IPMA素质模型概述(ppt 48页).ppt

1、了解和说明IPMA质量模型、业务合作伙伴角色与传统人力资源观点的不同之处。理解和解释商业伙伴的核心素质和孔刘素质，明确自己有哪些素质，以及自己应该集中在哪些素质上。了解和通知目标学习、人力资源“对话权”和人力资源支持机构战略目标的需要。了解并遵循咨询过程中的关键步骤。了解和讨论目标学习、理解合作型顾问角色和促进成果相关的主要问题，并应用绩效分析因素分析机构的问题。创新精神，创造风险环境，学习目标，概述，第一部分，业务合作伙伴，组织发展重要人力资源开发新角色管理有价值合作伙伴支持战略计划的完成开发人力资源战略：管理变化满足客户要求实现组织目标，牙齿角色和相关素质如何适用于我的组织？我组织的经理们

2、会欢迎我转换为业务伙伴吗？能适应业务合作伙伴角色和相关质量的转换吗？在向新角色的转变中，我会得到哪些方面的支持和鼓励？与业务合作伙伴角色牙齿角色相关的一些茄子重要问题包括：比较业务合作伙伴角色和现有人力资源观点，比较业务合作伙伴角色和现有人力资源观点，5了解茄子核心质量、客户/组织文化创新/创造力人力资源联系组织发展，了解组织使命和战略目标，了解权限和角色，如何衡量客户、产品和/或服务，以及完成组织任务的效果。可以明确表明人力资源活动和成功完成组织任务之间的关系。关心今后可能影响组织使命的因素。了解客户和企业(组织)文化，研究客户组织的独特文化，以确保人力资源部门在各种情况下适当地提供支持和咨

3、询服务。注意文化差异，为每个文化提供相应的具体服务。将人力资源管理与组织的使命和业务绩效联系起来，根据人的需要了解机构使命的需要和环境。了解人力资源在您的组织中扮演的角色，并根据这些角色调整行为和工作方式。创造可以承担风险的内部环境，打破框架，进行思考的创新能力。创造新的方法。同时，还提出了根据制度使命的要求，打破现有政策框架的方案。能理解和应用鼓励创造力和创新的技巧。创造重视和提倡危险行为的环境。具备运用组织建设原理的能力，掌握社会科学和人事行动战略的知识，改善组织的运营成果。制定鼓励机构内部学习风气的战略计划。提供咨询意见，为职员发展创造机会。7了解茄子孔刘质量、业务程序，了解效率和效果，

4、实施变化，了解公共组织的运营环境了解团队行为，了解整体业务系统事故分析能力信任关系，了解业务合作伙伴，第二部分，组织和人力资源计划，“事后想法”集成的“关门人力资源部门”将自行计划(管理层基本不参与)，管理层将自行计划(人力资源部门将自行计划)人力资源专家尤其应利用业务合作伙伴的素质，与现有人力资源部门服务要求不同，人力资源专家应与服务对象一起探索系统内部环境、绩效要求和战略目标。这将有助于服务对象根据业务合作伙伴提供的支持重新考虑要求，而不是传统性质的人力资源部门提供的服务。为了利用业务合作伙伴的素质，人力资源专家必须积极探索建立众多人力资源项目和服务的机会，以实现战略目标。还应与业务管理员

5、一起探索开发这些人力资源项目和服务。商业伙伴角色的机会，扩大现有人力资源服务的需求，积极确认对战略目标的新人力资源支持，成为顾问，第三部分，顾问是可能影响个人、集团或组织的人，但他没有变革或执行项目的直接权利。顾问：几个茄子影响.没有直接权利.顾问专家角色、顾问-决策启动和开发-问题解决客户端-手动-决策接受-问题解决、实际角色、顾问-执行客户的决策客户-所有决策顾问-参与整个流程-合作和协商-提供专家评估客户-平等合作伙伴-了解组织中的现有问题演讲者你很聪明神话，冒险，谨慎的冒险，潜在利益，损失脆弱性，结果不确定性，冒险，对绩效的集中力，第4部分，达到预期绩效的问题，43明确的绩效报表充分支

6、持快速反馈，需要明确结论的技能和知识个人能力，要点总结，为了构建对客户的“系统观点”，需要询问绩效问题。重点摘要，积极探索人力资源对组织计划流程和战略目标的贡献方式。探索和扩展业务合作伙伴在新环境中的素质应用，以满足新组织的需要。重点总结，按照布洛克的咨询阶段重新考虑你的项目，(当你可以的时候)作为合作的咨询顾问，与客户共享信息，分析问题，做出决定。结论总结，要经常认识到你和别人使用的倾听水平，在你可以的时候，努力地实践集中力和集中力的倾听水平。总结要点，分析风险环境，慎重冒险。在与经理和员工讨论绩效问题和要求时，在每个方案中使用探子性问题收集有关6茄子绩效分析因素的信息。案例研究： prostu公司，集团讨论人力资源部门如何与直线经理建立业