第十四章-激-励..ppt

1、第十四章 激励,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis）,激励概述,激励含义 激励：对人的一种刺激，使人有一种内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。 在管理中，激励通常是指调动人的积极性。,二、激励的过程,1、需要 需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需要，也包括各种高层次的需要。 2、动机 当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内部产生一种内在的驱动力，

2、也就是动机。 动机的表现形式： 物质性动机和非物质性动机,马斯洛的需求层次理论 赫茨伯格的双因素理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论,激励理论,有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：,马斯洛与需要层次论,马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要,需要层次理论(1),生理需要,安全需要,

3、社交需要,自尊需要,自我实现需要,需要层次理论(2),MG2-28,简 评,马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 满足了的需要不再是激励因素,双因素理论,双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“满意 不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手,保健因素是指造成员工不满的因素。 多是与工作环境和条件相关

4、（工资福利、政策、工作安全等） 就保健因素来说：“不满意”的对立面是“没有不满意”。,保健因素,激励因素是指能使员工感到满意的因素。 多与工作性质相关（工作取得成就、获得成长和发展机会等） 就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。,激励因素,传 统,双因素理论,20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。,弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）,哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间； 哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间,意 义,双因素理论的最大意义在于对泰罗主义（T

5、aylorism）的挑战。在激励理论方面适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。,促使企业管理人员重视工作内容方面的因素，特别是它们与工作丰富化和工作满足度的关系。,一个管理学由外在激励向内在激励转化的标志。,双因素理论在企业中的运用,公司政策,管理措施,监督,人际关系,保健因素,物质工作条件,工资、福利等,当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。,双因素理论在企业中的运用,成就,赏识,增加的工作责任,激励因素,挑战性的工作,成长和

6、发展的机会,如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。因为这些激励因素能够使企业的员工劳其形者疲其神，悦其神者忘其形的功效，从而达到公司激励的目的。,1、不断地认可你的员工； 2、真诚赞美； 3、荣誉和头衔；4、给予一对一的指导； 5、领导角色和授权； 6、团队集会； 7、劳动竞赛； 8、制造标杆榜样等。,传统模型与双因素模型的区别,传统模型：,满意,不满意,双因素模型：,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,双因素理论与需要层次理论的关系,赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足

7、这些需要的目标和诱因而言的。,三、对双因素理论的评价,赫兹伯格双因素理论的贡献 （1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意，更不等于劳动生产率能够提高。（普通职工可能更注重物质的满足，而中层领导可能更注重职位的高低。） （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（保健因素的激励只是暂时的不能持久的。） （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。（注重于激励因素。）,双因素理论的局限,1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（样本只有203人，对象是工程师和会计师。） 2、赫兹伯格在调查

8、时，问卷的方法和题目有缺陷。（人们总把好的结果归结于自己，不好的结果归于客观环境，为自己找借口。） 3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。（不求有功，但求无过，惰性，满意了也不一定好好干。） 4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。（对于普通职工，满足生理需求也可以使他们满意。）,四、双因素理论的完善,针对相关的批评，赫茨伯格后来进行了更为广泛的补充调查。这个补充调查的范围扩展到国际领域，包括美国的工业、乡村、医疗等领域，欧洲（芬兰和匈牙利）的所有专业领域，一共进行了16次（在他的文章中用了12次的资料），取样达1685人。调查对象所

9、处的行业和阶层千差万别，不再是单一的白领，而是包括了形形色色的社会角色，有基层经理、职业妇女、农业管理人员、即将退休的男性管理者、医院服务人员、护士、制造业主管、食品从业人员、军官、工程师、科学家、管家、教师、技术人员、女装配工、会计师、芬兰的领班、匈牙利的工程师等。但调查方式和内容依然是匹兹堡式的，即请调查对象回答工作中令他们格外满意以及格外不满的事件。调查结果的汇总如下图所示。,满意因素与不满意因素对比表,结论：二者的不同不等于对立，保健因素和激励因素构成了一个互相衔接的整体，同一因素可能会横跨两个方面，在一定程度上会有所重叠。在一定区域内，某些因素既是保健因素也是激励因素。 但是，不宜过

10、份夸大二者的一致性。在两种因素的重合区域内，保健因素的激励作用是十分有限的，激励因素所起的保健作用频率也不高。,五、双因素理论的应用,双因素理论的借鉴意义：结合中国特殊的国情。 （1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。 （2）当前，中国处于发展阶段，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。 （3）应注意激励深度问题。 （4）随着社会的发展，内在激励的重要性越来越明显。发达国家的企业经理们挖空心思地寻找内在激励良方。其中最重要的应用是“工作丰富化”。,士为“赞赏”者死,【故事】,韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就

11、是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。,【启示】,金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。 因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的

12、赞许。,双因素理论,思考： 怎样运用双因素理论激励员工？,1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上； 2、管理者首先要注意满足员工的保健因素； 3、管理者要员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求； 4、管理者要注意正确地发放工资和奖金； 5、管理者要注意正确运用表扬激励；,期望理论(1),期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) 效价(V),期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。,期望理论(2),效价和期望值的不同结合会产生不同的激

13、励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低,激励力=M 期望值=E 效 价=V,公平理论,公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括： 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感,减少不公平感,1、要求增加报酬或减少自己付出的努力 2、采取一定行动，

14、改变别人的投入和所得 3、调整自己的心理，改变参照人 4、制造人际关系矛盾 5、离职,评价及应用,1、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值 2、尽可能以公平的方式对待每一个员工 3、引导员工正确认识和对待公平,强化理论,强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： 按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、自然消退,评价及应用,1、以正强化为主 2、因人而已，形式多样 3、及时反馈 4、实事求是,【随堂讨论】,对于大学生早恋、早婚现象，使用惩罚措施显然有悖人道。那么，你认为应当采用哪种强化手段比较合适？对于考试作弊、恶意欠缴学杂费、无节制上网等现象又应当分别采取何种强化手段？

15、为什么？,挫折理论(1),挫折理论是由美国的亚当斯提出的 产生挫折的原因： 主观原因 客观原因,挫折理论(2),挫折的两面性 战胜挫折的有效方法： a.通过培训提高员工工作能力和技术水平，增强个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素 b.采取心理咨询的方法 c.为受挫者改变环境 d.采取精神发泄的方法,第三节 激励方式,一、有效激励的原则 1、因人而已原则 2、激励适度原则 3、公平性原则 4、时效性原则 5、正激和负激相结合原则 6、物质激励和精神激励相结合原则,思考与讨论题,你认为需求理论是否有规律可循？ 成就需要对管理者有何意义？ 产生挫折的原因及如何战胜挫折？ 激励理论的内容？,信息沟

16、通,沟通的含义： 指人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。 五层含义： 1.沟通对象是人，且必须涉及2人以上 2.沟通必须要有一定信息情报，即传递和交流的内容 3.沟通必须借助于一定的媒体才能进行，如口头和文字 4.信息只有被接受到和理解了，沟通过程才算完整 5.不同意见之间的争论也是一种有效的沟通方式。,信息沟通的特点,1人与人之间的沟通主要是通过语言来进行的，但也有姿态和手势等交流。 2人与人之间交流的内容非常广泛，除一般信息交流外，还包括思想、感情、态度和观点的交流。 3.在人与人之间沟通中，存在着心理因素和心理障碍的影响。,信息沟通的过程,构成信息沟通过程的八个要素： a.发送者

17、b.信息 c.编码 d.通道 e.译码 f.接受者 g.反馈 h.噪音,信息沟通过程模型,噪 音,反 馈,发送者,信息,编 码,信 道,接 收,译 码,接收者,通 道,信息沟通的分类,按信息沟通渠道分 正式沟通和非正式沟通 按信息沟通的媒介分 书面沟通、口头沟通和非语言沟通 按信息沟通的方向分 垂直沟通、平行沟通和斜向沟通 按发送者与接收者的地位是否变化分 单项沟通和双向沟通,信息沟通的网络,信息沟通网络是由各种沟通路径组成的结构形式，包括： 正式沟通网络 链式、轮式、Y式、环式、全通道式 注意各种不同沟通网络的比较 非正式沟通网络 单线式、流言式、偶然式、集束式,全通道式,Y式,五种信息沟通

18、网络,全通道式,链式,轮式,环式,五种信息沟通网络,信息沟通的障碍,信息编码不准确。 信息传递不及失火不适时 信息译码不准确。 忽视信息。 拒绝接收信息。 发送者选择沟通的媒体不合适。 几种媒体互相冲突。 沟通渠道过长，环节过多，造成信息失真。,信息失真情况实例,最初的信息,董事会 100%,副总裁 63%,部门主管 56%,工厂经理 40%,第一线工长 30%,职工 20%,最终的信息,改善沟通效果的措施,1.发送者必须熟悉和了解接受者，用接受者可以接受的语言和方式来传递信息。 2.发送信息要准确，及时和适时。 3.选择最适宜的沟通媒体。 4.运用好反馈。 5.尽量减少沟通环节，缩短传递的渠道，以免信息失真。 6.接受者要积极倾听。 7.接受者要克服各种心里障碍。,改善信息沟通方式,某企业原先重