新出台的《劳动合同法》 PPT课件

1、1,劳动合同法解 读,2,出台前的波动,最早爆出的裁员事件的主角是LG电子(中国)公司，其于6月底在总部和全国各地分公司大量裁减59年的老员工，其中“重灾区”成都分公司的裁员规模达到20%。 9月底，在美国纳斯达克上市不久的中国3G第一股展讯通信对北京分部进行了缩减，缩编人数在30人左右，而随后上海总部也进行了裁员。 9月底开始，深圳华为7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职，这些员工是赶在2008年元旦之前， “主动辞职”，再“竞业上岗”，他们将与公司签订13年的劳动合同。 10月22日，沃尔玛全球采购中心在中国深圳、上海、莆田、东莞的四个分部，全部下达了裁员令，其总计将

2、裁掉约100人。,3,出台前的波动,4,出台过程,新的一部劳动合同法于2007年6月29日在十届全国人大常委会第二十八次会议上以145票赞成，一个未按表决器高票通过了。 从2005年12月十届全国人大常委会第十九次会议对劳动合同法草案进行初次审议至今，劳动合同法草案经过了四次审议，终于通过并于7月1日颁布中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法），于2008年1月1日起执行。,5,一、劳动合同法严重倾向、保护劳动者，加重了企业的违法成本。,（一）对劳动者的倾斜保护主要体现在： 劳动者单方解除劳动合同：可以无理由解除，只需提前30天书面通知企业。 用人单位单方解除劳动合同：不可以无理由解除；

3、必须在符合法定事由的情况下，才可单方解除合同；除过错性解除合同外，其他情形的单方解除员工合同均要提前30天书面通知员工，并支付经济补偿金。 （二）加重企业违法成本主要体现在： 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,6,二、单位必须订立无固定期限

4、劳动合同的情形：,有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （注意，如劳动者不提出订立固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同） （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形，续订劳动合同的。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付

5、二倍的工资。,7,三、劳动合同的必备内容增加了以下四项内容：,（一）工作地点：注意你工作地点签合同前后是否发生变化 （二）工作时间和休息休假：用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班（增加额外工作量属变相加班，关于加班时间劳动法第四十一条明确规定一般每日不得超过一小时，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时，这里的劳动法与劳动合同法不是一个法） （三）社会保险：是否按实得的全部工资缴纳各项保险（很多企业缴费基数很低）,8,四、劳动合同解除的类型：,（一）合意解除：劳动合同法第三十六条，随时，支付补偿金 （二）单方解除： 1、劳动者单方解除： （1）预

6、告解除 第三十七条 （2）及时解除 第三十八条 2、用人单位单方解除： （1）过错性解除 第三十九条，随时，不支付补偿金 （2）非过错性解除 第四十条，提前三十天书面通知或额外支付一个月的工资，支付补偿金 （3）裁员 第四十一条，第前三十天书面通知，支付补偿金。,9,五、用人单位单方解除劳动合同程序,用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,10,六、用人单位违法解除员工劳动合同的法律责任,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合

7、同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。,11,七、员工行使即时解除合同权时，企业也要付补偿金,有下列情形之一，劳动者解除劳动合同的，用人单位应该支付经济补偿金： （一）企业未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的； （二）企业未及时足额支付劳动报酬的； （三）企业未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）企业乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （六）企业以暴力、威胁或

8、者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的； （七）企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。,12,八、劳动者何时需要支付违约金,劳动合同法规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但下列两种情形除外（即：仅有下列两种情况，所以签培训协议和保密协议时一定要慎重，仔细研究条款，别被圈进去。）： （一）单位出资培训并与接受培训的员工约定服务期后，员工违反服务期约定的，可以设定违约金。（违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。） （二）劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。 （竞业限制期不得超过二年）,

9、13,九、劳动合同终止需用人单位支付补偿金的情形,（一） 劳动合同期满，企业不续订的；（注意是企业而不是员工） （二）企业被依法宣告破产的； （三）企业解散、被吊销营业执照或者责令关闭的。,14,十、经济补偿金的支付标准：,劳动合同法第四十六条 （一）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 （二）本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 （三）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济

10、补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。,15,十一、对弱势群体的特殊保护条款：,劳动合同法第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,

11、16,新出台的劳动合同法四大亮点亮点一：引导签订长期合同,当前，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，越来越多的劳动合同期限在年以内，劳动合同短期化倾向明显。这在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，也对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。 为更好地解决这些问题，劳动合同法在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高要求。 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，与固定期限劳动合同相比，对劳动者更为有利。,17,新出台的劳动合同法四大亮点亮点二：扩大劳动合同适用范围,随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现，这

12、要求对年正式建立起来的劳动合同制度进行相应的改革。 民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。 鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。,18,新出台的劳动合同法四大亮点亮点三：防止滥用试用期,当前一些用人单位滥用试用期问题

13、比较突出，侵犯了新求职劳动者的合法权益。 劳动合同法对试用期的设置作出了更加严格的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 劳动合同法对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,19,新出台的劳动合同法四大亮点 亮点四：存在事实劳动关系即享有权利,劳动法规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但在实践中出现了很多用人单位不与劳动者订立劳动合同的现象。劳动合同法调整了劳动法的有关规定，明确用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。 此规定目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反，劳