人力资源概论.ppt

1、人力资源管理概论 主讲：张霞 西安电子科技大学 人文学院,一、竞争论 1、竞争主体论 2、竞争优势与竞争力 3、核心竞争力,二、经济发展马车的两个车轮子 1、技术 2、管理 海尔的“休克鱼疗法” 大鱼吃小鱼、快鱼吃慢鱼、鲨鱼吃鲨鱼 管理内涵 管理职能 管理要素 管理对象 管理本质,三、人力资源管理 1、人力资源管理内容 2、人力资源管理前提识人 3、人力资源管理 管人,一、“十二五”人才发展规划全面开局，中国人力资源正式进入战略管理时代。 2011年招商引资已经让位于招商引智 北京今年提出要打造支撑国际城市的海聚工程，人才聚集战略，要打造国际人才之都，中关村要打造中国首个人才特区，上海提出打造

2、国际国内两个人才高地，未来要吸纳9万名金融人才，青岛提出引进海外人才，倾力打造“蓝色人才硅谷”，江苏有双创计划，南京江宁人才特区,2011年中国HR十大事件,二、职业安全底线濒临失守；职业压力全面侵袭 矿难事件 古驰血汗工厂事件 苹果 事件 迪士尼供货厂事件,2011年中国HR十大事件,三、中国企业家幸福指数急剧下降，陷入“逃逸症”、 “纠结症”漩涡。 温州等地中小企业主因高利贷而集体逃逸的事件 高管进入套现期 企业家进入一种价值迷盲期 企业家集体患上“习惯性纠结症”,2011年中国HR十大事件,四、有组织的自发性群体事件频发，中国劳资矛盾进入高敏感性的低容忍期。 西铁城深圳代工厂集体停工 李

3、嘉诚旗下重庆白猫有限公司停工29天 郑州数千出租车全行业停运 新华医院护工因劳资纠纷停工 西安一女大学生状告中国银行陕西省分行,2011年中国HR十大事件,五、冰火两重天：“涨薪”与“裁员”并行 华为首度披露员工构成，上半年基层员工平均涨幅11.4%，预计下半年工资增幅5-10%，今年基本要涨20%以上。 腾讯今年4月份高调宣布加薪，除人均涨薪9.3%以外，未来三年投入10亿元人民币设立基金，为符合条件员工提供免息房贷。 美的在人力资源方面的支出从2009年开始就呈现大幅增长，今年预计还将增长40-50%。 今年是行业性裁员，整个行业出现大量裁员。像电子商务行业，像房地产中介企业等等，出现行业

4、性裁员浪潮。,2011年中国HR十大事件,六、轮换、进退、离场：高管变动大洗牌 三大石油巨头换帅 三大金融监管机构换帅 联想集团柳传志功成身退 华为董事长孙亚芳风波 宏基董事长王振堂接任CEO,2011年中国HR十大事件,七、吏治腐败与经济腐败相融并存：高管犯罪形式多样化 健力宝三前高管因经济犯罪旧案被捕,2011年中国HR十大事件,八、代际更迭：富二代接盘、80-90后上位 80后全面崛起于职场，40.5%的80后已经进入公司核心岗位，其中16.3%的人已经担任公司的中层管理岗位。,2011年中国HR十大事件,九、大学生就业：高压力下的躁动 到2011年，大学生毕业生达到峰值，约758万人。

5、 十、员工保障“法制化”(立法年)；从维护“基本权利”到争取“权益”,2011年中国HR十大事件,第一章 人力资源管理概论 经济学对资源的解释: 1、资源形成财富的来源 资源= 自然资源+人力资源 2、资源指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。 生产要素 二元论： 三元论： 四元论 ： 五元论：,一、人力资源概论 1、人力资源内涵 （1）数量观 具有劳动能力的人口数量 （2）质量观 指经济活动人口具有的能够推动经济社会发展的体质、文化知识和劳动技能水平的总和。 彼得.德鲁克 詹姆斯,2、人力资源数量,（1）人力资源绝对数量 潜在人力资源 相对人力资源 （2）人力资源相对数量 潜在人力资源

6、 相对人力资源,人力资源数量构成图,16岁,（1）人力资源的绝对量,（2）人力资源相对量 人力资源率= x100% 劳动参与率= x 100%,计入潜在人力资源的人口,被考察范围总人口,(潜在的),劳动人口,被考察范围总人口,(现实的),3、人力资源质量,人力=（体质+智力+知识+技能）*态度,4、人力资源的影响因素 （1）人力资源数量因素 人口总量及其再生产过程 人口总量 =人口基数 （1+出生率） 人口的年龄结构 人口迁移,4、人力资源的影响因素 （2）人力资源质量因素 遗传、其他先天和自然生长因素 营养因素 教育培训因素 人的主观能动性 经济与社会发展状况 人力资本投资成本与收益,5、人

7、力资源的特点 A：生物性 B：时代性 C：动态性 D：能动性：自我强化、自我选择、创造性 E：时效性 F：社会性 G：个体差异性 H：两重性：生产性+消费性,6、人力资源与相关概念的区别 （1）人口资源 指一个国家或地区的人口总体。 （2）劳动力资源 一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人 口总和，是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分劳 动人口。 （3）智力资源 指经过一定的专业技能培育以后，能够从事脑力劳动并带来 一定的经济或社会效益的个人或群体。 （4）人才资源 构成人才并使其能够从事创造性活动的高质量人力资源 。,（5）人力资本 内涵 人力资本是指体现在人身

8、上的智力、知识和技能的总合，是对人力资源投资而形成的一种资本形态。 人力资本的特性 依附性 隐蔽性 资本专用性 投资回报的差异性 外溢性,人力资源与人力资本的区别与联系 ：区别 人力资源属于管理学范畴，开发人力资源强调的是人员的开发、 使用和合理配置，人力资本属于经济学范畴，开发人力资本强调的 是人力的投资、收益和财富的增长。 人力资源是一种资源形式，强调具有体能、智能和技能的人的资 源性，人力资本是一种资本形式，强调人的体能、智能和技能的资 本性，其追求价值的最大化。 人力资源是一种天然资源，人与生俱来就具有潜在的体能和脑力。 人经过后天教育、培训、迁移等一系列的投资行为而获得知识、技 能与

9、经验，而获得人力资本。 ：联系 二者所依附的都是人。 人力资本是对人力资源投资的结果。 理论上先有人力资本研究，后有人力资源的概念和理论。,二、人力资源管理的概念与重要性 1、人力资源管理的概念 人力资源管理的概念有很多解释，综合起来可以分为以下类： 第一类：从人力资源管理目的出发，认为人力资源管理是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。 例如： 人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。（舒勒） 第二类：从人力资源管理的过程或承担的职能出发来解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。,第三类：从人力资源管理实体来说，认为它是与人有关的政 策和制度。 如：人力资

10、源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利 用的人力资源管理制度、法令、程序和方法的总和。 第四类：从人力资源管理的主体出发，认为人力资源管理是 人力资源管理部门的事。 第五类：综合观点 人力资源管理是指企业为了实现企业目标，运用科 学地方法和技术，对人力资源获取、开发、利用和调控的过 程，也是影响员工影响员工行为、工作态度和业绩的一系列 的人事管理政策、实践和制度安排。,人力资源管理思想的演变,（2）人力资源管理发展阶段,人力资源管理的创新,2、人力资源管理的功能,3、人力资源管理的职能,确定和选聘有能力的员工,4、人力资源管理的内容： 人力资源规划 职务设计与工作分析 招聘计划 选择

11、 职业生涯开发 工资福利 劳资关系 安全与保健,第一单元 人力资源管理概论,5、人力资源管理的目标： 雇主收益最大化 员工效用最大化 顾客满意最大化 具体为： 不断提高工作生活质量 提高生产率 增强企业竞争力 树立优良的企业形象,6、人力资源管理模式 （1）“以业绩为导向”的人力资源管理模式。 以业绩为导向的人 力资源管理要求人力资源部门建立以激励为基础的业绩考评系统，以员 工个人的业绩管理为基础，通过个人业绩体现企业整体经济效益。 该模式的特点体现在： 企业的经营管理活动以员工业绩为根本出发点。企业的制度、管 理、运行机制、发展的战略目标和政策等都要围绕如何提高员工的业绩 水平来设计、运作。

12、 这种管理模式要求企业员工不断更新自己的知识技能，提高业务 水平，以达到最优业绩。,（2）“以能力为导向”的人力资源管理模式。以能力为导向的人力 资源管理，是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，把能力 这种最重要的资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标及 组织创新。 该模式的特点体现在： 它强调不拘一格选人才，把人的科学认识能力、判断能力、选择 能力、创造能力、合作能力、专业工作能力、角色承担能力以及对必然 事物的承受能力等作为衡量才能的主要指标。 它要求组织对每个人能力的充分发挥提供相对平等的舞台、机会 和条件，并营造一个“能力型组织”，围绕有利于发挥每个人的能力来 进行组

13、织活动。 它要求组织成员各尽其能、各尽其用，通过自觉学习和实践不断 提高自己的能力，通过工作实绩确证自己的能力。,（3）以员工发展为导向的人力资源管理模式。以员 工发展为导向的人力资源管理模式的主要特点就是把人 的价值放在企业价值的首位，以个人发展作为企业发展 的根本出发点，帮助员工设计制定出个人发展计划，并 通过提供培训机会、岗位晋升机会、绩效考核和激励机 制等方式帮助员工实现这一计划。,（4）“以顾客为导向”的人力资源管理模式。以顾客为导向的人 力资源管理模式，就是从企业顾客的角度出发来重新审视人力资源管 理的各项职能，要求企业对业务和市场进行深入的接触和了解，对顾 客进行合理的定位，在此

14、基础上确认自己应承担的责任和角色，做出 人力资源的规划和决策。 例如：人力资源的职能转向以顾客为导向的管理模式；在招聘活 动中雇用那些更能提高顾客满意度的有人员；在培训方面，注重培训 员工如何让顾客更好地使用、宣传、推介本企业的产品和服务；在绩 效考核和薪酬管理方面，以顾客的评价和反馈为重点，奖励那些能够 用发展长期顾客、长期业务的员工，在劳动关系方面，更注重劳资双 方的合作，增强顾客对企业的信赖和忠诚。,四、人力资源管理部的结构与人力资源管理者角色 1、人力资源管理部的结构 （1）小型企业 人力资源管理的结构与企业的规模有着直接的关系。在小企业中，很少有一个正式的人力资源部门和人力资源管理专

15、家如图示，相反的，各直线经理在处理人力资源问题，他们的工作重心一般是雇用和培训有能力的员工。,销售,小企业中的人力资源管理职能,第一单元 人力资源管理概论,（2）中型企业：中型企业规模的扩大，企业需要有一个独立的职能部门协调处理人力资源工作。中型企业人力资源管理部门需要处理大量相关管理事务（如图所示），但仍未实现职能化，可能只需设置一个人力资源经理或专员。,中型企业中的人力资源管理部门组织结构,第一单元 人力资源管理概论,（3）大中型企业：在更大的企业中，当人力资源职能随企业规模而扩大时，企业就需要在人力资源部门下设置一些独立的部门，这些部门涉及人力资源开发、报酬和福利、安全与健康以及员工招聘

16、等任务，图示。,（4）特大型企业：在更大的企业（如集团）中，人力资源职能将承担更多的责任，甚至可以更加专门化，图示就是一个特大型企业总部的人力资源管理部门的组织结构图。例如，管理报酬和福利的部门将包括一些专心于小时工资研究、福利管理以及相关奖励制度的专家。 图示：,5、 新的人力资源管理组织模式。 随着企业规模的扩大，人力资源管理职能部门呈现出专业化的发展趋势，但都是以传统的人力资源职能如：招聘、培训、薪酬和行政等为基础，随着知识经济的发展，企业组织模式日渐趋于多样化和灵活化，企业人力资源管理部门为适应这种变化趋势，应打破传统的以职能为基础的组织架构方式，构建一种新的人力资源管理组织模式。这种

17、新的组织模式将人力资源管理职能有效的划分为三个部分：专家中心、现场人力资源管理者和服务中心，如图 ： 专家中心的员工专门负责职能性技能的开发，而可以不受事务性活动的干扰，现场人力资源管理者则专门负责解决业务部门的难题，服务中心的员工致力于为各个业务部门提供基本的人力资源管理的服务，如员工服务请求的处理和信息收集等。这种结构模式能够提高人力资源管理服务效率，有助于建立系统的人力资源管理结构和职能的协调实施。,新的人力资源管理组织模式。,2、人力资源管理部门的人员类型 在人力资源管理部门中，通常存在四类人员，他们分别是支持型人员、专家、通才和高级行政经理。,人事总监,报酬和福利经理,培训和开发经理

18、,招聘和用工经理,人力资源管理部门的人员类型,工资分析员,高级行政经理，专家,第一单元 人力资源管理概论,支持性人员文书性质的工作 专家专业领域的管理工作 通才全部或大部分相关职能管理和协调工作 高级行政经理（人力资源副总或人事总监） 人事职能在直线和职能部门之间的划分 （见下表）,第一单元 人力资源管理概论,第一单元 人力资源管理概论,第一单元 人力资源管理概论,3、人力资源部的角色 A：经营者角色（战略层、管理层、操作层） B：支援者角色 C：监督者角色 D：创新者角色 E：适应者角色,第一单元 人力资源管理概论,4、人力资源经理角色与技能,角 色,职 能,战略伙伴,核 心,员工顾问,行政管理,监督控制,指导与帮助,人力资本,变革与发展,核心竞争力,支持与服务,任 务,管理与规范,效 率,人力资源经理技能,第一单元 人力资源管理概论,五、人