人力资源管理存在的问题及改进措施

1、西江重工人力资源管理存在的问题及对策思考尊敬的陈部长，由于我以前的职位基本上不涉及具体的人力资源管理，所以我从自己的角度看到的问题不一定是正确的，我的思路也不够深入。如果有什么错误，请领导纠正我。以下是我对公司人力资源管理存在的问题和建议的看法。总的来说，我公司人力资源管理中主要存在以下问题：首先，公司的人力资源管理不符合企业的发展战略人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保证。许多企业竞相将人力资源的开发和管理提升到战略高度，因为培养具有企业特色的专门人才将在很大程度上决定一个企业的生存和发展。从我们公司的人力资源管理来看，我们还没有完全摆脱国有企业原有的管理模式。我们公司

2、的人力资源部很大程度上是为管理型企业的员工设立的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维决定了人力资源部门在我公司重组过程中在企业决策层的地位，也“决定”了人力资源部门的管理性质，忽视了服务性质。由于公司领导的努力，公司的人力资源管理得到了很大的改善。我公司已经摆脱了大多数国有控股企业的管理模式，但是旧的人事管理制度不可能一蹴而就，特别是对于这样一个国有控股公司来说，人力资源管理与企业发展战略的结合是一个长期的磨合过程，需要公司决策层的持续支持。第二，中层缺乏对企业管理的参与无论在公司还是社会，中层都应该是主体，尤其是在企业。中层不仅是上级政策的直接执行者和指挥者，也是基层形势的直接主人。

3、对我们公司来说，中层不仅要充分掌握其管辖的事情，还要充分掌握其管辖的员工。管理的本质是人力资源管理。一个好的中层领导和经理首先应该是一个好的人力资源经理。但是，在我们公司，人力资源管理如工作分析和工作评价、人力资源规划、人员招聘和选拔、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员工资、社会保险和福利、劳动关系等。似乎只是人力资源部的事情，根本没有企业中层人力资源管理的概念。中层参与人力资源管理的缺失制约了我公司人力资源的合理配置。第三，基层缺乏有效的激励机制和人力资源开发培训体系(一)缺乏能充分体现个人能力的有效人才激励机制。人才激励制度的完善是企业人才保障的基础。人才资源不能被视为其他物质资

4、源，而是以一种保守的待遇和报酬。当企业之间进行比较时，如果不能用经济激励制度来鼓励它们，人才流失的问题就会出现。从薪酬结构来看，科学合理的薪酬结构是保证人才的关键。只有员工的工资和绩效没有脱节，才不会有任何事情严重挫伤员工的积极性。如果造成了脱节，也就离开了奖惩系统的帮助。然后员工会对企业失去希望，会有跳槽和懈怠。我公司目前的薪酬在贵港有一定的优势，但其激励效果并不明显。(二)建立有效的人才评估机制和选拔机制。对于今天的企业来说，建立和完善人才选拔制度仍然是企业所缺乏的最基本的方法。绩效考核是人力资源管理中最基本的方法之一，它不仅是检验一个人能力的基本方法，也是人事管理的重要依据。在考核机制的

5、建立中，不仅可以激发员工的积极性，还可以让人们对企业的发展之路提出自己的想法和不同的建议，让他们在企业未来的道路上得到最好的规划。在选拔人才时，不仅要保证有能力的人能够真正脱颖而出，还要在人员配置上结合自己的特点和个性，能够在自己的岗位上合理流动地展示自己的能力。与此同时，缺乏流动性和适者生存，导致资源适用性差和个人技能不足。目前，公司尚未形成制度化的选拔机制，公司中层任命较多，缺乏国外公司的竞争性任命机制。(三)员工的专业素质有待提高。对于企业来说，人才是流动的，但对于那些留在企业中的人来说，更新知识结构，吸收新知识、新思想也是企业持续利用人才的好方法。这不仅保留了固有的人才，而且更新了他们

6、的知识，更好地为企业发展，这也节约了成本投入，可谓“一举两得”。因此，有必要时不时地对员工进行相应的培训，让他们了解专业知识，提高自身素质。尤其对我们这样的企业来说，专业要求很高。虽然在招聘之初就进行了专业筛选，但在这样的科技行业，员工的素质需要不断提高，技术培训是必不可少的一部分。下一步的改进建议(一)加强企业文化建设，铸造企业发展基础。企业人力资源效用最大化不能仅仅依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，而不是机械的经济工具。因此，企业需要思想、意识和价值观等文化形式以及由此产生的企业环境来影响和激励员工，最终将企业文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质

7、不可替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴含的管理理念和核心价值观所形成的企业人格对企业的经营行为起着至关重要的作用。例如，华为、长城等企业拥有强大的企业文化。在这方面，虽然我公司已经意识到了企业文化的重要性，但其实施还处于文字阶段，具体实施还需要加强。尤其是我公司相对封闭、艰苦的工作环境，还没有形成浓厚的企业文化氛围，容易导致员工流失。(二)建立长效管理机制，大力推进专业化管理。该机制的建立以人力资源部为起草部门，公司其他部门为讨论部门，公司决策层为最终介绍部门。首先，建立基于绩效工资的薪酬体系；二是建立以就业制度和竞争为核心的就业机制；三是建立人力资源开发和培养机制。只有建立制度化的长效机制，才能避免企业管理过程中人为过度干预造成的人力资源浪费。