第七章 薪酬与福利-2014.ppt

1、第七章 薪酬与福利,问 题,为什么关注薪酬？,晋升的机会,薪酬,尊重,培训机会,稳定,专业兴趣,工作中什么因素具有激励性？,问 题,最关注的是不是薪酬？,开篇案例（1-1）,某连锁超市培训主任张先生： “薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”,开篇案例（1-2）,北京某空调公司副总经理周先生： “作为公司的创始人之一，发工资时， 总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给 大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是 老板

2、个人创造的，而是所有人创造的，是团 队创造的，只是这里面不同的角色起的作用 不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。,开篇案例（1-3）,某通讯公司总裁夏先生： “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。,上海赵先生： “1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。,开篇案例（1-4）

3、,第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。 这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。,什么是薪酬,加班工资,宽大的办公室环境,住房资助,私人秘书,养老保险,带薪休假,成长的

4、机会,主要内容,薪酬与福利基本分析,1,2,薪酬管理实施,3,薪酬制度方案设计,4,员工福利制度,美国西雅图华盛顿大学曾经选择了一处地点，准备修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。 原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。很多教授之 所以接受华盛顿大学较低的工资，完全 是出于留恋西雅图的湖光山色。这种现 象被华盛顿大学的教授戏称为“雷尼尔 现象”。,雷尼尔效应,第一节 薪酬与福利基本分析,一、薪酬与福利概念 报酬：指的是作

5、为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。,经济报酬,非经济 报酬,外在 报酬,内在 报酬,以金钱形式或 用货币单位衡量,由外部环境所给予的报酬，如金钱、晋升、表扬,由工作本身所获得满足感，如兴趣、挑战性、参与,直接：基本薪酬、奖金等 间接：带薪休假、保险等,不以金钱形式或不能用货币单位衡量,私人秘书、 宽大的办公室 、社会地位等,表现形式,激励方式,什么是薪酬？,宽口径,中等口径,窄口径,薪酬报酬，包括经济、非经济报酬,薪酬 经济报酬， 各种形式的经济收入及有形服务和福利,薪酬货币性报酬，不包括福利,薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货

6、币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。,什么是薪酬？,薪酬报酬体系中经济性报酬中 的直接货币性收入 基本薪酬+可变薪酬 总薪酬报酬体系中的经济性报酬 基本薪酬+可变薪酬+福利,报酬与薪酬的区别？,加班工资,宽大的办公室环境,住房资助,私人秘书,养老保险,带薪休假,成长机会,总薪酬,薪酬,第一节 薪酬与福利基本分析,薪酬：指的是员工从事劳动所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 1、基本薪酬 2、可变薪酬 可分为绩效工资和激励工资 3、福利,基本薪酬（base compensation）,含义：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付

7、的相对稳定的报酬,可变薪酬的含义,可变薪酬，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。,可变薪酬、奖金（incentive）,种类：短期可变薪酬建立在非常具体的绩效目标基础上 长期可变薪酬鼓励员工实现跨（多）年度绩效目标,根据员工的实际 工作绩效确定的 基本薪酬增长方式,绩效加薪与可变薪酬区别,时 间,积累性,绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通 可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定,绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性 可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性,间接薪酬、福利（benefit）,内容

8、：带薪休假、提供服务、健康医疗保险、养老金,特征：以实物或延期方式支付，可避税，降低成本，且有保障作用; 与工作时间、绩效无直接关系。,薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式这样一个过程。,第二节 薪酬管理实施,薪酬战略与公司战略的匹配,企业发展战略是薪酬制度确定的基础 海尔集团的发展可以概括为三个阶段：名牌战略阶段(1984-1991年)，用7年的时间，通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌战略，建立了全面质量管理体系;多元化战略发展阶段 (1992-1998年)，用7年的时间，通过企业文化的延伸及东方亮了再亮西方的理念，成功地实施了多元化的

9、扩张;国际化战略阶段(1998年以后)，以创国际名牌为导向的国际化战略，通过以国际市场作为发展空间的三个1/3的策略正在加快实施与进展。海尔根据不同的发展阶段，随时调整薪酬制度。 名牌战略阶段的薪酬制度 国际上认为，企业20世纪80年代应该以品质作为企业主题，也就是全面质量管理。这个阶段海尔把主要的工作放在质量上，因此薪酬管理制度也就以质量为主要内容。以质量为主的薪酬管理制度主要是改变员工的质量观念。,海尔企业高速发展源于高效薪酬制度,企业的薪酬制度特点是把工资考核制度的重点放在考核质量上。当时海尔建立了质量价值券考核制度，要求员工不但要干出一台，而且要干好一台产品。其次考核重点是遵章守法，凡

10、是企业的规章制度，不是摆样子，而是建立一项就执行一项、考核一项、兑现一项。所以，此时的分配制度主要同质量挂钩，谁出质量问题，就按考核规定扣掉谁的工资，这种做法对后来进入国际市场非常有利。 多元化阶段的薪酬制度-多种工资模式 多元化阶段的薪酬制度是由原来的4种模式完善规范到13利模式，实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过青岛市职工平均工资的3倍。岗位工资+国家补贴=工资总额。,合 法 性,经 济 性,激 励 性,竞 争 性,公 平 性,薪酬管理

11、的原则,影响薪酬制度设计的主要因素,绩效型工资制 技能型工资制 资历型工资制 结构工资制,第五节 薪酬制度新发展,薪酬制度的基本类型,岗位薪点工资制 等级工资制 宽带薪酬 提成工资制 谈判工资制 经营者薪酬,第五节 薪酬制度新发展,薪酬制度的常见类型,第三节 薪酬制度方案设计,薪酬制度设计的基本过程 企业付酬原则与策略的拟定 岗位设计与职务分析 职务评价 工资结构设计 外界工资状况调查及数据分析 工资分级和定薪 工资制度的执行、控制与调整,点数,工资,a,b,点数,工资,c,d,1.单线,2.折线,（a）,（b）,典型工资结构线,工资等级结构的几种模式,薪酬水平,职位等级,10 11 12 1

12、3 14 15 16 17 18,市场工资线,本公司工资线,薪酬等级,基层,中层,高层,工资的调整,第三节 薪酬制度方案设计,奖励性调整 生活指数调整 效益调整 工龄调整,实物或延期支付方式 类似固定成本,包括带薪休假、员工保险、员工服务、教育津贴和房屋贷款等,第四节 间接薪酬员工福利,员工福利的影响因素,员工福利的种类,员工福利：法定福利,法定福利：法定保险,有一回，老虎、狼和狐狸一块打猎，它们打到了牛、羊和兔子。狮子听到它们打了许多的猎物，就派野猪来传话：“你们是在我的地盘上获得这些猎物的，必须要给我交税和保护费。”这三个动物一听：哎哟，狮子大王发话了，我们能不缴吗？如果我们不缴的话今后就

13、别想在这个地盘上 混了。没有办法，只好给狮子缴 了半只牛。,从老虎、狼和狐狸分猎物看薪酬管理,从分猎物看薪酬管理,狮子凭借自身掌握着全部的动物世界的资源来无偿地参与它们的产品分配的，只有在首先满足狮子的要求之后，这三个动物才可以进行它们的猎物的分配。 在经济活动中，国家凭借自身的经济权利地位和政治优势，无偿地参与各种经济的结果分配。一切经济实体的存在必须在先满足国家的需求然后才可以实行分配。,从老虎、狼和狐狸分猎物看薪酬管理,从分猎物看薪酬管理,给了狮子大王半只牛，剩下的猎物怎么分配呢？老虎征询狼的意见。狼说：“这好办，老虎先生你出力最多，就得剩下的半只牛吧；我食量比较小，那只羊就满足了；狐狸

14、嘛，兔子就足够它食用的了，不需要额外的分派了，再说我们也没有多余 的物品了，这么分配符合公平的原则。” 老虎一听大怒，“我出力那么多就得那么 一点？！”一掌就将狼打死了。,从老虎、狼和狐狸分猎物看薪酬管理,从分猎物看薪酬管理,狼的失误就在于将不可转让的老板的权利妄图划归己有，妄图自己亲自参与自己的薪酬的分配权的制定而不考虑老板的感受。 在实际经济活动中并不是你的出力越多就要参与分配的越多，公平只是一个追求目标并不是现实分配的惟一标准。无论标准怎样制定，必须要征得集团领导的支持，否则惹恼领导，让你死无葬身之地。 公平的目标是要追求的，但不是现实中 的，这一点任何时候都应牢记,从老虎、狼和狐狸分猎

15、物看薪酬管理,从分猎物看薪酬管理,狼死了，老虎又问狐狸：狼那家伙太不懂尊重领导了，竟敢那么不公平地分配！你来说说它是不是该死？ 您说得太对了，狼那家伙确实是太过分了！ 那你说一说应该怎么分配呢？” 那半只牛应该做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太小了您就凑合一下当做早点吧！ 呵呵，看不出来你这个家伙这么具有头脑，这样吧，那只兔子就赏你了！ 谢谢您！跟你在一起真是我的福分可以 得到这么好的东西！,从老虎、狼和狐狸分猎物看薪酬管理,从分猎物看薪酬管理,对员工的分配只有在考虑老板所得后才是你的，这一点什么时候都不要忘记。老板只有在满意自己收入后才会考虑到员工利益，只要他高兴你就可以得到一只兔子的赏赐，而不是像狼一样妄想公平与正义。 你所要做的是在不让老板觉察的时候创新你的薪酬分配体制，