企业文化的融合问题,包括各自的企业理念、员工价值观、行为规范等。若外包商在提供服务时不能很好地适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务,则会造成服务质量与效率的下降,引起企业员工的不满。3.4 中小企业人力资源外包发展的制约因素3.4.1 人力资源外包发展的制约因素1.中小企业对人力资源管理的认识。目前国内多数中小企业对人力资源管理依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业制度随处可见。很多企业认为人力资源管理本身不需要投入太多，随意化的管理带来的不仅

54、仅是对公司的损失，同时也是对人才的浪费。2.人事外包的收费状况。目前国内的法律法规不健全，没有统一的服务收费标准，各人才机构都是自行制订价格，价格的随意性较大。大多数中小企业没有规范人事管理的观念，自然也就不会在中小企业人力资源管理方面大量地投入了。因此对大多数企业来讲，人事外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，顾虑较多，因而颇为踌躇。3.信息化、网络化的程度。信息化、网络化程度是否达到了要求，也是影响人事外包服务发展的一个因素。对于中小企业来讲，企业网络化程度，直接影响着人事外包服务的实施效果。如果企业在不具备条件的情况下，盲目地进行人力资源外包，会适得其反。4.服务商的规范经

55、营和专业化程度。虽然国内的人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。3.4.2 我国人力资源管理外包业务开展存在的主要问题企业对人力资源管理外包的必要性的认识不足企业对HR外包特别是劳务派遣的认识不足，HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面；劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。例如在针对HR外包内容的调查中显示：有45.9%的HR认为HR外包是人事社保，其次有26.7%的HR认为是员工档案关系，只有6.3%的HR认为是工资发放；另有21.1的人认为是其它。相

56、关法律法规不完善目前我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循，有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例。外包服务内外部成本不可控目前人力资源管理外包服务在外部缺乏统一的收费标准，各机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业内部来讲，人力资源管理外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题之一。 外包服务发展水平比较低目前开展人力资源管理外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源管理外包的内容主要有代办社会保障：代办劳动用工证

57、、推荐人才录用备案、合同鉴定档案管理跨地区人才引进专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的代理办理等等。 企业劳动争议风险大企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用HR外包的一个重要原因。在针对HR外包优势的调查中显示HR最头疼的问题是劳动争议处理，占调查人数的69.9之多，其次是缴纳社保、占14.8%，离职手续占10.9，入职手续占4.4%。由此可见，通过HR外包转移企业劳动争议风险，成为一些企业选择HR外包的重要原因3.5 人力资源管理外包风险的来源及危害3.5.1 外包风险的来源人力资源管理外包风险(HumanResourceOutsourcingRisk)是指企业在人力资源管理

58、活动的部分和全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争能力的识别能力有限，对外包预测估计不足，造成实际外包结果与预测目标相背离，甚至导致整个人力资源外包活动失败的可能性。 中小企业人力资源外包风险的来源可以概括为以下几个方面： (1)企业自身能力约束的风险。企业自身的能力包括是否外包的决策能力、能否适应外包带来的变化的能力、合同谈判队伍的谈判能力和合同关系管理团队的关系管理能力，以及进行有效的人力资源管理外包的监控能力等。中小企业正是存在着这样的问题，由于自身能力不足以及准备不充分，以致在整个外包活动中处于被动状态，并不能有效的监督和控制，导致了外包的失败。(2)企业员工及公众的反应风险。将中小企业人力资源外包必然引起人们的关注，一方面，员工担心自己失去工作，引起恐慌，“大家庭”的感觉会逐渐消失，工作积极性下降，士气降低；另一方面，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利于企业的发展。同时人力资源管理部门经理人员的归属、角色问题，也值得企业关注。此外，公众对企业的人力资源外包决策不太了解，可能产生对企业经