劳动法律法规与员工关系管理操作实务.ppt

1、2020/7/22，1、劳动法律法律规范和员工关系管理实务、2020/7/22，2、提纲、现行劳动关系特征和劳动立法趋势员工关系管理的牛鼻子流程和法律要点企业劳动战略确定和劳动争议预防、2020/7/22现行主要劳动争议类型1、劳动报酬和加班报酬请求2， 违反纪律的员工解除和经济补偿3、不称职的员工解除和经济补偿4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议5、无固定期限的合同签订和赔偿争议、2020/7/22， 4、4、员工关系管理冲突重点1、员工离职随意2、没有调整工作岗位的证据3、日常管理少的证书4、多位员工没有线索5、制度缺乏合法性、2020/7/22、5、原因分析1、新法律推进意识转换2、惯性凸

2、缺和漏洞管理转换时期不符点积累的1、劳动契约法、就业促进法2、劳动争议调整仲裁法3、员工带薪休假条例4、劳动契约法实施条例5、企业员工带薪休假实施办法、2020/7/22，7、7、员工关系管理的核心环节、员工入职管理：权利义务约定期员工在职管理：亚麻跌！2020/7/22，8，8、员工入职管理要求，1、就业合法化是管理的首要内容2、就业期限是企业合同文化的重点3、试用期限的管理应有章节2020/7/22， 9、9、与雇佣类型多元化混淆，劳动关系：劳动合同劳动者，灵活雇佣劳动关系：劳务派遣、归任、实习、下岗再就业、业务外包(租赁等)模糊关系劳动用劳务派遣用劳务外包用劳务直接用，2020/7/22

3、，11，两种区别与处理，a、自然人的关系，签署合同b，法人、2020/7/22、14、个人承包风险、1、劳动关系确认2、事实劳动关系确认3、加倍工资薪金支付的确认4、无固定期限劳动合同关系的确认5、社会保险违法的确认6、关系解除争议的不真实自我，2020/7 2006年8月，郑某因违反纪律被t公司撤职。 2006年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提起诉讼，要求t公司在2005年3月到2006年8月之间缴纳社会保险。 劳动争议仲裁委员会不承认代理服务协议，认定事实劳动关系成立。 t公司与郑某协商解决，公司从2005年3月至2006年8月承担了社会保险费的企业负担部分。2020/7/22、1

4、6、判断依据、主体合同内容的实际履行、2020/7/22、17、注意！ 业务外包也和劳动法有关，如何认定法律关系的属性很重要，2020/7/22，18，案例，SE公司租了5辆汽车，与汽车租赁公司签订了租赁合同，SE公司约定一次性支付租赁费用，司机和汽车使用等所有函数另外，出租公司应SE公司的要求安排5台汽车司机参加公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。 5名司机的费用包括在一次性费用中。 3年后，合同期满，SE公司决定停止更新，租赁公司撤回了车辆，司机要求认定与SE公司有事实劳动关系。确认： 5人和SE之间有什么样的法律关系？2020/7/22、19、反驳劳动关系成立的证据1、身份证明资料：

5、退职证、学生证2、劳动关系成立文件：劳动合同3、年龄证明：十六岁以下4、非劳动关系合同4等，提供2020/7保证书面要求签订劳动合同使不得：依法建立招聘流程和体系2020 2009月3月1日，该员工直接在异地分公司工作。 分支机构的负责人没有向人力资源部通知该员工的进入情况。 因此，该员工自3月1日进入公司以来，没有办理进入公司的手续，也没有和公司签订劳动合同，没有领取工资。 2009年5月1日，该员工提出解除劳动合同，要求公司不要及时签订3月1日至4月31日两个月的工资薪金补发和劳动合同两倍的工资薪金(4个月)、社保、公积金等合同。 2020/7/22、22、问题1、该员工提出的要求合法吗？

6、 2、对于从此往后员工的入职管理，部门应该注意什么？ 2020/7/22，23，管理要求，一般情况：没有合同不能出港的特殊情况：出港需要协议个别情况：谁向谁行政许可赔偿(直接经济损失)，2020/7/22，24，情况：她的要求是合理的，某公司与员工签订劳动合同的有效期是2008 合同到期前一个月，员工刘先生因产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况没有更新劳动合同。 小刘想在产假后继续休假，公司要求她正常上班，享受哺乳期待遇。 刘先生提出，如果不能和公司协商，公司5月31日以后就没有和她签订劳动合同，事实上雇佣要求公司属于支付其两倍的工资。 公司的做法是违法的吗？ 你建议公司怎么操作呢？202

7、0/7/22、25、案例：孙先生的要求是否受到萨通讯端口？ 孙先生是派遣机构派遣到某外资企业工作的司机，在公司工作期间一直表现得很好，深受公司上下级的喜爱。 2007年4月30日，孙先生和派遣机构的劳动合同期满。 有孙子的外资企业在通知派遣机构中止派遣孙子的同时，向在中国的总公司推荐了孙子。 总公司决定面试后继续使用该外包工，向派遣机构发出录用通知，任用孙子。 2008年9月18日，条例施行后，孙先生提出母公司用自各儿一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支付两倍的工资，签署没有固定期限的劳动合同。 根据母公司的调查，派遣机构没有和孙先生签订劳动合同，孙先生不承认和派遣机构的关系，要求

8、母公司赔偿和签订直接人工合同。 2020/7/22、26、劳动合同期限和运用、劳动合同三种期限固定期限劳动合同(约定终止时间)固定期限无劳动合同(约定终止时间)以完成一定工作为期限的劳动合同(以完成某工作为合同期限)、2020/的劳动者提出或者同意持续签订劳动合同的，除劳动者提出没有固定期限的劳动合同外，还应当签订没有固定期限的劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作十年以上的(二) 用人单位首次实施劳动合同制度或者国有企业改革再签订劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作10年以上，法定退休年龄不足10年的；(三)连续签订二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二

9、项的规定的，更新劳动合同的； 用人单位自雇用之日起一年以上未与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同。、2020/7/22、28、连续工龄与经济补偿、连续工龄的连续性：如果由于本主儿的原因，劳动者由原用户分配到新用户的情况下，劳动者将原用户的连续工龄结合起来作为新用户的连续工龄进行订正。 经济补偿冲突：原用人单位已向劳动者支付经济补偿的，新用人单位依法解除、终止劳动合同，修订支付经济补偿的服务期限时，不再修订原用人单位的服务期限。2020/7/22、29、一些情况的认定和理解、1、建设规划的转换2、集团内不同法人的“调动”3、上下任职和调动4、公司合并5、企业分

10、立和人员的转换6、“逆向”劳务派遣7、交叉派遣回避法等。 2020/7/22，30，没有固定合同提案，1，不要在临界状态下“比较”！ 问题：合同期限如何设定？ 对210年以上的员工范围很广。 问题：你的制度和执行能打几分？ 3、合同管理基本上是企业文化的竞争！ 问题：以人为本的方法是什么？2020/7/22、31、试用期满3个月以上但不到1年的，试用期满1个月或要不得劳动合同期限满1年以上但不到3年的，试用期满2个月或要不得3年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期满6个月或要不得。2020/7/22、32、试用期的约定和运用，同一用户和同一工人只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为

11、期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同只约定试用期，试用期不成立，该期限劳动合同期限。2020/7/22、33、试用期合同解除，在第21条试用期间，除劳动者具有本法第39条和第40条第1项、第2项的规定外，用户不得解除劳动合同。 用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 2020/7/22，34，员工在职管理重点，1，员工制度学习是管理的基础2，培养人，留人，防人。2020/7/22、35、入职培训和制度公示、a、企业规章是法律法律规范实施细则b、企业制度是法律法律规范对空白点的有效延长c、企业规章制度是处理劳动争议

12、的依据、2020/7/22、36、法律对规章制度37、劳动者的即时解约权、使用者的规章制度违反法律、法律规范的规定损害劳动者权益： 1、停职检查2、最终淘汰3、罚款4、年终奖金问题：内退法、2020/7/22、38、规章制度如何合法制定，用人单位有劳动报酬、参加工作时间、休假、职业安全卫生、保险福利、职工培训、 制定、修改或决定劳动纪律及劳动生产定额管理等直接关系到劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经过职工，2020/7/22，39，公示方式，1，职工受领2，研修职工3，公告栏公布4，网络公布5，其他2020/7/29 留存者和防除者违约金金额：超过用人单位提供的培训费用，要不得劳动者

13、实际支付的违约金，在服务期间不得超过部分应分配的培训费用的劳动报酬增加：约定服务期间的，不影响按照单位正常工资薪金协调机制提高劳动者服务期间的劳动报酬2020/7/22、42、a公司根据业务需要，于2008年11月派遣部分骨干员工到上级b公司参加项目工程。 为了更快融入项目工程，培养人才，在项目工程开始前，a公司向b公司申请，b公司为a公司的外包工进行6个月(2008年11月2009年5日)的脱产培训，培训费用20000元由b公司负担。 脱产培训期间，a公司也向员工发放全额工资薪金(基本工资薪金实绩工资薪金)。 考虑到人员培训后的稳定性，a公司应与员工签订培训协议，培训协议规定培训费用2000

14、0元，从员工培训结束到公司开始上班，继续为公司服务5年。 2009年9月，员工因个人原因离职。 公司根据培训协议，要求员工支付违反培训金，2020/7/22，43，问题，1，公司是否可以要求员工支付违反培训金2 .除了要求赔偿违反培训金外，还可以要求员工赔偿哪些费用3 .员工的4、争论时效如何订正？2020/7/22、44、培训费用范围、劳动契约法第二十二条第二款所规定的培训费用包括： 1、用户为对劳动者进行专业技术培训所支付的认证培训费用2、培训期间的差旅费3以及因培训而产生的该劳动者的其他直接费用。2020/7/22、45、遵守商业秘密及知识资产有关事项的约定、竞争业限制人员范围、年限及补

15、偿：人员范围：用人单位的高级管理者、高级技术人员及其他负责保密义务的人员限制期限：两年以下竞争业的限制范围、地区、期限、补偿额和违约金的标准由双方约定，但违反法律、法律规范的规定但是，补偿应该按月支付。 2020/7/22，46，“高层管理人员”是指公司法规定的公司经营者、副经营者、财务责任者、企业上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 其他用人单位的“高层管理人员”参照前项规定确定。2020/7/22、47、考夫管理个性化、1、对工作人员进行额外培训、签署服务期限协议、可承诺违约金2 .对高层管理人员、核心员工签署竞争禁止协议、可承诺不与保密竞争的义务。2020/7/22、48、离职管理的新要求、1、员工辞职是绝对权利2、解雇员工的合法性更重要3 .淘汰文化应合法、有情，离职应创造选择文化。2020/7/22、49、1、辞职的基本特征1、员工方主动提出： 2、提出的原因是员工本主儿： 3、提出合同解除的主动方是员工证据：辞职信是没有根据的，立字是有根据的，2020/7/22、50、工人非法签订劳动合同2020/7/22，51，公司某员工于2009年1月5日提出终止劳动合同申请。 公司解除劳动合同，同意于2009年1月7日通知员工离职手续，交付期间为2009年1月7日20日。 1月1