消毒隔离错在传染病预防中的作用意义其曼古力.ppt

1、，2017，消毒隔离措施在传染病预防中的作用和意义，传染病科：传染性疾病是对人体健康有害的，它不同于其他科室的疾病，因为它们具有传染性，可以在人群中传播，病原体可以通过各种途径进入人体。比如；呼吸道传染病可以通过空气和飞沫传播。消化道传染病可以通过饮食、水、苍蝇和手传播。因此，在感染性疾病的护理中，不仅要做好临床护理，还要做好消毒隔离。有必要达到的目标是，访问健康人员不应受到污染，应消除病人之间的交叉感染，医务人员应减少污染。二、认真落实消毒隔离工作。三、认真落实消毒隔离措施。四、对家属和来访者的宣传教育。五、定期评价消毒隔离工作的效果。如何开展消毒隔离工作，如何实施必须重视消毒隔离工作，提高

2、认识。传染病的消毒隔离是预防传染病的重要环节。首先，要提高本科医务人员对消毒隔离的认识，反复向新员工、实习生和护士说明消毒隔离的重要性。我们应该更加重视卫生工作者的工作，因为他们在清洁卫生工作中接触污染物的机会很多，属于高危人群。因此，应帮助他们了解相关病原体、传播途径、消毒隔离知识、消毒剂的浓度分配方法，使他们了解消毒隔离的重要性，自觉做好消毒隔离工作，帮助患者了解消毒隔离的意义，正确对待各种隔离措施，自觉遵守消毒隔离制度，与医务人员密切配合，提高治疗效果，防止疾病传播。如何做好消毒隔离工作首先要掌握和遵循医院医务人员、护理人员和培训部门制定的消毒隔离制度，然后对患者及其家属进行传染病病房的

3、特殊性和遵守消毒隔离制度的重要性的教育，再得到患者及其家属的配合，更好地实施消毒隔离制度。如何实施消毒隔离措施。1。随时用相同量的含氯1000-2000毫升/升的消毒剂对病人的分泌物、呕吐物、胸腔积液和腹水进行消毒。温度计、弯板和止血带等污染物应先用消毒剂浸泡30分钟，然后用清水冲洗并晾干待用。一次性注射器、输液器、氧气管、导尿管、胃管、引流袋等。使用后应及时销毁。各种被污染的穿刺袋、导尿袋、换药袋和口腔护理袋应送供应室集中消毒灭菌。2.定期对病房、病房、治疗室、护士站、医生办公室、更衣室和门诊进行消毒，每天1小时，每天用消毒剂擦拭地面两次。一张床，一条毛巾，一个湿抹布。病房每天通风两次。如何

4、实施消毒隔离措施。每次至少30分钟。每天擦拭和消毒血压计、袖带和听诊器。3.终末消毒传染性强的危重病人转送医院或死亡后，医院将迅速消毒，并用2%过氧乙酸熏蒸空气消毒。普通传染病患者出院后，应用紫外线照射消毒40-60分钟。室内物品要用含氯消毒剂擦拭消毒，新入院的病人在通风1小时后才能入院。医院护士管理的瓶颈、突出问题、按身份管理、同工不同酬、按部门分配、多劳多得、缺乏职业发展、按职能分工、缺乏价值感、正式考核、缺乏客观性，从而无法实施有效管理护士岗位管理试点医院，卫生部医政司关于确定护士岗位管理试点医院及相关工作的通知2011年10月19日医政护函(2011)239号，110家优质护理重点联系

5、医院中已确定23家医院开展护士岗位管理试点工作。2012年4月28日，卫生部发布了医院护士岗位管理实施指导意见卫发(2012)30号。实施岗位管理的必要性如下：1 .实施护理岗位管理可以充分调动护士的临床工作积极性，促进关键措施形成优质护理的长效机制。2.实施岗位管理是解决阻碍临床一线护士稳定发展问题的有效途径。3.实行岗位管理是公立医院改革的必然要求。一是实施护理岗位管理的目的和意义，二是岗位管理和绩效考核的实施步骤，三是岗位管理的效果和下一步工作思路，一是岗位管理的理念是根据实际工作任务设置岗位，根据岗位任职资格聘用在职人员，根据岗位职责和工作标准进行绩效考核，根据岗位评价和考核结果制定薪

6、酬管理制度，这是人力资源管理建立科学绩效管理的基础和核心。实施岗位管理的目的和意义；(2)岗位管理的步骤1。科学设岗。明确岗位职责和任务。根据岗位职责合理配置护士。根据职位价值发放绩效奖金。按岗位要求培训护士，其中护理管理和临床岗位应占全院护士总数的95%以上。护理管理岗位临床护理岗位护理其他岗位，第一，实施岗位管理的目的和意义，第三，树立岗位管理的理念，第二，体现两个核心：质量和安全，实现三个转变：管理对象，管理模式，管理能力，第二，第一，第三，第四，方法和结果：科学设置。(4)意义：实现四个转变：护理部从技术管理部门转变为护理人力资源配置部门，从人员身份管理转变为岗位管理，突出岗位价值和岗

7、位产出，护士从选择低成本高产出岗位转变为高价值高产出岗位，经验和主观管理转变为数据和客观管理，工作内容、管理方法、价值表达和管理方法，一是岗位管理的目的和意义。岗位设置护士调配、护士培训、护士分配、护士分级晋升，(5)以岗位管理为核心的原则，护士考核、护士绩效奖金分配、职称晋升、考核、培训和培训，护士具有高劳动强度、高风险和高技术含量，(1)岗位管理的目的和意义，整体进展，以及(2)岗位管理和绩效考核的实施步骤。调动护士的积极性，建立职业发展计划，包括第一阶段的工作清单和标准化，第二阶段的工作价值评估，第三阶段的工作职责和准入条件的界定，第四阶段的效率挂钩的绩效奖金分配，第五阶段的工作配额和人

8、员配置，第六阶段的建立积极的培训模式。(1)盘点步骤的目的：分析现有工作，清理工作职责，保持数量、质量、进度和工作之间的合理合作关系。方法：按科室进行访谈和实地考察，建立三个岗位体系：临床岗位体系(为患者提供直接护理服务的岗位包括一线岗位和辅助岗位)、管理岗位体系(护理部岗位和护士长岗位)和其他岗位体系(为患者提供间接护理服务的岗位)。二是岗位管理和绩效考核的实施步骤；第二，岗位评价的目的：通过科学的数据评价不同的护理岗位系数，反映不同岗位的劳动价值。方法：点因素法；2.岗位管理和绩效考核的实施步骤；2.后评价；概念：岗位评价是指在岗位分析的基础上，按照一定的标准对各岗位的工作性质、责任要素、

9、复杂因素、工作要素和工作环境进行综合评价，并确定各岗位相对价值的过程。量化岗位的重要性，衡量岗位的相对价值，薪酬体系的基础，合理安排操作和优化资源配置、激励手段、2。岗位管理和绩效考核的实施步骤：(3)确定岗位准入标准和流程目标：为护士提供岗位标准参考书，为新护士提供岗位培训手册。方法：将结果逐一整理：对每个护理单元进行分析，形成岗位说明书。工作描述包括：工作名称、定额、部门、负责患者人数、直接上级、工作时间、工作描述和职责说明、工作流程、工作执行时间、内外协调部门、主管工作经验要求、待定能力要求等。设置以责任制的实施为基础，根据病人的病情、护理难度、技术要求等进行设置。护士的合理分工和分级管

10、理，体现了相应的能量水平。二是岗位管理和绩效考核的实施步骤；(3)确定岗位准入标准和程序目的：为新护士提供岗位标准参考书和岗位培训手册。方法：将结果逐一整理：对每个护理单元进行分析，形成岗位说明书。工作描述包括：工作名称、定额、部门、负责的病人人数、与上级的直接联系、工作时间、工作描述和职责说明、工作流程、工作执行时间、工作知识和会议清单、内外协调部门、胜任岗位的工作经验要求、待定能力要求。岗位管理和绩效考核的实施步骤；(4)建立护士绩效奖金分配制度的原则；(4)建立护士绩效奖金分配制度，岗位、科室岗位考核结果(固定)、岗位胜任力系数、产出、护理等级数、等级系数、岗位胜任力系数、内涵及护理内涵

11、如：特护病人：3.52，一级护理病人：1.71，(5)岗位分配1，边缘分配原则：根据住院病人人数、危重程度、护理班次及护士自身能力，岗位分配2、 分配方法：总工作量的测算是以病房护理级别数乘以上一年的相应级别系数，计算出8个病人在日班的平均护理人数。 岗位管理和绩效考核的实施步骤(6)建立护士主动培训模式，根据岗位描述进行岗位培训和专科护士培训，召开科室护理人员培训需求会议，护理部总结后制定全院护士培训计划，通过小班授课、提供案例、设计临床场景、观看视频和专题讲座等方式，客观、系统、直接地为护士提供零距离培训。二是岗位管理和绩效考核的实施步骤；第三，岗位管理的效果和下一步的思考，逐步解决护士管

12、理中深层次的子问题，即优于服务，优于贡献，优于知识，优于技能，身份管理，老护士不关心病人，他们害怕被轻和重，被动学习，正式评估，岗位管理，平等的能量水平，更多的工作和更多的，主动学习，客观和公平。(2)经验1。护士的理解是前提。在实施岗位管理之前，医院分别动员护士长和护士，使全身护士对护理岗位管理有一个全面的了解。显然，实施岗位管理的目的是实现劳动报酬与报酬的挂钩，充分调动护士的积极性，提高患者满意度，降低医院成本，这是护士人力成本效益化和科学化管理的基础。体验2。后评价是基础。岗位评价是在岗位分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、简化难度、责任和所需资质等方面对岗位价值进行系统分析和

13、衡量的过程。它可以还原为抽象劳动提供不同价值或服务的评价对象，确定每个岗位的相对价值关系，避免传统的个人主观人事评价带来的诸多局限性。岗位评价是医院薪酬决策的关键环节，是价值分配体系的重要基础。三，岗位管理的效果和下一步的思考，(2)体会3。科学的方法是确保有许多因素和广泛的科学评价。必须选择正确的理论，运用多种技术和方法，对多层次指标进行准确评价，最终做出科学的评价。本项目综合运用现代数学、统计学、管理学等科学理论和方法，以点因素法、优化分层抽样法、差异系数法和肯德尔和谐系数检验法为重点，对我院除护理部以外的所有护理岗位进行评价。3。岗位管理的效果和下一步的思考，(2)体会4。绩效方案是核心

14、绩效方案，它紧紧围绕医院发展的要求，鼓励护理人员高质量地完成护理工作，并有效地将护士的个人工作任务与团队工作任务相结合，促进护理人员价值观的整合和统一，从而促进医院护理管理战略目标的实现，增强绩效奖金的激励。三，岗位管理的有效性及下一步的思考，(2)体会5。最终的结果是，关键岗位绩效是基于岗位评价结果，同时，考虑到护理个体的岗位成就价值，个体因不同的工作和不同的护理产出而得到不同的报告；同时，以绩效考核结果和荣誉积分为基础，个人因实际工作表现不同而获得不同的回报。第三章。岗位管理和下一步思考、培训认知、动态绩效和薪酬的有效性；(三)下一步思考、岗位动态管理、人力规划、流程推进和实施。方法：在合理设置岗位、完善岗位职责的基础上，按照“坚持本职工作，多方面动态改进发展”的原则，结合人员准入要求和岗位认证制度，制定岗位薪酬分配图。目的：盘活人力资源，激发护士活