组织行为学OB第三章[人力资源精品].ppt

1、【人力资源】更多的资料进入，1，【人力资源管理精品资料】更多的资料进入，【人力资源】更多的资料进入，2，第三章集体心理和集体行为，3.1集体的概念3.2集体的特征3.3集体内行为3.4集体间的行为3.5集体业绩，【人力资源一、定义二、集体类型、 【人力资源】加入更多的资料，定义为4，1，所谓小组是指由两个以上的成员组成，具有共同关心的目标/任务/活动，行为上相互作用，心理上相互影响的小组集合体。 集团三要素：1.具有一定规范，行为相互制约2 .相互影响，相互依存，相互连接3 .为达到共同目标而分工合作。 人们在集体中，1 .尊重和同意安全需求，2 .感情需求，3 .地位权力等需求，4 .能够得

2、到完成任务的需求的满足。 【人力资源】更多的资料进入，5，2，团体类型，大规模团体和小规模团体：大规模成员之间间接(通过目标、机构等)相连。 社会因素起着更大的作用，如阶级、阶级小组、龙头企业、大学等。 小人之间有直接接触，心理因素的作用很大。 正式组和非官方组的开放组和封闭组：开放经常交换成员，自由进行，录入“新鲜血液”，适应性强的地位和权力不稳定，不适合长期任务。 封闭成员稳定，等级关系严格，历史视角，【人力资源】收入更多资料，6，1 .正式组(formal group )，由组织架构确定，职务分配明确的组。 正式集团有固定的编制，个人有规定的权利和义务，有明确的职务分工，个人行为由组织目

3、标规定，指组织目标。 命令型组(Command group )是由组织架构规定的。 它由直接向某干部报告工作的部下组成。 塔斯克型组(task group )也由组织架构决定。 这是指为了完成一项工作而一起工作的人。 【人力资源】更多的资料进入，7，2 .非正式小组(informal group )没有正式的结构和组织决定的联盟，人们在工作氛围自然形成了满足社会交流的需要。 利益型集团(interest group )。 在利益型集团中，大家为了某个共同关心的特定目标一起去了。 友谊型群体(Friendship group ) :基于成员共同特征而形成的群体，【人力资源】进入了更多的资料，包括

4、8，3.2群体的特征，1，作用2，群体规范3，地位4，凝聚力5，群体规模，【人力资源】群体角色的以自我为中心的角色对集团的绩效有负面作用在塔斯克、维护角色和集团的绩效之间是成比例关系的。 【人力资源】更多的资料进来，11、以自我为中心的角色，处处为自己着想，只关心自己的成员。 (1)残疾人、在通往集体目标的道路上设置障碍的人；(2)不管支配者对集团有怎样的影响，都试图操纵他人，操纵一切事务；(3)逃避者对集体漠不关心，与自己无关，好像对自己没有贡献一样等待。 【人力资源】更多的资料进入，12，任务的作用，(1)提案者，给小组提交广告老虎钳，制定订正计划的人，(2)信息加工者，收集有用信息的人，

5、(3)总结者，整理、综合有关信息，为小组目标提供服务的人，(4)评价者，制定相关方案【人力资源】更多的资料进来，13，保持作用，(1)鼓励，热心赞扬他人对集团的贡献，(2)协调人解决集团内的冲突，(3)协调不同意见，在集团成员都接受的过程中【人力资源】加入更多资料，14，2 .角色构成的群体类型模式，群体发展不同阶段角色的重要性：形成阶段，监督人和提案者的角色有助于群体的良好打底子前者能增强所有成员主人翁的责任心，后者为群体提出努力的方向性在暴风雨阶段，总结者、信息加工者、协调者、权衡者的作用可以帮助小组解决免不得冲突，进入正常化阶段。 在集团正常化、正常化的阶段，塔斯克的作用和维护的作用很重

6、要。 【人力资源】更多的资料，15，2 .由角色构成的组类型模型，以角色和维护角色为维度的组类型塔斯克组：多起角色，少起维护作用。 适合处理紧急任务，但容易崩溃。 管理者需要发挥更多的维护作用，以使集团发展成为工作团队类型。 工作团队组：塔斯克的作用和维护的作用很多。 对长期目标来说，工作团队集团表现最高，这种集团的引导人可以放心大胆地授权给下级一盏茶。 【人力资源】更多的资料进来，16，2 .由角色组成的群体类型模式，人类群体：维护角色多，塔斯克角色少。 管理者发挥任务的作用，防止成员自我陶醉延迟完成任务。 无序的团体：很多成员只关心自己，不太关心任务和人际交往。 最没有表演。 管理者既要扮

7、演任务的角色，又要扮演维护的角色，一般要把重点放在任务的角色上，等到小组有几次成功经验后，才能减弱任务的角色，更加注意维护的角色。 【人力资源】更多的资料进入，17，二，集团规范，1 .规范的一般特征2 .集团规范的影响因素3 .集团规范的功能4 .规范的指导性控制5 .集团规范分析法，【人力资源】更多的资料进入，18，1 .请进入集团的一个人拒绝违反规范的行为执着不悟，被集体排斥，无视，心理冷淡。 惩罚使集体规范更加明确。 每个小组都有规范。 在规范被成员认可和接受之后，以最小限度的外部控制来约束成员的行为，从而影响组成员的行为。 上级成员不一定像下级成员那样严守规范。 但是，高层成员必须考

8、虑无视集体规范的结果。 【人力资源】更多的资料进入，19，2 .集团规范的影响因素，个人特征。 智力越高，越不希望建立遵循规范的集体构成。 与异质相比，统一律集团更容易确认规范。 分组塔斯克。 通常，明确任务，容易形成规范。 地理环境。 工作场所近，相互作用机会多，容易形成规范。 组织规范。 许多集团规范与组织规范一致，如果集团成员不赞成组织规范，就会发展怠慢、罢工等与组织相对抗的规范。 团体表演。 成功的集团维持现有的规范，发展与之相适应的新规范。 失败的团体改变关于再建构的规范。 【人力资源】更多的资料进来，20，3 .集团规范的功能，集团支柱的功能。 促进集体的生存。 评价标准的功能。

9、根据组成员行为的可预测性添加对组成员的约束功能。 在组成员中减少尴尬的人际交往问题行为矫正功能。 鼓励集团价值观和集团身份识别的表达有助于加强和维护集团存在。 【人力资源】加入更多资料，进行21，4 .规范的指导性控制，强化符合组织目标的规范，削弱不符合组织目标的规范。 阿尔文桑德提出了指导原则。加强集团规范的原则：1.向集团成员说明集团规范和他们的愿望基本一致， 不需要付出太大的代价2 .奖励遵从集团规范的成员3 .鼎力相助成员理解如何为实现集团目标做出贡献4 .在制定规范时，向所有成员发言的机会只有自己制定的规范，希望自己遵守。 【人力资源】更多的投入，22，4 .规范的指导性控制，削弱集

10、团规范，采用以下手段：1.找到与志向一致的成员，与他们合作2 .与志向一致的成员讨论你的观点和修订，与他们建立联合战线3 .防止内部分歧4 【人力资源】更多的资料进来，23，5 .组规范分析法，六十年代后期，S. Pilnick认为组规范与企业利润有直接关系。 提出“规范分析法”作为改善集团生产率的工具。 三个内容：明确规范的内容。 理解形成的规范，特别是发挥消极作用的规范，听取改革意见。 制作规格剖面图。 分为“组织荣誉”、“业务成绩”、“利益”、“合作”、“修订性”、“监督”、“训练”、“革新”、“顾客关系”、“诚实安全”10种，分别确定理想的要点。 理想得分和实际得分的差别叫做规范差。

11、【人力资源】更多的资料进入，24，5 .集团规范分析法，改革从最上层集团开始，逐步向下。 考虑到对企业效率的影响之大，决定优先的改革项目，没有必要把规范差距大的项目作为优先项目。 【人力资源】更多的资料进入，25、三、地位、地位是指个人在集团中所占的位置和水平的社会定义。 地位和等级秩序、激励因素的正式地位和非官方地位：集团正式授予的工资、称号、经历、实权。 从教育、技能和经验中获得。 地位公平：相信地位和等级秩序的合理性。 【人力资源】进入更多的资料，26，4，团结力，成员被群体吸引，希望留在群体内的程度。 小组成员之间的“粘合力”。 影响因素：态度和目标的一致性、外部威胁、规模和异质性、奖

12、励机制、班组组合、外部隔离、业绩和领导风格。 角色：满意感、沟通、团体意识、生产力。 生产力与粘聚力的关系：结果相互不符点，主要因素是集体目标与组织目标是否一致。 【人力资源】进入更多资料，27，5，集团规模，海外学者对小群体规模的研究多在实验室的条件下进行，孤立地比较不同规模的集团完成几个实验课题时的工作效率。 实验室小群体人数的上下限：詹姆斯研究认为，有些人主张小群体人数一般为27人，小群体下限为2人，认为下限3人，2人不是一组，而是纯粹的情感关系，在发生分歧或冲突时不能自己解决，必须由第三者仲裁据说是72。 【人力资源】加入更多资料，28，5，集团规模，成员奇数和双位数问题：主张集团奇数

13、的人，认为如果发生分歧，奇数集团可以采用投票方式快速解决问题。 主张双位数集团的人认为光靠投票不是解决问题的好方法，应该进一步推进协商。 集团规模与工作效率的关系：集团人数与人均效率的关系，人均效率最大化的问题：资源总量增加，但不一定有用。 成员的不同点变多，难以发挥各自的特长。 活动和发展的机会减少。 协调。 冲突很多。 理解度越低。更多的资料进入了29，3.3集团内行为，一、集团压力和社会从业者行为二、集团决策的概念三、集团决策和风险心理四、集团决策和创造心理五、集团决策和集团思维六、集团内的交流、 更多的资料来源1 .集团压力下的一般性研究2 .反论性研究的结论3 .集团压力在企业管理中

14、的运用【人力资源】更多的资料来源31，1 .集团压力下的一般性行为的研究，从众：个人在集团中与多数人意见分歧成员使其做出与自己意愿完全相反的行为。 环境和个性因素：团体一致、团结，成员在压力中容易服从。 个人智力差，情绪不稳定，无自信心，依赖性强，容易发生顺从现象。 表面上和心灵上都是顺从的表面是顺从的，心灵是不同意的，口服心灵是不服的表面是不好的，心灵是低眉顺眼的。 不服从的施加压力的政策：理性的讨论、怀柔、铁元素、排斥。 【人力资源】更多资料来源于32，2 .反驳研究的结论，前苏联心理学家伯多禄胡斯牛鼻子针对集体压力和服从现象提出“集体主义自决”:将服从集体意见的情况视为服从是不正确的。

15、接受群众的意见可能是屈服于压力、孤立，也可能是为了实现集体的理想和信念而与集体一致。 伯多禄胡斯牛鼻子是一个讨论伦理道德是非的实验，人们改变意见的重要因素不是服从集体的压力，而是服从集体的崇高理想、目的和价值观。 【人力资源】加入更多的资料，管理对33，3 .小组的压力运用，雷维特H.J.Leavitt提出了小组对持异议者施加压力的四种方式：理性讨论、怀柔政策、铁元素手腕政策和排斥政策。 重视集体压力和顺从现象。 必须对组成员的不良行为施加适当的压力，必须避免以组压力方式压制组成员的独创精神。 【人力资源】更多的资料进入，34，二，在群决定的概念，群决定是由多人组成的群决定。 克服个人认知局限

16、性的个人决策优势：集中信息、刺激创造的合法可接受性缺点：成本高、责任模糊，群体决策，少数人支配效率和效果：群体决策优于群体中平均个人做出的决策【人力资源】加入了更多的资料，35、群体决策结构互补，知识结构互补的性格，气质和决策风格互补的年龄，性别，所在阶层合理分布的决策群体人数。 511人的中型组的决策最有效的4 5人的组容易使成员满意的2 5个小群体可以容易地达成一致。 【人力资源】更多的资料进入，36，3，团体决策和风险心理，个人决策，对决策方案的风险偏好取决于个性的冒险性。 在集体决策中集体动力的作用下，风险心理表现为“风险转移”现象。 实验研究表明，群体决策的苏克雷水平高于个人决策风险

17、的平均水平。 集体决策中重苏克雷铃增加的现象就是所谓的“风险转移”现象。 日常观点：群体决策倾向于更加谨慎和保守，“风险转移”现象证明群体行为倾向于相反。 【人力资源】更多的资料进入，37，风险转移的原因，责任分配的假设引导者的作用的假设社会比较作用的假设：在很多集团内，有根据的风险决策被评价。 效用变化的假设：相互的沟通影响个人选择方案的效用变化，形成冒险效用的统一现象。 “文化扩张”的假设：如果一个国家或社会文化的主导价值观是崇尚冒险，这种价值观会被“扩张”，并传播到该文化集团的决定中反映出来。【人力资源】更多的资料进入，38，4，群体的决定和创造心理，1 .在群体的决定中创造性地激励的对偶式2 .激励群体创新的方法，【人力资源】更多的资料进入，39，1 .群体创造性地激励对偶式，群体活动的复杂性，表现在群体中相反，一位组织行为学家认为集体活动经常强烈要求团结，杀害了成员的个性和创造力。 美国有句谚语：马经委员会安排后会变成骆驼。 ”、“人力资源”更多的资料进来，40，2 .激励集团创新的方法2.1脑震荡(Br