《劳动合同案例集》PPT课件

1、劳动合同管理风险与防范,员工入职中的风险与防范 试用期的风险与防范 劳动合同履行与变更中的风险与防范 劳动合同解除中的风险与防范 劳动合同续签与终止中的风险及防范 非全日制用工与劳务派遣的风险与防范 社会保险处理风险与防范 工伤事故处理风险与防范 特别风险与防范,一、入职过程中的风险与防范 为防止发生应聘欺诈或赔偿第三人损失等法律风险，用人单位在与劳动者签订劳动合同前要充分行使自己的知情权，对劳动者的主体资格要进行必要的审查。,专题一：劳动者提供虚假信息，用人单位是否有权将其辞退？ 2008年1月，深圳某公司招聘软件设计工程师，要求大学本科及以上学历，精通C语言、汇编语言，一年以上工作经验。刚

2、到深圳的小王是一位大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有软件工程师证书以及三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历，但小王还是向该公司投递了简历，经过笔试和面试，小王顺利通过了公司的考核。在办理入职手续时，小王向公司人力资源部提供了伪造的某名牌大学毕业证书与学位证书。在工作中，小王表现非常突出，在公司一项软件开发中起了关键作用。公司为留住小王，决定为其办理户口转移手续，但在办理户口转移过程中，有关机关发现公司提供的小王的学历、学位证书系伪造，并将相关手续退回。后来，公司以小王欺诈公司为由解除了与小王的劳动合同。小王不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合

3、同的决定，继续履行劳动合同。,风险防范,用人单位应当着重从以下几个方面进行审查： 1、对劳动者年龄进行审查2、要求劳动者提供身体健康证明 3、对劳动者的学历、资格证书及工作经历进行审查。4、对劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系进行审查。,相关法条：,第三条 订立劳动合同，应当遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同的约定。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动

4、者应当如实说明。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；,专题二：用人单位未向劳动者公示规章制度，有何法律风险？,2008年3月，王某入职深圳一家外贸公司，双方签订了期限为三年的书面劳动合同，合同中约定：如乙方（王某）违反了公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。2008年6月，王某接到公司的解除劳动合同通知书，理由是王某上班时间上网聊天被发现三次以上视为严重违纪，公司可以予以辞退，并不用支付任何赔偿。王某不服认为公司没有向其告知或发放员工手册，自己一直不知道这个规

5、定，因此公司不能据此解除他的劳动合同。于是王某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求外贸公司继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同赔偿金。,风险防范,虽然劳动合同法规定，劳动者在严重违反公司规章制度情形下，公司可以解除劳动合同，但在劳动争议处理过程中，规章制度除应当合法外，还必须经过公示程序，才能作为有效处理依据。根据实践经验，用人单位可采取以下公示方式： （1）将公司规章制度编印成册，给每个员工发放一本，应当注意的是，发放员工手册要做好员工签收记录； （2）公司组织全体员工进行规章制度的集中培训、考试，并做好培训人员的签到记录，规章制度考试应当将试卷作为员工档案资料保存，该试卷既可作为规章制度公

6、示的证明，亦可作为对员工是否胜任工作的一种参考。,相关法条：,第四条 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,专题三：用人单位能否在招用劳动者时向劳动者收取风险抵押金？,2008年3月，小张入职深圳某公司。公司与小张签

7、订了书面劳动合同，合同期限为三年，并收取小张一万元的“风险抵押金”。2008年8月，小张向公司提出辞职，并要求公司返还一万元的风险抵押金，但公司称此款不是风险抵押金，而是竞业限制保证金，如果小张离职后在两年内不到与公司有竞争关系的企业工作，公司将在两年后返还该保证金，如果小张违反该约定，则公司不予返还该保证金。因双方就该争议协商不成，小张遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司返还其收取的风险抵押金。,风险防范,法律不允许以任何形式向劳动者收取定金、保证金、抵押金，但用人单位有时候在经营管理时又确实需要，这里的法律风险我们该如果避免呢？ 关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制

8、止的请示的复函中规定：“至于一些用人单位与职工本人自愿原则向职工收取风险抵押金及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属于上述规定调整范围。” 为避免法律风险，对于确实需要向劳动者收取“风险抵押金”的，在收取时，应当与劳动者签订书面协议，明确写明是劳动者自愿缴纳的，用人单位不存在欺诈、胁迫等情形，并签名确认。,劳动合同订立过程中的风险与防范,专题四：用人单位应当在何时订立劳动合同，不订立劳动合同有何法律风险？ 2008年5月，马某来到深圳一个外商投资企业工作，工资很高，工作环境也不错，唯独令马某感到不安的是公司一直未与其签订劳动合同。他曾主动找到人事部门张经理要求签订劳动合同，但张经理却说

9、：“你是急聘进来的，公司计划要到两个月后才大批招人，现在只跟你一个人签订合同，不好管理，等到两个月后跟成批进来的员工一起签吧。”但是两个月后，张经理又说这次招的人都是工人，工作性质跟马某不一样，等到管理人员续订劳动合同时再一起签。于是，尽管马某多次要求跟公司签订劳动合同，但公司一直以种种理由来拖延，致使马某进入公司已经一年多仍未签订劳动合同。,风险防范,根据劳动合同法的规定，用人单位应当在劳动者入职后一个月内与其签订劳动合同，否则要承担很大的风险。因此，用人单位应当做好劳动合同的签署工作。在签订劳动合同是应注意以下问题： （1）建议用人单位要求劳动者先签署劳动合同，在劳动者将已签署的劳动合同交

10、至用人单位后，由用人单位统一对劳动合同进行代表签字及盖章确认。这种劳动合同的签署方式可以防止空白合同流失及劳动者单方修改劳动合同。 （2）合同签署后，给劳动者发放劳动合同时，做好签收手续。劳动合同法规定，用人单位与劳动者需要分执劳动合同，为证明用人单位已经将签订后的劳动合同交付给了劳动者，用人单位可以使用劳动合同签收表的方式，对已经签收劳动合同的劳动者进行登记统计。,（3）对部分劳动者不签订书面劳动合同的风险，可以采取以下方式来避免：,在劳动者入职时，明确要求劳动者同时签订书面劳动合同，不签订书面劳动合同的不予录用。 在入职须知中明确，入职后一个月内无特殊理由不签订书面劳动合同的，视为不符合录

11、用条件，用人单位可以解除与其的事实劳动关系。 劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，如向劳动者送达签订合同通知书，书面送达拒不签收的，由在场的其他员工或工会负责人签字证明，同时再通过邮寄送达。,相关法条,第十条 建立劳动关系，应当订立书面合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动关系的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,专题五：已订立劳动合同但未实际用工，用人单位是否须为劳动者缴纳社会保险？,小王是武汉某高校的大四学生，在本校组织的校园招聘会上，被深圳一家公司录用，双方签订

12、了劳动合同，但由于小王当时尚未毕业，公司允许小王待毕业后再去上班。2006年7月，小王拿到了毕业证后，收拾好行李兴奋地前往深圳公司报到上班。但不幸的是，小王在途中遭遇车祸导致伤残。小王向公司提出要求公司支付工伤保险待遇，公司则予以拒绝，不愿支付，双方协商不成，小王向劳动部门申请了仲裁，要求公司支付工伤保险待遇。,风险防范,劳动合同法颁布后，这个问题有了明确的规定，劳动关系的建立不以劳动合同签订日期为准，而以用工之日开始计算，因此，在用工之前，用人单位是无须承担劳动法律法规中用人单位应当承担的义务，比如缴纳社会保险、支付工资。劳动者在用工之前发生人身伤害事故的，用人单位也不用承担工伤保险待遇的支

13、付义务。,专题六：用人单位应如何选择劳动合同期限来保障自我利益最大化？,深圳某公司于2008年1月1日与小张签订了一年期限的劳动合同，自2008年1月1日至2008年12月31日止。合同到期后，公司又与小张续签了一年期限的劳动合同。2009年12月31日，双方劳动合同到期，公司提出终止劳动合同，不再续签，而小张提出要求订立无固定期限劳动合同，双方协商不成，小张向劳动部门提出申诉。,风 险,劳动合同法规定了固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限三种类型的劳动合同，用人单位通常以固定期限劳动合同为常态，以无固定期限劳动合同为例外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充。而劳动合同法第十四

14、条第二款第三项：连续两次签订固定期限劳动合同，只要劳动者没有第三十九条和第四十条第一、二项规定情形，员工要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位就应当签订，用人单位没有选择权。,防 范,为保障用人单位的最大利益，在签订劳动合同时，应当按照以下原则设计劳动合同的期限： （1）对于新员工而言，用人单位在选择固定期限劳动合同时，必须考虑劳动合同期限、试用期及无固定期限劳动合同条件三者之间的关系。 （2）充分利用以一定工作任务为期限的劳动合同。,二、试用期的风险与防范,专题一：试用期期限怎样确定才合法，违法约定试用期有什么法律风险? 深圳某公司与应届大学毕业生章某签订了两年的劳动合同，劳动合同期限为20

15、08年6月1日-2010年5月31日，其中试用期为3个月，从2008年6月1日-2008年8月31日。2008年8月15日，公司人力资源部对章某在试用期内的表现进行了考核，结果为不合格，并将考核结果通知章某。章某对其考核结果没有提出异议，对相关的事实也予以认可。在这种情况下，公司依据劳动合同法的规定，向章某出具了解除劳动合同通知书，此时，章某提出异议，认为公司与其签订的劳动合同约定的试用期不合法，公司无权辞退他，双方协商未果，章某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司继续履行劳动合同，并支付违法约定试用期的赔偿金。,风险防范,鉴于劳动合同法对试用期期限规定的更加具体，而且对违反使用期期限的处罚

16、更加明确，为避免法律风险，用人单位应当在严格遵守劳动合同法的前提下，结合本单位及所招聘岗位的实际情况约定合理的劳动合同期限，从而确定合适的试用期。,用人单位以口头或其他形式约定试用期是否有效,专题二：王某于2008年1月入职深圳某电子公司，担任会计职务（属管理职），双方未签订劳动合同，但公司人力资源部主管在王某上班第一天，告知他有三个月试用期，而且王某的入职登记表中有一条规定：新入职员工试用期三个月。另外，该电子公司的厂内制度中也规定：凡是新入职员工，管理职试用期为三个月，生产职试用期为一个月。在王某工作两个多月后，公司以王某试用期不合格为由将其辞退，王某不服，与公司协商未果后向劳动争议仲裁委

17、员会申请劳动仲裁，要求公司支付未签书面劳动合同的双倍工资以及解除劳动关系经济补偿金。,风险防范,劳动合同法实施后，用人单位如果不与劳动者签订书面劳动合同，仅仅只是口头约定或者在入职登记表及公司规章制度中规定试用期，将面临很大的法律风险：首先，口头约定或在入职登记表及规章制度中规定的试用期无效，视为无试用期；其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍工资；超过一年仍然不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。 指出正确做法。（十九条、八十二条）,专题三：单独签订试用期合同是否有效？,2008年3月，应届大学生小李经过笔试和面试后，顺利

18、地被深圳一家外资企业录用。但在小李入职签订劳动合同时，公司的人力资源部王经理却对小李说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订六个月的试用合同，试用期工资是正常工资的一半，试用期届满考核合格才能签订正式的劳动合同。”小李考虑到如今大学生就业不易，便签订了这份试用合同。六个月期满后，公司以小李在试用期表现不合格为由，不予签订正式合同，小李对此不满，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付经济补偿金，补发未按照正常工资支付的工资差额。,风险防范,劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,专题四：调整工作岗位能否

19、再次约定试用期？,2008年2月，陈某被深圳某公司录用，双方签订了书面劳动合同，期限是三年，试用期为三个月。2008年8月，公司决定调整陈某的工作岗位，将其从生产部调至开发部，并通知陈某到人力资源部办理手续并变更劳动合同。陈某看到合同变更协议上写明，工作岗位从开发部主管变为生产部主管，薪资向上调整了一级，但是有三个月的试用期。陈某认为再次约定试用期不合理，便找人力资源部经理就此事进行理论，人力资源部经理进行答复说，调整新的工作岗位均需重新约定试用期，这是公司的惯例；而且，不同工作岗位有着不同的工作要求，再次设置试用期也是合情合理的。虽然陈某不乐意，但想到工资调高了一级，也就接受了公司的岗位调整

20、。然而，陈某在新岗位工作两个多月后，公司对陈某进行了一次考核，结果为不合格，公司以试用期不符合录用条件为由解除了与陈某的劳动合同，陈某对此不服，于是向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。,风险防范,一些用人单位出于各种各样的目的，习惯在劳动者调整工作岗位时再次约定试用期，但根据劳动合同法，这种行为时违法的，将会承担很大的法律风险。建议用人单位采取如下变通方式来处理： （1）如果在试用期考核不合格应当及时解除劳动合同，不能用调整新岗位重新约定试用期的办法。,（2）试用期结束后，如果劳动者仍然不能胜任新的岗位，用人单位也可以解除劳动合同（应当有客观的考核记录），并不是

21、因为没有试用期而不能解除。 （3）对因工作需要而调整劳动者工作岗位的，用人单位对劳动者在新的工作岗位上的表现应当做出客观的记录和评价，当劳动者在新的岗位上的表现达不到用人单位该岗位规定的标准时，用人单位可以再次将劳动者调整到原来的岗位或其他岗位。,专题五：用人单位是否可以随时延长试用期？,2008年6月，深圳某医药公司录用了一批医科大学的应届毕业生，该公司的员工手册规定，新入职的员工，签订劳动合同时，合同期统一为三年，试用期统一为三个月。同时，公司可以根据试用期内新员工的具体表现，决定是否维持、延长或缩短其试用期长短。两个月多后，在这批员工试用期即将届满时，公司对他们进行了一次考核，结果出来后

22、，公司决定将考核结果最差的章某的试用期由三个月延长至六个月。对公司的决定章某表示不满向人事部提出了异议，但一个月后，公司给章某送达了解除劳动合同通知书，理由是试用期表现不符合公司录用条件的要求。章某不服，向劳动部门提起了劳动仲裁。,专题六：在试用期内用人单位如何合法地解除劳动合同？,2008年7月，刚毕业的黄某与深圳某电子公司签订了三年的劳动合同，工作岗位时销售员，合同期限为2008年7月1日至2011年6月30日，其中试用期为三个月，从2008年7月1日至2008年9月30日。虽然黄某在公司业务平平，但也遵守公司规章制度，公司未在试用期内对黄某进行考核。2008年10月9日，公司管理层召开会

23、议，认为目前市场情况不景气，建议裁减人员。由于黄某入职三个月也没给公司带来几个订单，经公司研究决定解除与黄某的劳动合同，并向黄某出具了解除劳动合同通知书。黄某对此提出异议，认为没有对自己进行考核，而且试用期已过，公司无权辞退他。双方未能协商一致，于是黄某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。,专题七：试用期内用人单位是否须缴纳社会保险？,2007年11月，刘某被深圳一港资公司录用，并于当月入职。公司人力资源部主管告知刘某，他有三个月试用期，试用合格后签订劳动合同，办理社会保险。当时刘某虽不太乐意，但由于对劳动法不太熟悉，没有表示异议。2008年1月，劳动合同法实施，刘某无意中在报

24、纸上发现，用人单位在试用期也应当签订劳动合同并为劳动者缴纳社会保险。于是，刘某找到公司人力资源部主管，就签订劳动合同、补缴社会保险事宜进行协商，但被告知试用期不签订劳动合同、不为员工缴纳劳动保险是公司的一贯做法，公司不会为某个人而破例的。于是，刘某通知公司解除劳动合同并向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司为其补缴社会保险，并支付经济补偿金。,风险防范,在试用期间，如果用人单位未为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以据此解除劳动合同，要求用人单位补缴社会保险并支付经济补偿金；此外，若劳动者发生工伤、疾病、意外伤亡等情形，公司将承担因此发生的高额赔偿费用。因此，用人单位在劳动者入职开始就应当为劳动者缴

25、纳社会保险，未为劳动者缴纳的，应当及时补缴。,三、劳动合同履行和变更中的风险与防范,劳动合同履行中的风险与防范 专题一 用人单位拖欠、克扣劳动者工资，将面临什么风险？ 某电子制品公司因最近订单减少，公司资金的周转有点紧张，于是公司领导决定从即日起将员工每月的工资减半发放，拖欠的工资等公司经营情况有所好转后再一次性补发给劳动者。请问，公司可以这样做吗？如果这么做，将会存在什么风险？,风险防范,用人单位在生产经营中，出于资金周转的考虑，需要缓付劳动者部分或全部工资时，应事先将方案向工会说明，征取工人代表的同意，这样既有利于稳定劳动者的情绪，也能增加缓付劳动者部分或全部工资方案通过的可能性。方案一旦

26、通过，用人单位应与达成合意的劳动者签订书面文件，如果以后因此发生争议，能有证据支持。,专题二：用人单位能否强迫劳动者加班？,某公司根据采购商的要求，决定将一批产品提前两天出货，于是公司领导临时决定从即日起四天内每天加班四个小时。生产车间的小王自觉身体不好，不想加班，于是急忙找到车间主管说明。主管正为赶任务而发愁，根本不同意。最终，在主管未同意的情况下，小王没有参加加班。次日，公司领导找到小王，告知公司决定让他停职并在车间做检讨，按公司规定还要扣发两天的工资。小王不服，认为加不加班是劳动者个人的权利，况且自己不参加加班的理由已向主管作了说明，公司的处理不对，应予以纠正。请问，小王说法对吗？,风险

27、防范,用人单位在安排劳动者加班时，应根据本单位的特点，遵照一定的程序进行。在具体操作时应该注意以下问题： 就加班的原因、需要加班的时间及工作量等向单位的工会或全体劳动者做出说明，做好协商工作，在劳动者同意的情况下可以安排加班。 对同意加班的劳动者，可以在适当的时间要求其填写书面加班申请书、加班时间考勤表等类似文件，以证明加班事宜已得到加班劳动者的书面同意，同时也便于统计劳动者的加班时间，计算加班费。 劳动者每月加班的时间要控制在法律规定的范围内。劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺，否则就是侵犯劳动者的合法权益。 用人单位如安排劳动者加班，应按国家有关规定及时支付加班费或调休

28、、补休。,专题三：用人单位不为劳动者提供劳动保护，将会面临什么法律风险？,陈某最近被五金制品有限公司聘用从事电焊工作，在签订劳动合同中，双方就合同期限、工作岗位、工作时间、工资、劳动报会用品的提供等进行了约定。上班后，陈某发现公司并没有按劳动合同约定及行业惯例给自己提供相应劳动保护用品，同岗位的其他同事也没有配备。为此，陈某向公司提出异议，要求公司按劳动合同之约定配备保护用品。公司领导认为，公司与陈某的劳动合同里关于劳动保护用品之约定是应付政府部门检查用的，公司的惯例就是由劳动者自己购买配备劳动保护用品，公司不会强求劳动者购买，也不会为劳动者配备。双方为此争执不下，陈某遂向当地劳动行政部门投诉

29、。,专题四：用人单位强迫劳动者冒险工作，将面临什么法律风险？,一矿工老张在某煤矿公司找到一份井下作业的工作，双方签订了为期三年的劳动合同。刚上班，下到井下的老张感觉到井下的安全措施基本是空白，出事故的危险系数很大，于是就向公司领导提议，要求公司做足安全措施后，他才会到井下从事约定的工作。公司领导予以拒绝，老张坚持不肯到井下作业。公司遂以老张的行为违反劳动合同，做出辞退老张的决定。老张不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求确认公司解除劳动合同的行为违法，并要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委最终支持了老张的诉求。,风险防范,用人单位在生产经营中，不要强迫劳动者冒险工作，而应根据

30、自身的特点，依据法律法规与相应政策文件的规定以及劳动者的建议，做足安全措施，以保障本单位的安全生产经营，保障劳动者的合法利益。同时，用人单位在平时也应加强生产经营中突发安全事故的演习，降低、避免安全事故发生时可能造成的人、财、物等方面的损失。,专题五：劳动合同中止履行期间，用人单位能否不支付此期间工资？,一天上午，正在某公司车间工作的小贺因涉嫌赌博罪被公安机关拘留。半个月后，公安机关经查证，认为小贺没有涉及这起赌博案件，于是决定释放小贺。小贺回到公司后，在次月领工资时发现所领取的上个月工资少了近一半。经询问公司财务部与人事部工作人员，才知道公司将其被拘留的半个月算成了事假，按公司规定扣发了这半

31、个月的工资。小贺觉得很委屈，认为公司不应扣除他拘留期间的工资，毕竟他没有过错。于是小贺找到公司领导，要求公司补发其被扣掉的工资。双方经交涉无果，小贺遂向当地劳动行政部门投诉。,专题六：用人单位分立或合并后，新用人单位应如何履行劳动者与原用人单位的劳动合同？,某精密机床股份公司合并了一家小型的机床制造公司，合并后，股份公司领导层决定裁掉一批原小型公司的员工。这批被列入裁员名单的劳动者接受了被裁掉的现实，但要求股份公司支付相应的解除劳动合同的经济补偿。股份公司告诉这批员工：“想要经济补偿，找机床制造公司老板去要。你们同我们的股份公司没有劳动关系，故我们不应也不会支付什么经济补偿。”这批劳动者马上找

32、到原来的老板，原老板说：”机床制造公司已被吞并了，你们应依据法律向股份公司主张赔偿金，怎能找我。”这批被裁劳动者的经济补偿究竟应由谁来支付呢？,劳动合同变更中的风险防范专题七：用人单位单方变更劳动合同的行为是否有效？,冉某应聘到某设计公司工作，签订了两年的劳动合同。该劳动合同约定，冉某担任设计师一职，月工资为5000元。因市场形势不好，公司决定将冉某工资调整为4000元，冉某提出异议，公司对此不予理睬，决定今后冉某的工资就按每月4000元发放，请问公司的行为是否有效？,专题八：遇到法定变更因素，用人单位是否必须变更劳动合同内容？,邓某在某公司从事清洁员工作，入职时双方在劳动合同里约定月工资为人

33、民币800元，系当地政府规定的最低工资金额。不久，当地政府对最低工资标准进行了调整，调整到900元。但公司仍按原来的工资标准向邓某发放工资。几个月过后，经工友的指点，邓某意识到了这个问题，便找到公司领导，要求将其工资至少上浮100元。公司领导不同意，认为这是邓某单方变更劳动合同，双方无法达成一致意见，故邓某的工资仍然按原标准执行。,专题九：劳动者不能胜任工作，用人单位如何调整其薪资？,2007年11月，何某被某软件公司录用为研发中心高级工程师。2008年5月，在公司研发中心业绩分析会上，公司总经理与研发中心经理均认为何某的技术及工作业绩不能胜任高级工程师的工作。于是，总经理决定将其的每月工资降

34、低到普通工程师的级别，即降低了2000元，并表示如果何某好好工作，能够胜任高级工程师的工作，公司将会给其恢复原有薪资，甚至还要加薪。何某认为，公司没有任何证据证明自己不能胜任高级工程师的工作，故公司无权单方面减薪，经与公司交涉无果后，何某将公司告到当地劳动仲裁部门。劳动争议仲裁委员会审理后裁决公司减薪行为违法，该公司应按何某原有薪资标准发放工资。,专题十：劳动者不能胜任工作，用人单位如何调整其工作岗位？,2008年1月，小王被某贸易公司聘用，在双方签订的劳动合同里约定小王的工作岗位为外贸业务员。半年之后，公司觉得小王外语水平有限，致使其工作业绩不佳，故决定将他的工作岗位调整为国内业务员。小王认

35、为自己工作业绩不佳是国际经济形势不景气造成的，与自己的外语水平无关，公司对其进行调岗没有依据，故不同意公司调岗的决定。该公司的调岗行为有什么法律风险吗？,四、 劳动合同解除中的风险与防范,专题一：双方通过协商达成合意能否解除劳动合同？ 2007年2月，汤某被聘为深圳市某公司的行政经理，并与公司签订了三年的劳动合同。汤某进入该公司半年后虽积极适应新公司的工作文化，但总感觉不能融入到新的集体，同时公司也感觉汤某的工作方式与公司倡导的方式不符，双方都有解除劳动合同的意愿。后经公司提出，且与汤某协商一致双方友好地解除了劳动合同。,专题二：合意解除劳动合同是否应向劳动者支付经济补偿？,2008年1月1日

36、，小王入职某电子元器件公司，从事业务销售工作。自从他进入公司以来，在一年的时间里，销售业绩平平，一直没有什么提高。公司领导对他进行了一次考核后找到小王，提出公司欲与他解除劳动合同，恰好小王也不想在这里干了，想去长三角去闯闯，谋求更大的发展空间，于是小王也同意与公司解除劳动合同。小王与公司协商完毕，双方签署了解除劳动合同协议书，协议书上载明了双方解除劳动合同的过程。在小王办完离职手续后，公司按规定向小王支付了解除劳动合同的经济补偿。,风险防范,（1）用人单位如欲解除劳动合同尽量多采用合意解除的方法，尤其是当劳动者没有过错的情况下。 （2）合意解除劳动合同时，如果是由用人单位首先提出解除劳动合同的

37、动议，用人单位应按照劳动合同法四十六条之规定支付经济补偿，否则根据八十五条规定，用人单位就要加付赔偿金。 （3）如果是劳动者提出解除劳动合同，且与用人单位达成解除劳动合同的合意，则用人单位不用支付经济补偿。 （4）在解除劳动合同协议书中，应载明在协商过程中，是由哪方先提出解除劳动合同，毕竟这涉及用人单位是否需要支付解除劳动合同的经济补偿问题。,专题三：劳动者严重违反规章制度，用人单位能否解除劳动合同？,黄某是一大型服装生产公司的仓库管理人员，负责仓库原料、半成品、成品的管理工作。鉴于该仓库货物的特点，公司严禁在仓库范围内吸烟，并挂制了醒目的警示。一天上午，忙完工作的黄某的烟瘾突然上来了，想抽支

38、烟，但黄某也清楚公司的员工手册明文规定劳动者在仓库范围内吸烟属严重违纪行为，公司将会与其解除劳动合同，并追究相应责任。黄某经过一番内心斗争，吸烟的念头仍然占了上风，趁没人就抽起烟来，正抽着，忽然巡视生产的经理来了仓库，抓了个现行。问：公司能否据此与黄某解除劳动关系？,专题四：劳动者失职，用人单位能否解除劳动关系？,马某在某进出口贸易有限公司担任货运经理。从2005年3月进入该公司，一直工作努力，表现优秀。然而从2008年8月起，家里接连发生不幸，这些事情严重影响了马某的工作情绪，以致2008年8月10日在安排冷冻货物装船时，马某没有检查船只的冷冻措施就匆忙装货了。货物在运输途中由于冷冻机器失灵

39、而全部变质，运抵目的地后买家拒绝接受，要求退货。公司因此损失了100万元。领导为此非常恼火，欲与马某解除劳动关系。此做法对吗？,风险防范,为保证解除权的行使合法有效，用人单位应该注意以下几点： （1）制定内部规章制度时，要将“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失，用人单位可以行使单方解除权。”的范畴作出一个明确说明和规定，并制定具体的处理程序流程。 （2）制度文件应通过民主程序制定，并向劳动者公示，让劳动者签字确认。 （3）用人单位应组织劳动者对上述制度文件进行学习，有利于引起劳动者的警示。 （4）用人单位在依据内部规章制度处理劳动者时，用人单位的处理既要符合规章制度的实体性条款规定，又

40、要符合程序性条款的规定。,专题五：劳动者与其他用人单位建立劳动关系，用人单位能否解除劳动关系？,汤某系某软件公司的软件工程师，去年被公司派往美国进行了一年的技术培训。培训结束回到公司后，由于其技术比以前有了很大的提高，公司对他的薪水按照公司的规定进行了相应的提高。但汤某对现在的工作岗位和薪水产生了不满足感，为此想换份新工作。公司领导获悉了汤某的念头，提醒他如果在约定的服务期届满之前辞职，就得按协议条款向公司交纳10万美元的培训费。于是，汤某偷偷在一家台资公司找到了一份兼职工作，并签订了劳动合同。不久，汤某在台资公司兼职的事情被公司知道了，公司多次限期汤某与台资公司解除劳动关系，但其无动于衷。公

41、司无奈，做出单方解除劳动关系的决定，并要求他向公司支付违约金。,专题六：劳动者被追究刑事责任，用人单位能否解除劳动合同,一个周五的晚上，在某公司工作的小刘与几个同事去酒吧喝酒跳舞。正当大家在舞池里跳得高兴时，小刘突然感觉被人踩了一脚，年轻气盛的小刘抓住这人，要求其道歉，对方不肯，双方就此争执起来，拉扯之间，感觉“没面子”的小刘顺手操起附近的一把椅子朝对方头上砸去，结果将对方砸伤。事后，法院经审理认定，小刘犯故意伤害罪，判处管制一年。宣判后，小刘去公司上班，但公司以小刘犯故意伤害罪，且被追究刑事责任为由，做出解除与小刘劳动关系的决定。此做法对吗？,“被追究刑事责任”如何理解？,1、被人民检察院免

42、于起诉的； 2、被人民法院判处刑罚的 3、被人民法院依据刑法第三十二条免于刑事处分的； 4、劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的；,注意：,在劳动者被公安机关、司法机关拘留、逮捕的时候，用人单位此时不能与劳动者解除劳动合同，毕竟此时他们只是涉嫌犯罪，还没有被确定为罪犯，被追究刑事责任。,专题七：劳动者医疗期满，用人单位如何解除劳动合同,姜某在某塑胶制品有限公司找了一份技工工作，与公司签订了三年的劳动合同。一年后的国庆假日期间，姜某遭人报复，被一伙人打成重伤，欧打过程中其右手大拇指被割掉。为此，姜某连续休病假三个月住院治疗。病愈后，姜某回公司从事原工作，但因其失去了右手大拇指，不能胜

43、任这份工作，于是向公司提出调换工作。公司领导认为，姜某医疗期已休完，病愈后不能胜任工作，劳动合同无法继续履行，故以姜某医疗期满无法继续从事原工作为由解除了与他的劳动关系。,专题八：劳动者不能胜任工作，用人单位如何解除劳动合同,大学毕业后的小刘入职某软件公司，从事软件开发工作，双方签订了三年的劳动合同。小刘顺利地通过的试用期，但是半年以后，小刘却连续数月未能完成公司规定的劳动定额。公司领导几次找小刘谈话，但仍然不见效果。由此，公司认为他实在不能胜任目前的工作岗位，继续履行与他的劳动合同没有什么意义。因此，公司以小刘不能胜任工作为由，提前三十天书面通知他解除劳动合同。,相关法条,劳动合同法第四十条

44、第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。,风险防范,用人单位因劳动者不能胜任工作而行使单方解除权时，应注意以下几点，以防范风险，避免不必要的损失： 1、“不胜任工作”要有一个清楚地标准，用人单位在劳动合同或者岗位职责说明书对劳动者的工作任务要有尽可能明确的规定。 2、劳动者如果不胜任工作后，用人单位应对劳动者进行培训或者调整工作岗位，而不能直接解除劳动合同,3、如果用人单位对劳动者进行培训或调整工作岗位后其仍然不能胜任工作的，用人单位方可行使单方解除权。 4、用人单位应该提前三十天以书面形式将解除劳动合同的意思通知劳动者，如不能提前三十天通知的，应额外支付劳动者一个月工资。 5、在解除劳动合同后，应依法支付解除劳动合同经济补偿金。,专题九：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位如何解除劳动合同？,胡师傅凭借自身的技术和一本健康证，被某餐馆聘用从事厨师工作，双方签订了三年的劳动合同。合同履行一年后，餐馆按照惯例组织所有员