管理学原理~.ppt

1、,人力资源管理 特色及其启示,By:赵凯 赵春峰,目录 Contents,开展情况,7,01,02,16,18,Page,摩托罗拉创立于1928年，1987年进入中国，主要生产手机、对讲机、无线通信设备、汽车电子等。摩托罗拉的成功有很多经验值得借鉴，但最根本的是其以人为本的人力资源管理，使摩托罗拉能够几十年保持持续不断的竞争力。该公司副总裁格林托克尔精辟地总结道：“我们的原则是善用各国优秀人才，对优秀人才保持尊敬并予以权限，唯有尊敬与授权，才会让人有担起责任的使命感，然后才谈得上创造好的成绩。”,摩托罗拉人力资源管理特色,1,注重对员工的培训，保持员工的持久竞争力。摩托罗拉总裁加L.图克提说：

2、“如果知识更新和淘汰的周期越来越短，我们就别无选择，只有在教育上投资。谁说这不会成为一个竞争武器呢。”摩托罗拉鼓励员工在技术和能力上有所发展，通过摩托罗拉大学和中国的高校向员工提供各类培训。每位新员工都要接受为期2天的入职教育培训，让他们了解公司发展历程、规章制度、福利政策和企业文化等。一般来说，公司每年为每位员工提供至少5天在职培训，员工也可以选择其他准许的方式完成培训。摩托罗拉公司还开办了世界一流的职工技术培训中心，规定对每一位职工的技术培训一年不少于40个小时，一些有培养前途的骨干还被送到国外深造。通过采用摩托罗拉大学颇负盛名的教学管理模式，将扎实的学术理论与实际业务操作融为一体，使员工

3、们掌握科学而系统的业务知识，提高竞争力，从而胜任不断变化的市场竞争的挑战。,2,制定科学的绩效评估制度。摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉业绩评估的成绩报告表（scorecard）是参照美国国家质量标准制定的，各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它会包括员工在财政、客户关系和合作伙伴之间的一些作为，也包括员工的领导能力、人力发展、过程管理法。摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目

4、标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的工资上具有可比性。,3,注重培养员工对公司的归宿感。每一个员工都把自己当作公司大家庭中的一员，彼此间以诚相待，相互信任，这种气氛渗透到工作的各个环节。比如，员工上下班不实行打卡制度，因为公司每个人都有自觉性，如果违反了制度，职工会自动辞职。例如，有一名职工违反了医疗报销制度，提出辞职，离开了企业。这对每一个员工都产生了触动。摩托罗拉公司设立了“畅

5、所欲言箱”和“建议箱”，员工可随时抽取表格，署名填写有关建议和意见，公司主管领导必须及时给予答复。有一次，一名职工因食堂菜咸提了意见，很快得到反馈并做了改善。各种合理化建议都有答复，保护了大家的积极性。摩托罗拉另一个鲜明特点是对辞职的员工没有成见，而是诚恳询问其辞职原因，如属公司内部问题，则一定以此为戒。公司还常在员工离职后打电话询问其情况，并欢迎再回到摩托罗拉。如果员工离职90天内回公司，以前的公司工龄可继续延用。,4,充分尊重员工的尊严。摩托罗拉实施名为“肯定个人尊严”的方案，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；

6、无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员,LG集团是一家拥有50多年辉煌历史、年销售额730亿美元及全球拥有13万员工的国际性企业集团。 LG电子在上世纪90年代认定中国是带动21世纪全球经济发展的龙头后，便积极投入，力争成为LG海外最大的生产基地。LG人力资源管理的核心是尊重人格的经营，通过人格的经营来经营企业，使其拥有了众多不仅在业务上拔尖，

7、而且富有良好思想道德的高素质人才。LG主要从以下几个方面进行人格经营：,LG人力资源管理特色,1,注重员工的思想道德素质。LG在招聘员工时，最看重的是员工的思想道德素质。他们认为，只有对社会负责的人才会对工作负责，才会在工作岗位上作出优秀的表现。相反，如果应聘者业务素质高，但思想道德素质差，他们也不会录取。LG的经营理念是为顾客创造价值，尊重人格的经营。通过尊重人格的经营，为顾客创造价值。,2,重视培训领导型人才。随着国际化战略的推进，LG集团对培训对象的选择更有针对性。培养“全球性领导人才”的培训目的决定了培训内容和方式。在LG，每个员工的培训机会不是均等的。新员工只有一些最基本的培训，而做

8、到高层管理者，则有去韩国总部培训中心，或去国外参加专门培训，或去进修MBA之类的机会。公司的很多课程都是专门为“核心人才”设立的。他们认为，“让有能力的人先培训”是鼓励员工努力工作的一种很好的方式。,3,重视以网络为基础的广泛的培训。LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，相当一部分培训已采用最新的网络工具来实现。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后领导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。个性化的培训使得企业的需求和员工的需求有机地结合在一

9、起，从而更有效地达到培训的目的。,4,重视企业文化氛围的营造。LG集团尽管企业文化比较成熟，但旧的企业文化（稳重、协调、尊重）显然存在一个转型的问题。通过培训延续和更替企业文化是其人力资源管理的常规工作。在适当保留一部分旧文化的同时，LG的最高管理层努力建立和强化四种新的文化：挑战、速度、简单化、无界性。有了这个目标，LG坚信人才是创造企业价值的源泉，以对个人的尊重和信赖为基础培养人材。通过营造具有LG特色的企业文化，让全体员工从思想上认可LG的价值观、人才观，从而增强员工对企业的认同感、归属感，增强企业的凝聚力。,从摩托罗拉和LG人力资源管理特色的比较中可以看出，它们都把人力资源当作最宝贵的

10、一项资产来经营，招聘、培训、激励、考评每一项工作都把企业的需求与员工的个人成长有机地结合起来，通过经营卓越的人才来给企业创造无限的价值。 相比之下，我国不少企业在人力资源管理中存在着很多缺陷，人才流失现象很严重，这些对企业的发展极为不利。如何吸引优秀人才、如何留住优秀人才，可以在借鉴摩托罗拉、LG公司人力资源管理特色的基础上，结合企业的实际，实施相应的人才战略。,1,改变观念，树立“以人为本”的思想，创造人才成长的良好环境。企业应将人力资源管理建立在“以人为本”的基础之上，创造良好的条件和环境吸引人才，避免人才流失。这就要求企业尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性与参与性，反对

11、把员工看作生产工具。只有有了一流的人才观念，才会有一流的企业员工，才会创造出一流的企业。,2,建立企业内部培训机制。教育与培训实质是产生、应用和传播的重要环节。没有高素质的劳动者队伍，就难以掌握和运用新的知识和技术，技术成果就难以转化为现实生产力。现阶段不少企业职工下岗，很大程度上就是由于企业忽视职工职业技能培训和新知识培训，造成了技术断层。所以，企业要想保持持久的创新力、竞争力，就应建立内部培训机制，为企业的人力资源储备力量。,3,建立科学的人才考评机制。建立起一套合理有效的人才考评机制，通过人才考评，论功行赏，以调动员工的工作积极性。另外，对每个岗位都进行分析评估，建立明确的职责并量化考核标准；把各种各样的人才都配置在他们最适当的岗位上，以达到适才适岗。在对员工技能素质进行全面分析，做到每个人都适才