提高聘用效益的关键程序52765.ppt

1、2020/7/22，1，提高就业效率的关键程序，2020/7/22，2，有几个问题参与今天的话题。我们的企业真的需要人才吗？我们的企业需要什么样的人才？我们应该如何发现人才？企业人才是被选拔出来还是被培养出来的？2020/7/22/3，案例研究，案例：招聘集团公司二级企业负责人事管理的副总裁：如果您在公司招聘中初步筛选出一名候选人，总经理在复试前推荐了另一名候选人，您该怎么办？答：每人试用3个月，然后选出一个表现突出的人。2020/7/22，4，第一部分，招聘理论，有哪些优势？如何发现和评估优势？传统理论中存在哪些误解？优秀经理的招聘理念。2020/7/22，5，优势的构成：目标技能，知识，人

2、才/才能，2020/7/22，6，优势的核心是人才：人才是个体所展示的自发的、持久的思维、感觉和行为模式，能够产生效益；这是贯穿他一生的主题，不能被教导、训练和强迫；它体现了人类的本质，而不是你所获得的知识。2020/7/22，7，人才不同于知识和技能，知识和技能：后天获得；能够传授和传递。天赋：先天和早期形成(天赋)；因人而异；一旦形成，就很难改变。2020/7/22，8，第二部分，优秀案例分享，案例1:招聘与就业案例2:外资企业如何招聘毕业生，2020/7/22，9，深达公司招聘系统，“五关”技术：简历筛选，结构化面试情景模拟，背景调查，劳资谈判，2020/7/22开展招聘公关；优秀毕业生

3、的介绍。2020/7/22/11，第三部分，招聘规范，招聘与就业的角色定位；招聘策略；招聘和雇用程序；面试技巧。2020/7/22，12，员工招聘与聘用的核心问题，解决预评价问题：绩效考核更加注重后评价；(阶段性与长期性的区别)提前解决分配承诺：奖励方案更注重事后承诺。(一次性和连续性的区别)，2020/7/22，13，人力资源管理内部招聘选拔部门组织招聘外部招聘面试测试任命试用调查雇佣，招聘程序，2020/7/22，15，如何计划招聘和确定职位空缺：真的需要这个决定如何填补空缺：紧急还是长期？(当工资为5000元时，人力资源总成本为161%。)内部还是外部招聘？确定整体目标：确定传达整体目标

4、的渠道：告诉候选人满足候选人：面试，2020年7月22日16，人力资源部的角色，计划招聘流程，实施招聘流程并评估招聘流程，2020年7月22日17，用人部门的角色，确定招聘需求(空缺)，并将招聘需求传达给人力资源部(提前36个月计划：提供最多的事实和数据？描述历史？描述工作职责？工作环境？公司发展前景如何？回答问题？)案例：部门经理问，如果昨天需要这个人，我该怎么办？2020/7/22，18，六种面试问题，介绍问题“请在3-5分钟内简要介绍你的基本情况”，“你以前听说过我们公司吗”，“请简要介绍你的工作经历”，2020/7/22，19，成功的面试技巧，评价行为表：你过去做过的事情！过去的行为显

5、示未来？STAR规则：情景目标行为结果，2020年7月22日，成功面试技巧，如何评估答案的真实性？2020年7月22日，21日，成功的面试技巧，对真实性的怀疑：语言循环，很难一针见血；缓慢的语言；倾向于夸大自己；太平滑了，一旦中断，就很难继续；不是真的，是编造出来的答案。案例：“你通常如何处理压力大的情况？”(命题作文)，2020/7/22，22，成功面试技巧，销售代表的五个评价纬度：自我指导和自我激励能力；与他人和谐相处的能力；能够沟通产品技术；职业礼仪和谈话；毅力和说服顾客的能力。门槛：20多件事情被分为5类，不可能在30分钟内涵盖所有问题。2020/7/22，23，成功的面试技巧，面试准备：时间太仓促，地点安排是学来的；如何会见候选人？介绍你的职位，你的任务和时间，以及下一步；告诉候选人“做笔记”。2020/7/22，24，成功的面试技巧，如何收集行为表现信息：问发展性问题：讲故事，例子，而不是形容词；留出时间向候选人提问；感谢候选人；总体注释：记录事实和案例，而不是过早地评估它们。2020/7/22，25，成功的面试技巧，面试过程中的误解：打断发言；看起来太忙了；只听你想听的；忽略非语言信号；只看细节和问题