企业核心绩效管理体系的相关概念分析.ppt

1、,企业绩效管理体系及实践,课程目的,全面介绍企业绩效管理体系及实践，从而初步掌握绩效管理体系的设计思想及实践技能。 通过案例的分享及讨论，了解和掌握绩效管理中的关键环节目标设定、绩效评估等。 讨论绩效管理中常见的问题与应对。 课程内容以绩效管理体系为重点，并涉及实施中的部分管理技巧。,课程内容,单元一：绩效管理的目的及作用 单元二：绩效管理体系的有关概念 单元三：结果核心绩效管理体系 单元四：行为能力核心绩效管理 体系 单元五：反馈与教导 单元六：绩效考评 - 360o体系简介,单元七：绩效与回报 单元八：绩效管理与员工发展 单元九：如何建立有效的绩效管理体系 单元十：绩效管理中常见的问题与应

2、对,课程内容,单元一：绩效管理的目的及作用 单元二：绩效管理体系的有关概念 单元三：结果核心绩效管理体系 单元四：行为能力核心绩效管理 体系 单元五：反馈与教导 单元六：绩效考评 - 360o体系简介,单元七：绩效与回报 单元八：绩效管理与员工发展 单元九：如何建立有效的绩效管 理体系 单元十：绩效管理中常见的 问题与应对,单元一：什么是绩效管理,绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的管理过程 产生绩效 提高绩效 管理过程,管理团队,客户,股东,员工,单元一：绩效管理的目的及作用,企业文化与核心竞争力,绩效管理 文化建设,人才的发展与保留 员工职业发展 反馈

3、与指导 员工发展 干部培养 培训与发展,人才的使用和激励 薪酬和福利 绩效管理 员工激励,吸引最佳人才 工作体系 人才的挑选 企业品牌 新员工培训,提高员工个人及团队业绩,核心竟争力加强 企业目标的实现,股东回报,绩效考评是人力资源管理的核心子系统,单元一: 绩效管理的目的及作用,指导员工/团队的目标,统一各部门的方向协调作战,建立企业行为准则形成高绩效文化,提高企业核心竟争力,系统人的员工沟通工具,引入变革的有效工具之一,做为企业其它人事管理系统的基础,激励员工创造优异成绩,企业战略目标,股东,指导员工/团队的目标和方向,系统的员工沟通工具,单元一：绩效管理的目的及作用,绩效管理体系与企业综

4、合管理体系中（人力资源管理体系中）的核心部分。 绩效管理体系应将企业的业务目标有效地分解到各业务部门及工作岗位，从而确保企业的整体目标得以实现。 绩效管理体系应指导和激励员工完成特定的工作任务，从而获得集体的高产出。 绩效管理体系可以做为企业薪酬、奖励及升职、员工发展等其它管理系统的基础体系。 绩效管理体系可以成为企业文化建设和变革的有效工具。 绩效管理是企业经理与员工的系统性沟通的工具，澄清双方对工作结果的期望值。 绩效管理是提升员工技能和改善绩效的有效工具。,单元一: 绩效管理的目的及作用问题讨论,绩效管理与绩效考评有什么不同? 两者关系如何? 什么样的企业需要绩效管理系统? 绩效管理体系

5、中, 哪种作用最为重要?哪种作用最易实现？,单元一：绩效管理的过程,绩效的界定/定义,绩效信息反馈,绩效的衡量,单元一：绩效管理的目的,战略目的,将员工活动与组织的目标联系到一起 界定结果，所需行为特征等 反应企业文化,薪资调整决策 晋升决策 保留、解雇决策,提供具体的行为要求做为指导 及时提供针对针对性的反馈，以改进业绩 安排针对性的培训和发展机会,管理目的,开发目的,课程内容,单元一：绩效管理的目的及作用 单元二：绩效管理体系的有关概念 单元三：结果核心绩效管理体系 单元四：行为能力核心绩效管理体系 单元五：反馈与教导 单元六：绩效考评 - 360o体系简介,单元七：绩效与回报 单元八：绩

6、效管理与员工发展 单元九：如何建立有效的绩效 管理体系 单元十：绩效管理中常见的 问题与应对,单元二：人的激励因素需求理论,价值缺口,成长与发展,人际关系,生存,需求层次,马斯洛需求理论,奥得福需求理论,受尊重及被认可,单元二：人的激励因素 X Y理论,X 理论,人认为工作是讨厌的，不想负责喜欢被指派，缺乏雄心壮志。,管理风格 设计严密的组织机构，制定计划，监管每个人的行为。,Y 理论,人不是天生懒惰或不可信任，只要给予适当动机，员工就能完成公司所定的目标。,管理风格 授权管理，沟通工作的意义、目的。激励创新，了解解决问题的新想法和建议等,单元二：人的激励因素郝伯瓷的激励与保障理论,薪资 工作

7、地位 工作保障 工作环境条件 福利 企业的规章制度 人际关系,有意义的工作 有挑战的工作 对于成绩的肯定 成就感 发展及提升的机会 新的责任 工作的性质本身,保障因素,对工作不满意,对工作满意,付,高,没有满足感,具有满足感,低,高,激励因素,单元二：人的激励因素公平理论,个人对自己的贡献Inputs, 回报outputs 与他人相比，其结果影响该个人的工作动力（Motivation). 比较内容：回报Outputs：工资，奖励，表扬，提升，新工作的机会等贡献Inputs： 教育，工作经验，工作努力等 被认为不公平对待可能产生的回应,As Outputs Bs Outputs As Input

8、sBs Inputs,回应一：减少贡献（Inputs) 回应二：要求提高回报 回应三：调整评价观点或对象 回应四：对系统不满意 回应五：离开,单元二：人的激励因素行为强化理论,人的行为会被该行为所带来的结果强化或减弱 管理者可以使用各种行为强化手段（因子）以获得所期望的员工行为 强化手段的种类： 正向强化手段：强化所希望获得的行为：奖励，表扬 负向强化手段：强化员工改掉不希望获得的行为：如经济制裁 取消强化因子：停付加班工资，减少出差补贴 惩罚手段：扣工资，降级等,单元二：人的激励因素目标设定理论（Goal-Setting),目标设定的过程可以影响员工的行为和激励员工的工作热情。 目标的特点：

9、 目标的具体性（Goal Specificity): 目标的可观察性和可测定性 目标的挑战性（Goal difficulty): 实现目标的挑战性和现实性 目标的认同性（Goal acceptance): 目标制定者的权威性 目标完成都的参与程度 目标与绩效：,具体有挑战和被认同的目标,高绩效,反馈 激励 资源 支持 灵活性,能力 承诺 努力,个人,结果,环境,目标,单元二：人的激励因素 问题讨论,以上各种激励因素，如何应用于管理中？ 以上各种激励因素，如何影响业绩管理体系的设计？,单元二：绩效管理的有关概念,组织战略 长期与短期目标及价值观,个人行为,环境限制 组织文化 经济条件,客观结果,

10、个人特征 （技能、能力、动机）,组织中的绩效管理模型,单元二：绩效管理的有关概念,衡量绩效的方法：,比较法 特性法 行为法,行为修改法 评价中心法 结果法,单元二：绩效管理的有关概念,衡量绩效的方法比较法 排序法 强制分布法 配对比较法 适用情况：区分雇员的绩效 可用于加薪、晋升、奖金及分配等管理决策中 特点：简单、有效 缺点： 无战略目标的影响 对员工反馈的价值很小 员工接受度差,单元二：绩效管理的有关概念,衡量绩效的方法-特性法 图评价尺度法,单元二：绩效管理的有关概念,衡量绩效的方法-行为法 根据与工作绩效相关的关键行为出现的频度评价绩效 （行为观察法-Behavioral observ

11、ation scales(BOS) 克服变革的阻力 几乎从来不 常常如此 向下属描述变革的细节12345 解释变革的原因12345 讲座给大家带来的影响12345 倾听员工的意见12345 请求雇员的帮助和支持12345 就员工提出的总是单独进行讨论 12345 给出反馈和解决问题12345 总分权 差：6-10分；及格：10-15分；好良：16-20分； 优21-25分；出色：25-30分,课程内容,单元一：绩效管理的目的及作用 单元二：绩效管理体系的有关概念 单元三：结果核心绩效管理体系 单元四：行为能力核心绩效管理体系 单元五：反馈与教导 单元六：绩效考评 -360体系简介,单元七：绩效

12、与回报 单元八：绩效管理与员工发展 单元九：如何建立有效的绩效 管理体系 单元十：绩效管理中常见的 问题与应对,单元三：绩效管理体系概述典型的绩效管理体系,结果核心绩效管理体系（Results-focused) 综合能力核心绩效管理体系（Competence- Based) 综合法,单元三：绩效管理体系概述技能核心绩效管理体系,综合技能（Competence): 技术知识，技能及行为特点 Competence 是可以观察的（Observable) Competence 是可以测定的（Measurable) Competence 是可以学习和不断加强的（Can be learned and de

13、veloped) 业绩的确定是以个人的综合技能为核心的，即激励员工不断学习提高综合技能，就可以产生高的业绩。 适用于以下业务环境： 高速变化的业务情况，无法确定一组相对稳定的目标 工作相对独立和独特，管理者难以设定目标，如：Consultant, Research, R 但还是在做,单元十: 绩效管理中常见的问题与应对“I am too busy to do it” “我太忙了,没时间做”,Question: I am just too busy managing to be able to set aside the amount of time need to do performance

14、 management as you describe it. 问题: 我太忙了,没有办法安排出做绩效管理的时间 Answer: The managers job to to make sure that the staff can do their jobs productively. By this token, Performance Evaluation a tool to save management time. 回答:经理人员的工作就是保证其下属高效地完成工作。由此说来，绩效管理帮助管理人员节约时间的工具。 Suggestion: look at where the time i

15、s gone: micromanage, getting involved in all the little things that should be handled by your subordinates. 建议：查看一下时间都花到哪里去了：是否管理太细了，卷入许多本该由你下属完成的工作。,单元十: 绩效管理中常见的问题与应对Fear of confrontation 害怕冲突,Question: Managers express concern about the difficulty of bringing up performance problems, because they

16、 feel that employees are going to fight back, and the process might turn ugly. 问题:管理人员不愿提出绩效问题，因为他们担心员工会争辩，从而使得评估过程变得令人不愉快。 Answer:Performance interview is not about discussing poor performance. Its about talking about accomplishment, successes, and improvement. A focus on those three things reduces

17、 confrontation because manager and employee are on the same side. 回答：绩效讨论不是讨论不好的表现，而是关于成就，胜利和进步的讨论。注重这三项，将有助于避免矛盾，因为管理者和员工站在同一边。 When confrontation occurs or becomes ugly, its often because managers have avoided dealing with a problem until its severe. Early identification of problems helps in the r

18、esolution process 当冲突产生或是变得不愉快，通常是由于管理者在问题变得严重之前没有重视。早发现问题有注于防患于未燃。,单元十: 绩效管理中常见的问题与应对Reluctance of employee员工不情愿,Suggested approaches建议采取的方式 Approach the process as a “We” exercise 以“我们”开始这场谈话 Dont give pronouncements on performance 不要以告知的方式来进行 First engage the employee in self-evaluation 先让员工进行自我评

19、估 Help employees understand how performance management can help them reach their goals. 是员工理解绩效管理是如何帮助员工达到他们的目的,单元十: 绩效管理中常见的问题与应对,Hard Target 硬指标 Results 结果 Mgr. Drive 经理驱动 Top Down 自上而下 Evaluation 考评 Rewards 奖励 Systemic Process 建立流程,Soft Targets 软指标 Behaviors 行为 Employee Involvement 员工参与 Bottom Up 自下而上 Coaching 指导 Development 发展 Empowerment 授权管理,平 衡,单元十:效果管理中管理人员要掌握的主要技能,目标设定阶段: 企业, 部门及团队业务规划和重点, 需要掌握企业管理中的计划流程和主要指标. 了解部门内各个工作岗位的职责和技能要求 了解部门内各员工的特点和能力 确定主要任务及各种量化手段 反馈和教导: 提供及时有效反馈 提供高效的教导 管