企业用工风险防范PPT课件

1、企业就业风险防范，1、企业就业风险防控，人力资源部门，企业就业风险防范，企业管理的核心是人力资源管理，如果说财务管理是企业的血液循环信息系统，企业的神经系统组织系统，企业的骨架结构和企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业运作的命脉！企业就业风险防范，企业就业风险防控，人力资源的使命是什么？在现有法律法规框架下，如何最大限度地发挥企业的用工自主权，建立健康、和谐、合理、合法的用工机制，避免增加额外的劳动成本，降低诉讼风险。这是目前大多数企业面临的一个话题，也是我们今天想谈的内容。企业就业风险防范，4，1，员工就业管理风险防控，3，员工离职管理风险防控，企业就业风险防控，5，1，员工就业管理风险防控

2、(1)员工招聘管理风险防控(2)劳动合同签订风险防控(3)员工试用期管理风险防控，企业就业风险防控，企业就业风险防控：6。员工入职管理的风险防控；(1)员工招聘管理的风险防控；1.招聘工作中的禁止性规定(风险源)禁止童工是国际劳工标准的重要内容之一。1991年，中国颁布了禁止童工的法律，并在劳动法出台之前规定了对青少年的特殊保护措施。不得雇用16岁以下的未成年人；还禁止16岁以下的未成年人就业，这是严格的法律规定(高压线)。风险警示：使用童工或介绍雇佣童工的，按5000元/人/月处罚，逾期不改正的，处以10000元/人/月罚款，吊销营业执照。一、企业就业风险防范七、员工入职管理的风险防控b、禁

3、止就业歧视反对就业歧视和倡导平等就业机会是现代法律理念的必然要求。然而，在实践中，当雇主公布招聘条件时，就业歧视往往会自觉或不自觉地发生，如男女、种族、户籍等。特别是，对乙肝病毒携带者的歧视相当普遍。相关法律法规明确规定，用人单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者，不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。风险警示：随着公众法律意识的增强，就业歧视也非常敏感，媒体特别关注，尤其是知名企业。媒体更喜欢追逐报道，还有就业歧视案件。官司的输赢无关紧要。重要的是企业的社会形象和负面影响，以及无形资本的损害。企业就业风险防范，8，1，员工入职管理的风险防控，c，禁止就业担保，在实际操作中收缴财物，有些

4、企业习惯于以防止盗窃、逃窜、防犯规等为由向员工收取押金。或者变相收取押金，比如扣除试用期工资作为抵押。劳动合同法明确规定，招用劳动者不得收取保证金，不得要求保证，不得扣留有效证件，不得以任何名义收取财物。违反规定的，责令改正，并给予相应处罚，承担额外的人工费用。目前，大多数违规行为都要求在特殊岗位上为亲友提供担保。风险警示：根据法律规定，企业不得让劳动者提供财产或扣留有效证件作为劳动关系的保证。但是，在现实中，如果一个企业因为劳动者的劳动关系而占用了本单位的公物和私物，只要不作为劳动关系的保障，收取一定的风险基金就不是违法的。在th根据劳动合同法，用人单位在招聘时应当履行告知义务。三层含义：第

5、一，告知义务是主动告知，即使求职者没有想到，只要可能涉及到未来工作中的事项，他都必须主动履行告知；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不得选择性告知；第三，通知时间应在签订合同之前。风险防范：当员工加入公司时，他们将发布员工手册，员工将在手册上签字，并作为在未来纠纷中接受信任的证据。企业就业风险防范，10，1，员工入职管理的风险防控，禁止泄露员工信息。在招聘和就业过程中，求职者的大量个人信息都会被暴露出来。工人也可以提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明和创新等。作为招聘检查的内容。就业服务和就业管理条例第13条规定，用人单位应当为劳动者的个人资料保密。职工个人信息的公开及其技术成

6、果和智力成果的使用，应当经职工本人书面同意。泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者智力成果属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。风险防范：劳动关系的管理最好由一个特殊的人、一架特殊的飞机和一个柜台来管理。如果需要将工人的个人信息或技术成果用于工作，必须以书面形式签字批准并存档。企业就业风险防范，11，1，员工入职管理的风险防控，2，招聘阶段的风险控制，a，做好就业风险分析和劳动力成本分析，除了选择正常员工外，一些特殊群体可能参与企业就业，如实习生、退休人员、同事、内部退休人员、无薪员工等。这些工人不同于普通工人，并注意地位和关系的差异。根据政策，这些特殊群体可分为三种情况(人力资源响应):情

7、况一：实习学生(包括寒暑假工人)的风险防范：第一，签订实习协议，明确他们的身份、权利和义务，不支付社会保障，不需要支付经济补偿金，不受最低工资标准的约束。其次，要明确工伤费用的支付方式，必要时从商业保险的角度考虑降低风险的问题。企业就业风险防范，12，1，员工入职管理风险防控，情况2:招聘退休人员或已享受养老保险待遇的人员(包括部委和团队的退休干部)。招聘此类人员属于劳动关系，不受劳动合同法和劳动标准的调整，如最低工资、工作时间、休息休假等。具有明显的优点，机构灵活，成本低廉。风险防范：重点是：一是签订退休(服务)人员再就业协议；第二，为了防止工伤成本，我们应该为他们购买商业保险。特别提示：如

8、有争议，请为法庭诉讼做好准备。法律依据：最高人民法院司法解释(三)第七条：“依法享受养老保险待遇或者领取养老金的用人单位及其招用人员发生劳动争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳动关系处理。”，企业就业风险防范，13，1，员工入职管理的风险防控，情况3:要招聘无薪员工、退休员工、下岗员工和长期员工，首先要明确他们与原单位的关系。特别说明：这四类人员与新雇主之间的劳动争议应根据劳动关系处理。他们的双重劳动关系得到法律的承认，他们的一切行为都受到劳动法和劳动合同法的规范。风险防范：雇佣这四类人员在成本和机制上没有优势，建议缴纳工伤保险进行防范“，企业就业风险防范，14，1，员工入职管理的风

9、险防控，招聘条件与就业条件的区分，设计条件：招聘条件：资格要求，内容简单，吸引注意力，招聘人员。雇佣条件：明确具体。如果符合岗位要求，就不能简单、肤浅地说，而是岗位要求是什么、如何衡量、如何评估、量化指标等。可以固化，使其具有可操作性，可以作为试用期间解除不合格员工的证据。(岗位描述、绩效考核标准)职能区分：招聘条件是资格条件。这是筛选人才的第一道门槛，也是求职者向企业提交简历的先决条件；就业条件是质量条件。这是评估员工在试用期内是否符合要求以及解除关系的重要依据。劳动争议发生时，也是仲裁部门方便的证据材料。否则，企业将面临败诉的风险。一，企业就业风险防范，15，1，员工入职管理风险防控，c，

10、做好员工背景调查，防止舞弊目的：一是核实情况，澄清疑点，提高准确性；第二，规避风险，降低成本，增强竞争力。例如，鉴定，是否有违规行为；是否与原装置断开；你是否有不竞争的义务等。你可能要承担连带赔偿的风险。因此，背景调查尤为重要，涉及以下几个方面：1 .身份是否真实，年龄是否为16岁。首先，检查身份证；其次，通过身份网站()进行验证，并采取双管齐下的方法来确保真实性。2、教育等信息真实。首先，检查证书的真实性；第二是通过薛鑫网站。CN)；第三，高级职业经理人甚至有必要对其学历进行公证。企业就业风险防范，16，1，员工入职管理风险防控，3，健康调查。潜在疾病、隐性职业病等。招聘时检查是否有潜在疾病

11、是非常重要的。如果被招聘的员工有潜在的疾病和隐性职业病，而这些疾病和职业病又不能通过回家来证明，那么他们将为此付出巨大的代价。4.原公司是否有未到期的合同。求职者与原单位仍有劳动关系，不应使用，否则会面临相当大的法律风险，尤其是高科技人才，而更注重专利的行业一般都是年薪制，承担连带赔偿责任会增加巨大的劳动成本。高工资有时是小事，但却是对家庭经济损失的隐性补偿。因此，应检查终止证明(退货单、离职证明)，如有疑问，应通过电话确认。一、企业用工风险防范，17、1、员工入职管理风险防控，5、是否与原单位存在竞业禁止协议。对于从事高含金量职位的知识型、技术型员工，原单位可能会与他们签订竞业禁止协议。特别

12、是在同一个领域，一旦竞争企业因侵犯其商业秘密而被对方起诉，其危险性更大，经济损失也相对较小，行业内企业的声誉和声誉也会受到损害。风险防范：在招聘此类员工之前，请他们打电话或写信进行调查，并让他们写一份保证书，以确保他们与原单位没有保密或竞业禁止协议，否则他们将对自己负责。6.简历是否真实。企业用工风险防范；1.员工入职管理的风险防控；2.签订劳动合同的风险防范与控制劳动合同有三种类型：1 .定期劳动合同。无固定期限劳动合同。以完成某项工作为期限的劳动合同。这三种合同在使用上各有利弊。对于企业来说，要慎重选择，扬长避短，最大限度地防范就业风险，企业就业风险防范，19，1，员工就业管理的风险防控，

13、签订未签订劳动合同的相应法律责任，企业就业风险防范，20，1，员工就业管理的风险防控，以及(3)员工试用期管理的风险防控。试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后约定的不超过六个月的观察期。1.试用期与试用期、学徒期、实习期的区别。试用期：计划经济的产物，应届毕业生，试用期一年。目前还没有这样的概念。学徒制：计划经济的产物，以技术岗位为目标。约定的学徒制已经被试用期取代，并且仍然存在。实习期：指以学生身份参加企业实习的学生，属于实习期，不视为就业。有很多争议。企业就业风险防范，21。1.员工入职管理的风险防控。试用期规定，企业就业风险防范，22。1.员工入职管理的风险防控。试用期管理的误区1。试

14、用期未签订劳动合同的企业不了解新员工的能力和工作态度。为了主动出击而不被套牢，他们经常采取谨慎的态度，在试用期结束后决定聘用他们。风险防范：试用期是劳动关系的一种表现形式，包含在劳动合同期限内。企业应与劳动者签订劳动合同。否则，将导致劳动合同法中的双倍工资处罚。一、企业就业风险防范，23、1、员工入职管理的风险防控，3、对试用期管理的误解，2、试用期内分别签订试用期合同，用人单位与员工约定试用期，且试用期应体现在劳动合同中。如果有些企业单独订立“试用期合同”，就意味着订立了一个没有试用期的非常短期的合同，从而丧失了试用期内终止劳动合同的特殊权利，即在试用期内证明不符合录用条件时终止劳动合同的权

15、利。面临风险：第一，解除时支付赔偿金；其次，它将导致无固定期限劳动合同条件的确立。企业就业风险防范，24，1，员工入职管理风险防控，3，试用期管理误区，3。员工晋升、调动和续聘时，依法约定试用期为一次。当用人单位优化内部人力资源的配置和整合如晋升、岗位调整、合同续签等时，再次约定试用期往往是违反劳动合同法的。风险应对：在晋升、岗位调整、合同续签之前，最好将员工调到新的岗位进行适应性检查，即所谓的“岗位或岗位试用期”，这样可以有效避免因试用期重新约定而带来的劳动争议风险。企业就业风险防范，25，1，员工入职管理风险防控，3，试用期管理误区4，试用期不申请社会保障在实践中，企业普遍不向试用期员工支

16、付社会保障，这也可视为规定。企业也有困难，员工不稳定，他们有社会保障，试用期不合格，他们必须停止和接管转移程序。为了省事，要么不为新员工申请社会保障，要么推迟到试用期满，然后支付社会保障费，或者在员工成为正式员工后自行支付。这些都是不被法律认可的合理和非法的，都面临着巨大的法律风险。风险：第一，员工终止合同并支付相应的赔偿；第二，偿还；第三，面临13倍的罚款。企业就业风险防范，26，1，员工入职管理风险防控，3，试用期管理误区，5。试用期离职培训费的支付，当用人单位在试用期为员工提供培训时，要慎重选择培训对象，不要轻易培训。根据现行法律，在职业生涯中风险应对：如果新员工因特殊原因必须立即接受特殊培训，可以同意经批准的员工缩短试用期，即提前终止试用期，并免除员工行使任意解雇权，以确保本单位的培训成果。企业就业风险防范，27，1，员工入职管理风险防控，3，试用期管理误区，6。用人单位和劳动者在试用期内解除劳动合同的条件不同，劳动者有权随意解除劳动合同，企业必须依靠法律条件的出现。风险应对：有案例和