让HR更有价值的四大必备能力 PPT课件

1、经常可以听到一些 HR 抱怨说老板不重视人 力资源部,却很少有人去认真思考老板为何不重 视自己?试想,如果能为企业尽可能多地创造价 值,那老板还会轻视你吗?与其临渊羡鱼,不如退 而结网,因此,HR 应该换一个思维视角,从抱怨转 变到提高自身能力,让自己变得对企业更有价值 上来。,那么,哪些能力会让 HR 更有价值,又该如何 培养这些能力呢?笔者结合自己多年的经验,总 结了以下几点,仅供参考。,(1)扎实的专业知识和实践能力,1,为什么要单独设立人力资源部门并聘请专 职的 HR?是因为相信 HR 比其他人更加专业,能更 好地管理最重要的资源人才,因此要体现自 身价值,HR 必须足够专业,具备扎实

2、的理论功底 和专业能力。奥美创始人大卫?奥格威用这样一 段话来说明专业的重要性:“假设你得了急性阑 尾炎,必须在今晚动手术,你希望是一个研读过 解剖学的外科医生,还是一个拒绝阅读有关书籍, 只相信自己直觉的人来替你动这个手术?为什么 别人愿意拿金钱,甚至是他的前途,押注在你的 直觉上呢?”,可是,目前市面上对 HR 有一些误解,认为 HR,2,力夹在了那本书里，还给了袁慕野。木子不再是那个什么不懂的小女孩了，她知,门槛低,什么人都可以做,没有意识到 HR 其实是 一个专业性很强的,人力资源管理是一门社会科 学,已经有上百年的历史,很多大学都设有人力 资源管理专业,关于人力资源研究的书籍和理论

3、也是层出不穷,而在实践中,人力资源几大模块 (如与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利、 员工关系、组织发展与企业文化、人力资源规划 等)都是大有学问,值得深入研究的,没有这些专 业能力,就只能做一些最基础的琐碎的事务性, 而无法运用专业知识、技能和工具,去帮助企业 发现问题、解决问题,为企业创造更大的价值。,如何培养专业能力呢?方法有很多,其中最,3,简单的莫过于读书了,可以通过大量阅读人力资 源的专业书籍、期刊,尤其是那些国内外人力资 源管理学大家、名家的经典著作,不断积累专业 理论知识。而要想培养专业能力,除了通过读书 掌握专业知识外,更重要的是在实践中学习并检 验理论的有效性,通过具体

4、的处理人力资源各 项、操作项目、经历大量的案例事件,不断总结 提炼经验和教训。另外,正所谓“三人行必有我 师”,HR 还可以积极地向一些优秀的同行或同事 学习,这即可以避免闭门造车的窘境,又可以开 阔眼界迅速吸取业界先进的管理经验和做法,极 大地提升自己的能力,所谓听君一席话,胜读十,4,力夹在了那本书里，还给了袁慕野。木子不再是那个什么不懂的小女孩了，她知,年书。总之,要提升专业能力,就必须求知若渴, 虚心若愚。,(2)主动学习和深入业务的意识,HR 所有的核心目的只有一个,就是帮助成功, 也就是说我们所有的都是为业务服务和提供支 持,从而推动企业战略目标实现的,如果 HR 不懂 的业务,不

5、能正确理解的产品、服务、商业模式 和核心价值所在,就不能有效地进行人力资源规 划,就不能帮助企业招到优秀且合适的人才,就 不能对人才这一最重要的企业资产进行有效激 励和保留;不懂业务,就无法确定哪些能力对是,5,至关重要的,更无法制定并开展培训和人员发展 计划;不懂业务,就无法设计出贴合实际并能有 效推动业务发展的绩效考核方案;不懂业务,就 无法帮助企业调整组织架构和制度流程以使其 有效地支撑发展;不懂业务,就很难与业务部门 进行有效的沟通,就不可能有效支持业务部门开 展,也就不会得到业务部门的认可、尊重和支持。,从实践的角度来看,HR 在各个模块的都必须 跟业务部门的直线经理进行合作。 HR

6、 绝大部分的 都需要业务部门的支持和落实,而直线经理们就 是最直接的执行者和操刀手。 HR 对业务的理解程 度,直接影响与业务部门的配合程度。所以,HR 要,6,力夹在了那本书里，还给了袁慕野。木子不再是那个什么不懂的小女孩了，她知,体现自己的价值,就必须成为直线经理们的亲密 战友。,那么,HR 该如何提高业务意识,提高对业务,的理解呢?,首先,要多思考,HR 必须要能理解的价值链。 HR 要熟悉价值链的各个环节,理解的商业模式、 所处行业、产品和服务、盈利点、价值流转的回 路、所处的阶段,理解各个部门是如何为做贡献 的,找出其中对创造价值和利润最重要的关键点, 同时还要理解各部门之间的相互关

7、系。,其次,要多沟通,多观察。通过经常和业务部,7,门沟通,HR 可以更清楚地知道业务部门具体在做 什么,是如何做的,了解一些基础的业务知识,了 解业务部门目前面临的最重要的任务和最迫切 需要解决的问题。但仅仅跟业务部门沟通,听对 方怎么说还是不够的,还需要亲自去观察,在掌 握大量信息和数据的基础上作出自己独立的判 断。HR 不能天天坐在屋子里不与外界接触,必须 走出自己的办公室,亲耳去听,亲眼去看,与业务 同事进行最亲密的接触和沟通,甚至还可以到业 务部门进行轮岗。,当 HR 对业务有了深刻的理解之后,才有可能 跟业务部门进行平等对话,才有可能提出在业务,8,力夹在了那本书里，还给了袁慕野。

8、木子不再是那个什么不懂的小女孩了，她知,问题上切实可行的方案和解决办法,才有可能说 服那些专业人士听你的,否则谁又会去相信一个 门外汉呢!,(3)成熟的心智模式,要想成为一个出色的 HR,除了超强的专业能 力和熟悉业务之外,还需要具有成熟的心智模 式。这种心智模式的培养与提高不是一朝一夕的, 而是一个不断持续的过程,可以从以下五个方面 不断努力:,一是乐观。乐观,会让我们有一个正向的心 态,凡事会往好处想,遇到困难或问题,会以积极,9,的心态去处理和应对,而不是自暴自弃,消极逃 避。乐观还让我们拥有自我激励和激励他人的能 力。无论遇到什么困惑、压力或阻力,自我激励 可以增强我们的心理能量,帮助

9、我们提升应对困 难的心智和能力。有了这种心量,还能够有效地 鼓舞和激励同事或下属的士气。,二是自信。自信心不是天生的。HR 的自信心 来自哪里呢?除了乐观之外,就是要具备较强的 HR 专业理论和经验并熟悉的商业模式和业务流 程。这种自信是支持 HR 去跟老板或业务部门提 出创新和完善管理的力量源泉,是 HR 提升自我价 值的根本。,10,力夹在了那本书里，还给了袁慕野。木子不再是那个什么不懂的小女孩了，她知,三是亲和力和包容力。 HR 的是内部员工和业 务部门,员工有问题首先想到的往往是找 HR,员 工对的不满也往往会直接投射到HR身上,因此HR 特别容易成为内部的受气包和员工抱怨的垃圾 桶。

10、这种人力资源的特性要求 HR 必须具备较强 的亲和力,亲和可以拉近 HR 和员工之间的距离, 让他们更愿意倾心与自己交流的困惑和心理诉 求,达到充分沟通,而这是解决所有问题的基础。 此外,要懂得包容老板或其他同事的缺点,不小 肚鸡肠,不斤斤计较,一个宽容大度的性格会让 HR 更具领导者魅力。,四是同理心。具有同理心的 HR,能够不断地,11,换位思考,设身处地地理解他人的立场处境和内 心诉求,可以更好地协调老板和员工之间的利益 冲突,协调自身与其他合作伙伴的立场冲突。有 利于打造和谐的企业文化氛围。,五是对情绪的觉知和管理能力。 HR 最重要的 对象是人,天天都要和各种各样的人打交道,而 人不

11、是冷冰冰的机器,只能按照程序设定的模式 运,(4)高瞻远瞩的战略意识和思维,现在最流行的关于 HR 定位的说法莫过于:HR 要成为企业的战略合作伙伴。这个定位很好,如,12,力夹在了那本书里，还给了袁慕野。木子不再是那个什么不懂的小女孩了，她知,果 HR 能成为的战略合作伙伴,必将从战略层面极 大地促进发展,从而体现出 HR 巨大的价值,但问 题是,HR 如何提升自己的战略意识?,从实践的角度来看,HR 作为企业战略合作伙 伴需要推进这些:人力资源战略制定与调整、组 织设计和架构更新、业务流程改造、管理、文化 变革等。这些都要求 HR 必须具备战略的眼光和 宏观的视野,要能够站在层面,甚至是行业层面 的高度看问题,要能够跳到具体事务之外,甚至 跳到之外看问题,要能够从更加长远的时间和更 加广阔的空间看问题,要熟悉内部人力资源状况 和外部人才市场的状况,要熟悉整体经营状况,13,包括研发、运营、财务、市场、公共关系等综合 的情况,同时能够对现在乃至未来所遇到的挑战 和机会进行分析,对竞争对手的动向和行业趋势 的发展有敏锐的把握。只有这样,HR 才能真正摆 脱纯操作型的“事务官”角色,成为的战略合作 伙伴。,当然,除了上述四大方面的能力之外,卓越 的学习力、快速反应和执行