人力资源管理-工作分析

1、第二章工作分析，公司：结合企业战略，应设立哪些组织架构，应在组织架构下设置多少职位，招聘多少人？ 每个资金头寸应该支付多少报酬？ 谁能胜任这个职位？ 问题，部门责任者：我的部门应该有多少职位？需要多少人？ 我应该选什么样的人担任这个职位？ 应该从什么方面指导员工工作？ 如何评价员工的工作业绩？ 应该如何指导部下在企业内的发展？ 问题，员工：我的责任范围是什么？ 我如何开展我的工作？ 怎样改善工作？ 我的工作标准是什么？ 我在这个企业会怎样发展呢？ 问题是，一个工作母机工人把大量的油洒在他的工作母机周围的地面上。 工厂主任叫作业员把洒在身上的油漂亮地清理干净，作业员拒绝执行。 其理由是因为作业说

2、明书中不包含清扫的条文。 车间主任因为没有时间查工作说明书的原文，所以来找服务员清扫。 但是，服务员也拒绝了。 他的理由是，工作说明书中也不包含这样的工作。 车间主任威胁说要解雇他。 因为这个服务员是被分配到车间做杂务的临时工。 服务员终于同意了，但工作一结束就向公司投诉了。 案例、知情人员在看到投诉后，审查了工作母机操作工、服务业和暑期工三种人员的工作说明书。 根据工作母机的操作者的操作说明书，操作者有责任保持工作母机的清洁，使之成为可以操作的状态，但是根据没有提及地板面的清扫的服务人员的工作说明书，服务人员有责任以各种各样的方法协助操作者。 比如，收到产品材料和工具，根据呼叫立即提供服务，

3、但包括清扫工作在内也没有明确记载的暑期工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但他的工作时间是在普通工人下班之后。 案例，第一章工作分析概要，1，工作分析的概念，时间，参加者，意义2，工作分析的基本流程(理解) 3，工作分析的方法(重点把握) 4，工作说明书(操作)，一，概念P126 a :职务描写各职场的目的，工作职责，工作任务，与其他职场的关系b :任职资格工作经验，学历世卫组织； where； when； how； why .广义工作分析，1，组织级工作分析：组织架构图2，形成部门级工作分析：部门责任和岗位设置3，岗位级工作分析：工作说明书(狭义) 4，操作级工作分析：形成工作标准等规

4、范文件，组织结构图结构图企划部，质量检验部，汽车停车设备公司，销售公司，服务公司创建一个新组织，一个总工程师，一个新组织，一个副总经理，一个副总经理。 由于新组织的目标分解，组织的设置订正和人员招聘需要进行工作分析。 2、有必要通过战略调整、业务发展，改变工作内容、工作性质，进行工作分析。 3、企业因科技创新，劳动生产率提高，需要重新定岗、定员。 4、需要建立制度，如绩效考评、晋升、培训反应历程的研究需要进行工作分析。 三、谁做工作分析，由人力资源管理专门人才(人力资源管理者、工作分析专门人才或者咨询顾问等)、组织主管人员和普通员工共同完成。 一、人力资源干事对正在进行的工作进行观察和分析。

5、2 .制定工作说明书和工作规范。员工及其直接上级参加这项工作。 例如，问题单的填写、面谈法的受理等。 3 .审查和修改接受工作的员工及其上级责任者所写的反映他们工作活动和职责的结论性说明。4、意义、1、确定职位分析信息2的使用方法，审查相关背景信息3，选择代表性职位4，实际进行职位分析5，与在职人员及上级共同验证信息6，制作职位描述和在职资格说明书5、基本进程P127、直接主管人员捷径P127、1参加者应发挥的作用给员工的面谈法4、职位承担的广泛角色范围5、使用活动触发统计图表和软件确定角色范围的主要角色6、打印任务单并使工作团队成员签名。 在技能培训、工作分析时，员工担心工作分析会给习惯了的

6、工作环境带来变化，造成自各儿利益的损失，经常故意提供不真实的信息。 如果遇到这种情况，用什么样的方法应对呢？准则p 129，1，1，如果有些员工在不同的部门做同样的工作，各自从不同的部门收集相应的职位信息2，以确保员工熟悉你提出的问题和职位分析的流程3，尽可能使用不同的工具基础术语、作业要素：作业中不能再分解的最小动作单位。 例如，接到电话、任务：实现目的的一系列工作要素的组合，如电话营销、职责：实现某一重要成果的一系列任务集合，如电话营销岗位3个任务、职位：任职者在组织中的位置(类、层)、组织的基本构成单位和细胞球、职位：职位和职务6、职业：在不同组织中的类似活动7、职权：依法赋予职权，保障

7、职责履行，完成工作任务。基础术语、职位分类、1、职种：工作性质相同，责任轻重与难度不同的一系列职位。 一般来说，一个职类是机械工程职类等专业职业。 职务系是聘用、考核、晋升、培训员工时，从专业性质进行考核的依据。 2、职务组性质相近的几个职务系构成一个职务组，例如由医疗职务系、护理职务系、药理职务系、物理疗法职务系等构成卫生职务组。 职务小组的作用是便于职务分类。 3、等级是指将工作内容、难易度、责任大小、所需资格很相似的职务分为同一等级，执行同一管理使用和报酬。 等级的职位数不同，至少有一个，最多有几个。 4、职务等在不同的职位之间，职务的轻重、工作的复杂程度及任职资格条件与一盏茶相同等。

8、同一个职务等上级的劳动报酬是一样的，所有的职务都可以进入适当的职务等。 职位分类、职级、等职系、职组、六、方法P130、尺面谈法问卷法问卷法问卷法问卷法问卷法按键事件法定量化的职位分析技术，需要多种方法结合，一、复盖法P130是分析师面对面询问的非结构化、结构化(两者结合) 的优点：快速、经济实惠的缺点：信息失真，询问调查指南p136，1，尽快与造访者建立融洽的关系2，按照结构化的指南和问题列表提问3，询问调查结束后信息审查和验证2，问卷法p11封闭问题、开放问题的优点：快捷、高效、低成本的缺点：信息歪曲、设置修订问题和统一修订信息时间长、工作分析问题单日期：公司名称：职位和作用：所属部门：主

9、管部门：公司总部、分公司或地区事务所：1.说明工作的主要责任(请打上勾) 高中以下的高中大专以上5 .担任这项工作需要几年的相关工作经验(没有经验(13年以上(3个月以下(35年6 .你想一个人做这项工作，或者熟悉，需要多少训练) ) 2周以下(6个月(2年(3个月(1年、3年、3年、3 )、观察法P136能观察到的体力活动、头脑活动不能适用的优点：直观的缺点：偶然性的工作不能适用，反应性的问题直接观察法和面谈法法组合使用，工作分析观察的纲要(部分)。 你上午工作几个小时？ 上午休息几次？ 4 .最初的休息时间是从开始。 5 .第二次休息时间是从开始。 上午完成的产品有几个？ 7 .平均多长时

10、间完成一个产品？ 8 .和同事说几次话？ 每次对话要花多长时间？ 10 .室内温度？ 你上午抽了多少根烟？ 上午喝了几次水？ 午休是什么时候开始的？14 .出了几场？ 搬运了几次产品材料？ 16 .工作场所的噪音分贝多少，4、工作日志法P137是工作分析法，它是在职人员按时间顺序，详细记录和总结自各儿时间内的工作内容和工作过程，经过分析，达到工作分析的目的。 优势：信息的全面缺点：信息整理量大注：及时记录，5、重要事件法是记录完成工作的重要行为，其中选择最重要和最重要的部分进行评定的方法。 比如，有效的行为：今天轮到王伟加班，他自己把加班留到深夜，协助其他同事完成修订版，使公司第二天可以在顺顺

11、利利与客户签约。 无效行为：总经理今天来视察，王伟为了表达自各儿，不和同事协商，擅自加快工作进度，工作联系不上。 摘要：具有良好的工作团队精神，能与他人合作办事儿。七、编制工作说明书P141，资金头寸身份证：资金头寸号码、资金头寸名称、所属部门、直接上级、下级、制造日期、工资点数等资金头寸概要：用一句话说明设置该资金头寸的理由，目的是什么？ 履行职责：主要应负责各项责任的具体内容，应达到的目标业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量各项责任达到情况的工作关系：报告对象、监测对象、合作对象、外部交流使用设备：使用的主要设备工作环境和工作条件：时间、地点(室内、室内) 有哪些条件的人适合承担这个职位的其他信息：主要的挑战、决定和修订等，税务专门人才的职务说明书的例子，工作分析系统模型，外部专门人才的员工的监督人，问题单调查的工作记录技术条件身体条件，工作评价募集培训开发绩效评价报酬管理，信息采编方法，信息来源， 职位信息、工作说明、工作规范、关人才管理功能、收集、制作、影响、思考、1、为什么要进行工作分析2、如何确定工作分析职场？ 3 .缩短信息采编时间是怎么破吗？ 4 .避免信息失真的方法是怎么破吗？ 5 .如何修订问题单资料？ 思考，6，观察法应该事先通知对方吗？ 7