薪酬结构分析课件

1、人力资源管理1041班9号、富士康薪资结构分析、引进、薪资是双刃剑，薪资是企业经营双刃剑：另一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系才能招募、留住、培育、激励人力资源要素，而人力资源成本对企业来说是最有可能变动、最有效的资源因此，企业经营在利益和成本之间徘徊的情况很多，富士康的工资构成，富士康职员的工资是从“各种加算”中减去“各种减算(所得税、空调费、各种慈善捐赠等)”。 在此，加法项目按月和年分为两种加法项目。 a :加算(每月):1、标准工资薪金。 标准工资薪金一般占员工工资薪金的45P%。 其中，普工(高等院校以下文化的非熟练工人)的标准工资薪金一般是当地的最低工资，如上海960元，师一员

2、工(高等院校以上文化或一个人能做的熟练工人)的标准工资薪金在2000元左右。 2、加班费。 加班费一般占职工工资的25P%。 资本越低比重越大。 加班费是平日工资的1.5倍(平日加班)、2倍(星期六加班)、3倍(国家法定节假日加班)。 富士康一般按照国家法定要求支付加班费，但超过限制的加班(富士康限制职场和资本的加班，设定限制标准)和自主加班除外。 由于其管理内加班与部门的工作量和利润密切相关，在一些订单较多的业务点中，基层员工的加班费可能超过标准工资薪金。 奖励部门。 部门奖励一般占15%左右，适用于利润高的部门和重要的个人。 但是，操作是不透明的。 这部分奖励也可适用于特殊工作津贴(例如，

3、对健康有害的工作津贴)。 四、误餐费。 富士康的饮食外包，补助标准是330元/人，所以不怎么吃食堂的话，剩下的未食部分是误餐费。 5、外部住宅的维修。 外籍职工师级以上500元，人员级以下最多100元。 住房补充的多寡与地辖区的房价、租金住宅供给的现状和富士康内住房提供条件有关。 6、对应房间的维修。 只适用于修订经营层和经营层。 如果他们住在工厂里，其居住条件就和师级员工(包括师一)一样，需要补充，补充金额很大。 7、主管加薪。 由于操作不透明，一般只有重要的个人才能享受。 8、提议改善奖金。 富士康要求员工积极参加提案改善，提案改善奖金不限，一般在100元以内。9、记录奖励功劳。 对作出突

4、出贡献的人的奖励，一般为数百元。 十、特别慰问金。 四川地震后，对四川、重庆、陕西等地的工作人员进行了人均500元的慰问，据说富士康仅这一项就花费了600万RMB。 b、加法(每年):11、年终年初奖。 适用于每年年末，与当年员工的服务时间成正比，相当于最多1个月的工资薪金。 12、持续服务奖。 与部门业务点的利益、员工的重要性、职场的重要性、员工和上级关系成比例。 因为操作不透明所以恣意性很大。 如果工作人员有记录的话就会被适当扣除，完全没有。 连续服务奖分两次发放(一个是年末，一个是端午前后即年中)，其金额的修订相当于基本工资薪金的34个月。 由于2008年富士康的利润大幅下降，预计本年度

5、的连续服务奖不会超过2个月的基本工资薪金。如果利润持续下降，连续服务奖可能会被取消或接近0。 十三、新春抽奖。 富士康操作最不透明的部分。 一般来说，是为了平衡员工的支付和收获，称为运气，以实质上内定方式进行的追加物资政府补贴。那不是现金而是被淘汰的实物，金额不太支付税金，所以对员工的激励有限，主要是对春节后辞职的员工进行感情上的慰留。 一般来说，供应链工作场所的员工(例如交管、物控、购买)的当选概率最高。 因为他们工作压力大，异常多，执行力最强。 富士康薪资结构的特点，1、平台高，增长速度低。 富士康员工的工资在同行中处于高水平。 但其致命弱点是上升速度非常慢，一般来说每年实际上增加10%并

6、不稀奇。 所以富士康可以聚集很多优秀人才，但是没有人才，被与深圳龙华隔街的同行竞争对手视为“人才训练基地”。 生产电池、大哥大、汽车的比亚迪将挖出400名优秀的员工，复制生产流水线和经营模式。 待遇大陆、福摩萨不同。 大陆籍的员工和福摩萨籍的员工，即使有相同的资金，有相同的年龄的资金，有相同的能力，有相同的职场，大陆的员工的工资在福摩萨的员工面前是十分低和可怕的。 恐怕只有后者的203%。 为什么？ 因为福摩萨的消费水平很高，如果没有这样的工资薪金水平别人是不会来的。 那么，为什么要在掌门人层面上使用福摩萨人呢？ 由于福摩萨公司不相信大陆人(除非福摩萨公司的所有者是直接管理企业的人) 3，所以

7、工资被严格管理。 富士康除了不提高工资薪金，严格控制加班，严格限制对外录用来控制人力资源成本外，还减少先进地辖区的投资(如减少在深圳、北京牌的投资，上海的投资修订计划一直不大)，在产业内陆版结构(武汉、成都设有工厂)降低成本。 其做法已接近杀鸡取卵，值得关注。富士康招聘流程、一、需求报告：铠甲叙利亚员工(非普工)从需求单位报告需求不铠甲叙利亚员工(普工)制定生产修订计划管根据生产需求报告。 二、需求审查：由业务点、事业群、集团的IE、管理、人力资源及部门的最高主管逐步审查。 IE主要根据标准的人才配置、离职率、效率改善计划、能力利用率、部门饱和度和价值等指标，做评估相应的人才需求现状和必要的补

8、充量。 管理主要是做评估现有的工时费及其额外费用。 人资主要进行相应的资料备案，为内部调查和外部招聘做好预备。 部门责任者作出了最后的最高判决。 三、内调内调：内调是指本事业群内的人力资源调动调剂。 内招是指本集团内其他事业群之间的相互人力资源变动。 富士康的人力资源流动原则是“先内部调动，后外部招聘”。 特别是在新契约法公布后，工时费受到严格管理的今天，将内部不良资源吸收到一盏茶是富士康消极插件的关键。四、外勤：只有在富士康内部找不到合适的人才时，才实施外勤订正计划。 实施外勤，首先要发表录用订正计划。 接下来选择频道。 富士康公司外聘渠道主要为各大人才市场、富士康招聘网和求职网站、学校、职

9、业中介或猎头、内部推荐，以及各园区大门口现场普遍聘用。 我再次准备招聘广告。 第四，组织资源，选择合适的候选人招聘工作团队。 1、主办富士康初次面试的是招聘人员，他们的主要工作是筛选基本合格人员和收集个人简历资料，所以初次面试合格，也有补考。 2、复试多在富士康当地办公室进行。 时间通常在初次面试后7天以内。 3、复试前，一般审查你提供的履历资料、证明书、学历证书等(如果有假高等院校本科以上的学位，请不要考试。 因为富士康有专业的验证中心和专业的庞大的执业律师工作团队)。 确认富士康内的工作经验是有木有还是退休1年以上。 4、复试。一般由你上面的二级主管给你面试(有时只有你的上司给你面试)。

10、面试的内容多种多样。 笔试，实际的操作，更多的是对话。 一般来说，录用与否由最高责任者决定，但直属责任者的面试形象非常重要，可以决定留在哪里。 在面试中当然要谈工资和其他待遇，但只有你的二级主管不能决定你的工资要求。 你的主管不受最高主管的重视，学历高，工作时间长，有优秀的企业背景。 6、复试结果经资料主管、人资主管、最高主管签字生效。 工资一般参照面试时的协议要求和公司的规定标准来决定。 一般公司会根据标准设置工资薪金，而不管面试者和需求单位的协议有木有如何。 7、如果公司承认你是合适的候选人，在面试后的1560天通知你常规体检(你认为等待时间过长吗？ 没办法。 这就是富士康的普拉姆和思考，如果你适合的话，等待的时间越短，人力资金