职业生涯发展阶段划分的新视角二.ppt

1、职业生涯管理，职业生涯周期管理的理论基础，职业发展阶段理论，工作-家庭-自我平衡，个人与组织匹配，职业生涯周期管理的理论基础，(1) Super的职业发展阶段理论，(2) Levinson的职业发展阶段理论，(3) Schein的职业发展阶段理论，(4) Greenhaus的职业发展阶段理论，(5)职业阶段划分的新视角，第四章职业生涯周期管理的理论基础，职业发展阶段是指个人职业生涯中具有不同特征的不同阶段。这些特征主要表现在不同的职业、岗位、组织部门、工资福利、需求、价值观、工作活动的方式和内容等方面。了解不同职业阶段的特点不仅有助于个人职业生涯规划和发展，也有助于组织有计划、有针对性地开发内

2、部人力资源。因此，一些学者提出了职业发展阶段理论。1.职业发展阶段理论；第四章：职业周期管理的理论基础，阶段划分：美国职业管理专家Super (1957)将一个人可能经历的主要职业阶段划分为成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰落阶段。评价：萨博的理论不仅考虑了发展的年龄阶段，还关注了发展的子阶段。它很好地整合了一般规律和特殊规律，注重自我概念，突出职业价值观、能力、兴趣等的作用。并掌握必备的职业心理属性，这对组织和个人的职业生涯规划和设计仍有很大的启示。但是，该理论似乎过于全面、宏观，缺乏很强的可操作性。(1) Super的职业发展阶段理论，第4章：职业周期管理的理论基础，阶段划分：Le

3、vinson(1978)主要关注美国人，并将他的职业发展分为四个阶段：童年和青春期(就业前阶段)、青年、中年和老年。每个阶段之间都有一个过渡阶段。评价：莱文森区分了过渡阶段(每个持续五年)和稳定阶段(每个持续五到七年)之间的差异。然而，这一理论以美国中产阶级白人为研究对象，因此职业阶段的年龄划分和具体特征的表达以及发展内容不一定适合来自其他国家、其他阶层和文化的人。(2)列文森的职业发展阶段理论，第4章：职业周期管理的理论基础，阶段划分：谢恩教授根据人类生命周期的特点、不同年龄组所面临的问题以及职业工作的主要任务，将其职业生涯划分为9个阶段：成长、幻想、探索进入工作世界基础训练早期职业的正式成

4、员资格中期职业中期职业危险阶段。评价：施恩对职业发展阶段的划分基本上是按照年龄增长的顺序，根据不同时期的职业地位、任务和职业行为划分的，只是给出了一个大致的年龄跨度，在不同的职业发展阶段仍然存在年龄交叉。(3)谢恩的职业发展阶段理论，第四章：职业周期管理的理论基础和阶段划分：格林豪斯根据不同年龄阶段职业发展的主要任务将职业发展分为五个阶段：职业准备-进入组织-早期职业-中期职业-晚期职业。评价：温室从职业发展在不同年龄阶段面临的主要任务的角度来研究职业发展。教科书随后章节的内容主要采用该理论的阶段划分方法，讨论了个人和组织在不同职业发展阶段面临的共同任务及其各自的策略。(4)格林豪斯职业发展阶

5、段理论，第4章，职业周期管理的理论基础，职业年龄视角，职业成熟度视角，宏观视角，女性视角，(5)职业发展阶段划分的新视角，第4章，职业周期管理的理论基础，不同职业对从业者的知识、经验和能力有不同的要求，同一职业在不同阶段对从业者的知识、经验和能力有不同的要求。因此，职业阶段的划分与职业的特点有关。(5)职业发展阶段划分的新视角，第4章职业周期管理的理论基础，职业年龄视角，(5)职业发展阶段划分的新视角，第4章职业周期管理的理论基础，(5)职业发展阶段划分的新视角，职业年龄视角下各阶段的发展任务，第4章职业周期管理的理论基础。从职业成熟度的角度来看，“职业成熟度”的概念是由Super于1957年

6、提出并于1990年扩展的。职业成熟度是个体在特定时期的生理、心理和社会特征的总和。它是个人面对环境挑战的能力和准备，是情感和智力的结晶。一个人成功与否取决于他在特定发展阶段的“成熟”。坎贝尔(1979)提出了基于职业成熟度的四个发展阶段：决策阶段、实施阶段、评估阶段和调整阶段。(5)职业发展阶段划分的新视角，第4章职业周期管理的理论基础，教育从宏观角度影响个体职业阶段的出发点，以及内部劳动力市场条件影响个体职业阶段的连续性。从女性的角度划分女性职业生涯的阶段不同的学者如Super、Zytowski、White等的观点不同。女性职业发展路径的特点是一阶段模式、倒L型模式、M型模式和多阶段模式是两

7、峰一谷。(5)职业发展阶段划分的新视角，第四章职业周期管理的理论基础，第二，工作-家庭-自我平衡。(1)个人总生命空间的概念(2)角色冲突理论(3)工作-家庭边界理论(4)溢出和补偿理论，第四章职业周期管理的理论基础和内涵，(1)个人总生命空间，一个人经历的从出生、成长到死亡的三个生命周期，生物社会周期，家庭周期和工作/职业周期。生物社会的生命周期，职业周期，家庭生命周期，自我发展环境，工作环境和家庭环境，每个周期都是相对独立的，都有自己相应的任务，同时，每个周期都是相互关联和相互作用的，这就构成了一个人的总生命空间。第四章是职业周期管理的理论基础，每个周期的特点和任务，(1)个人的总生活空间

8、，(1)个人发展的生物社会周期的两个决定性因素：(1)生物力量，即人体的生物变化，(2)与年龄相关的社会文化标准。2.个人发展的家庭循环的起源家庭和即时家庭的内涵有两个特点：(1)家庭产生的许多角色不是由人的意志转移的；(2)长期以来，原生家庭与直系家庭并存。第四章是职业周期管理的理论基础，每个周期的特点和任务，(1)个人的总生活空间，(3)个人发展的职业周期和职业周期是指一个人为了个人和家庭的生存而工作、从事某一职业和退出工作/职业领域的生命活动过程。它始于早期职业意向，即教育和培训的准备阶段，经历了寻找、熟悉工作、确立职业定位、在外部职业运作中发展内部职业，最后退休。基本特征：(1)不是每

9、个人都有自己的工作/专业经验；(2)典型的职业生涯沿着三个维度发展：纵向、横向和径向；第四章：职业周期管理、工作-家庭-自我互动的理论基础；(1)个人总生活空间，其中三个循环相互重叠和影响。这些影响可能对个人有益，也可能导致问题。A1，A2，A3，A4，B1，B2，B3，C1，C2，任务完成的难度，A 1:青少年A2: 30岁危机A3:岁危机A4:岁危机，B1:岁职业危机B2:岁危机。第四章职业周期管理的理论基础角色代表了一套行为模式，个体由于其在社会中的特定地位而被期望表现出来。角色冲突是指不得不同时扮演两个或两个以上角色所带来的压力，扮演一个角色会使扮演其他角色变得更加困难。角色传递者、内

10、部角色和个人角色之间的冲突是工作压力的重要来源。常见的角色冲突基于时间、紧张和行为。第四章是职业周期管理的理论基础。根据工作家庭边界理论，人们每天都在工作和家庭之间徘徊。员工有四种边界控制模式：(1)追求职业成功模式(2)妥协模式(3)玩弄模式(4)拒绝模式组织可以调整范围和边界以增加它们之间的平衡，如弹性工作制；个人可以通过交流增强边界维护者对另一个范围的理解。(3)工作-家庭边界理论，第4章：职业周期管理的理论基础。溢出理论认为，工作和家庭在满意度和价值观方面存在正相关，个人可以完全转移从这两个领域获得的经验。不愉快的情绪会从工作溢出影响家庭，也从家庭溢出影响工作。“补偿”是指个体在另一个

11、领域寻求满足以抵消一个领域的不满足的行为，包括比较、补充、再生、异化和参与。(4)溢出与补偿理论；第四章：职业周期管理的理论基础；第三章：个人与组织的匹配；职业发展的概念；个人与组织匹配的动机；第四章：职业周期管理的理论基础。人职匹配理论强调能力需求，主要预测具有工作前特征的工作后行为，强调外部积极干预和引导的作用。个人与组织的匹配理论强调组织的作用，是一种整合理论，强调个性、工作环境、团队和社会的整合。人职匹配理论促使人们讨论自己的职业，尤其是霍兰德的职业兴趣理论，使人们认识到职业选择与个人特征之间的关系。然而，这些研究只是早期的，没有把人放在组织环境中，而个体-组织匹配理论考虑了环境在塑造

12、人和组织中的作用，更注重职业后的个人职业匹配。这是一种具有发展潜力的新的职业理论。第四章是职业生涯周期管理的理论基础，包括关于如何实现、匹配和发展职业生涯的理论、观点和思考。现代职业发展理念是指为组织成员建立职业发展渠道，使其与组织的职业需求相匹配、相协调、相融合，满足各自需求并相互受益的目标要求或指导思想。从本质上来说，内部职业和外部职业的合理有效匹配和组合，既能满足个人的需求，又能满足组织的需求，实现互利共赢。(1)职业发展的概念，第四章是职业周期管理的理论基础，以及匹配的理论基础。施耐德(1987)提出的一个有吸引力和选择性的磨合模型克里斯托夫(1996)指出，个人价值观和组织价值观之间的相似性有助于互动双方提高相互吸引力，使沟通和预测变得更容易。因此，它可以减少社会认同理论与自我分类理论和社会