第六章-绩效薪酬体系.ppt

1、1.第六章：绩效工资制度；2.没有科学有效的激励，人们只能发挥20-30%的潜力，而科学有效的激励可以使员工再发挥70-80%的潜力。能否建立完善的激励机制将直接影响企业的生存和发展。激励是管理的核心，薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，也是目前企业广泛采用的有效激励手段。管理人员更容易控制薪酬激励并衡量其效果。如果能充分发挥企业薪酬的激励功能，企业和员工就能双赢。3，第1节绩效工资概述，1。绩效工资1的含义和功能。绩效工资的含义(PRP)是一种结合绩效管理的薪酬体系，即直接将员工的薪酬与绩效水平联系起来的薪酬体系。随着绩效工资制度的实施，员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的一些指标而变

2、化，体现了绩效工资的理念，对激励员工、提高组织的绩效水平起到了积极的作用。绩效工资的利与弊：1)强激励2)公平3)有利于组织目标的实现4)有利于成本控制5)有利于吸引和留住优秀员工6)引导努力和培养企业文化。缺点：1)绩效工资可能会破坏员工之间的信任和团队精神；2)在绩效工资制度下，员工可能会抵制公司的管理变革和技术改造；3)科学合理的绩效考核体系影响绩效工资的效果；4)增加了员工的工作压力，降低了他们的安全感。六二。绩效工资的类型，1。根据绩效工资的关注对象分为：个人绩效工资、团体绩效工资、组织绩效工资。按绩效工资周期划分：短期绩效工资，长期绩效工资，7。第一，长期绩效工资的概念和适用范围，

3、概念：指的是一种奖励实现既定绩效目标的制度，其绩效衡量周期超过一年。适用范围：主要针对组织的高层管理人员和关键技术人才。8，长期激励机制模式，9，1，股票期权：世界上最常见的激励模式。被授权人可以在授权后的约定时间内以约定的价格和数量购买股份，并有权在一定时间后在二级市场出售所购买的股份，但不得转让。什么是股票期权？例如，一家公司于1999年1月1日推出了股票期权计划，允许该公司的总经理或副总经理在10年内根据1999年1月1日的股票市场价格购买该公司的20万股股票。六年后的2005年1月1日，由于良好的管理，公司的股票从最初的每股5元涨到了每股50元。此时，总经理可以在1999年1月1日以每

4、股5元的价格购买股票，然后在2005年1月1日以每股50元的价格出售，利润为900万元。如果股票预期处于良好的运行状态，它可能会进一步升值，他可能暂时不会出售它，然后以更高的价格转让它。11，什么是股票期权？在股票期权计划中，有几个基本要素，如受益人、有效期、行权价格和购买金额。西方国家的有效期一般设定在710年以上；中国企业通常需要5年左右的时间。行权价格，即期权受益人购买股票的价格，通常是股票发行时的净资产价格或原始价格。购买金额是指期权的数量根据企业的规模而变化，一般以公司总股本的10%作为期权计划的上限。12，股票期权的流行，财富杂志在1996年评为全球500强企业，89%的公司已经在

5、其高级管理人员中实施了这一制度。与此同时，股票期权在公司总股本中的比重也在逐年增加，一般达到10%，有些电脑公司高达16%。绩效股：通常被称为“限制性股票”，是指上市公司根据预定条件向激励对象授予一定数量的公司股份许多公司将净资产收益率(ROE:税后利润/净资产)作为评估指标。14，3。股票增值：简单易行，激励对象可以在特定时间和特定金额内获得股票价格上涨收益，但不拥有这些股票的所有权。与股票期权不同的是：股票期权的被许可人必须购买股票，而增值权的被许可人可以不购买股票而直接要求现金使股票增值。虚拟股票：高科技企业的常见模式。公司授予激励对象一种“虚拟”股票，根据这种股票，激励对象可以享有分红

6、权和股票增值权，但没有所有权和表决权，不能转让或出售。一旦激励对象离开企业，就意味着自动放弃其权利。管理层收购(MBO)在国外已有20多年的历史，是指管理者或经理人通过借入资金购买公司股票以获得预期回报的收购行为。目前，在我国常见的方式是：上市公司管理层和员工共同出资设立员工持股计划，或者上市公司管理层出资设立新公司，新公司是收购的主体，并一次性或逐步接受原股东持有的上市公司国有股，从而直接或间接成为上市公司的控股股东。17，6。经营者持股：风险和利益共享，管理层持有一定数量的公司股份，并将其锁定一段时间。这些股份中的一部分由公司免费捐赠给受益人，一部分由公司补贴并由受益人购买，一部分由公司强

7、迫受益人购买。延期付款：为避免短视的操作，管理层的部分激励收入转化为股票数量，存入公司专门设立的延期付款账户。转换方法是基于当天公司股票的市场价格。激励对象到期或退休后，这部分收入将以股票或现金的形式支付给激励对象。如果是现金的形式，它会参考当时的股价。不同于股票期权：如果股价下跌，律师可以放弃行使；在延期支付下，激励对象只能通过改善公司业绩来促进股价上涨，从而保护自身利益不受损失。19，8，员工持股计划：从劳动者到所有者，员工持股计划是指内部员工出资购买公司股份，委托公司进行集中管理。员工持股通常有两种方式：第一，通过信托基金组织，用计划实施免税的利润回购现有股东手中的股份，然后再分配给员工

8、；第二，企业设立员工信托基金，一次性组织和回购原股东持有的股份。回购后，原购买票无效，企业按照职工持股计划逐步向职工出售股份。20，1。股权激励，尤其是国有控股上市公司的股权激励，正逐步走向科学化和规范化。具体体现在以下几个方面：(1)严格执行股权激励条件，加快完善公司治理结构。(2)完善股权激励的绩效考核体系，科学设置绩效考核指标。(3)合理控制国有控股上市公司股权激励的收入水平，国有企业股权激励的收入水平得到有效控制，并控制在工资总额的50%以内。(4)十年激励计划一次性审批和多次奖励已成为主流。2.中国的长期激励模式主要集中在股票期权、限制性股票和股票增值，其中股票期权占大多数。3.“二

9、级市场私募或回购”是获得股票来源的途径。中国现行股权激励的特点分析。21.第二，短期绩效工资法，(1)绩效工资增长，(2)一次性奖金，(3)月度/季度浮动工资。1.绩效加薪是一种绩效奖励计划，它将基本工资的增加与员工在一定的绩效评估体系中获得的评估等级联系起来。三个关键要素是范围，蒂姆，简单绩效加薪表，23，(1)绩效加薪，(2)基于绩效的加薪矩阵，(2)基于绩效和相对薪资水平的绩效加薪矩阵，(3)基于绩效和相对薪资水平并同时引入时间变量的绩效加薪矩阵。24，(1)基于绩效的加薪矩阵，25，(2)基于绩效和相对薪酬水平的基于绩效的加薪矩阵，26，(3)基于绩效和相对薪酬水平的基于绩效的加薪矩阵

10、，27，通过引入基于绩效和相对薪酬水平的时间变量构建的基于绩效的加薪矩阵，28，(2)一次性奖金，优势：1。回避，29，绩效加薪与一次性奖金的比较，30，(3)月/季度浮动工资，月/季度浮动工资的含义：一般指参照基本工资，基于个人表现和部门表现制定的短期工资计划。31岁。个人季度浮动工资计算步骤示例。跨部门季度绩效工资平均单价=，公司季度绩效工资基准金额，(部门绩效工资基准金额*部门绩效考核系数)，32。个人季度浮动工资计算步骤示例。各部门季度绩效工资总额计算，各部门季度绩效工资总额=，部门季度绩效工资基准额*部门季度绩效考核系数*部门间季度绩效工资平均单价，33。个人季度浮动工资计算步骤示例

11、。部门季度绩效工资平均单价计算，部门季度绩效工资平均单价，=，部门季度绩效工资金额，(员工季度绩效工资基准金额*个人季度绩效考核系数)，34，个人季度浮动工资计算步骤示例：4。员工绩效工资计算，员工季度绩效工资计算，=，员工季度绩效工资基准金额*个人季度绩效考核系数*部门内部季度绩效工资平均单价，35。第三，个人绩效工资，(1)定义和应用的主要条件，(2)个人绩效工资的利弊，(3)个人绩效工资的类型。36，(1)定义和主要应用条件，1。定义：指奖励员工个人工作表现的奖励制度。2.主要适用条件：1 .其他人不会影响“个人表现”；2.经营环境和技术条件相对稳定；3.企业鼓励并强调个人专业精神。个人

12、绩效工资的利弊。优点：与绩效加薪相比，不积累，降低了监督成本，有客观标准，能更好地预测和控制人工成本，奖励以实物产出为基础，客观简单。2.缺点：适用范围有限(适用于制造和生产行业，不适合管理和专业工作)、不鼓励团队工作、绩效衡量标准的制定困难、标准变化、新技术和方法更新、相对生产率保持不变等。存在着重定位、重数量、轻质量的误区，不利于员工掌握多种不同的技术，滥用设备，浪费资源。38，(3)个人绩效工资类型，计件工资：1。定义：计件单价是预先规定的，工资的多少是根据员工生产的合格产品的数量或一定的工作量来衡量的。2.计算公式：计件率=计件率合格产品数，39。3.计件工资的利与弊：(1)它能准确反

13、映工人实际支付的劳动量；(2)它能反映工人之间的劳动差异，反映更多的工作和更多的报酬；(3)它能鼓励工人自觉改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率；(4)它易于计算单位。缺点：(1)容易追求产量，忽视质量和消耗定额，增加成本；(2)管理或计算改进后难以增加定额；(3)它可能会导致工人工作过于努力。，40，4，计件工资的适用范围，(1)必须是那些产品质量易于检查的工作；(2)容易制定劳动定额的工种；(3)具有连续稳定的生产过程和大量生产的工作。计件工资的具体形式(1)直接无限计件工资制：工资以相同的计件单价支付，与完成的产量无关。产出越高，工资就越高。特点：工人的工资与他们完成的产出成比例地增加

14、或减少；单位产出的直接人工成本是一个常数。42，(2)直接无限计件工资制类型，1)无保证2)有保证，43，工资W，1)无保证的直接计件工资，单位时间的效率产出/P，R，是多生产一个单位产品所增加的工资W=r*P，44，工资W，2)是C r*(PS) (P S)，S，45，(2)直接有限计件工资制：它限制了超额工资的数额，并规定了个人超额收入的最高限额。原因：为了防止工人的工资远远超过劳动力市场的水平；保护工人健康的方法。形式：一种形式是设定个人工资的最高限额；一种形式是计件单价递减。直接有限计件工资制的利弊优势：工人工资的增长率低于产出的增长率，单位产出的直接劳动成本随着产出的增加而降低。这样

15、，既能保证企业的利润，又能避免由于定额不准确造成的计件工和钟点工工资的过度差距。缺点：在一定程度上限制了工人的生产积极性，不利于提高劳动生产率。注意：不适合长期使用。一般来说，经过一段时间的试验，它应该改为无限计件工资制度。累进计件工资制：产量分为两部分：定额内和定额外，工资按定额内的一个计件工资率计算，超出部分按一个或几个递增计件工资率计算。通常，配额的计算单价高于配额的计算单价。优点：累进计件对员工有特别明显的激励作用；它对提高劳动生产率有很强的促进作用。缺点：工人工资的增长比率超过了产出的增长比率，而雇员工资的增长可能抵消甚至超过所有因产出增加而节省的间接成本，但企业将得不偿失。累进计件

16、工资制的类型：泰勒的差别计件工资制，梅里克的差别计件工资制，49，差别计件工资制。泰勒首创的差别计件工资反映了对高绩效员工激励的增强。r是通过增加的方法确定的。产量越高，计件工资就越高。E=NRl，完成的工作量低于标准的100%，E=NRh，完成的工作量。泰勒计件制，50，工资w，效率单位时间产量/P，泰勒计件工资差异，r1，r2，标准计件工资s，直接计件工资，51，工资w，效率单位时间产量/P，梅里克计件工资差异，R1，R3，E=NRm，完成工作量在标准的83.0%之间，Rm=1.1Rl，E=NRh，完成工作量超过标准的100%，Rh=1.2Rl，53，(4)超额计件工资制的具体形式：一是定额内的部分按照本人的标准工资和定额的比例支付，超额部分由不同等级的工人支付。另一种形式是定额内的部分是计时的，工资是按照小时工资标准计算的，以保证我的标准工资；对于超额部分，不同级别的工人将根据相同的单价获得超额计件工资。适用范围：从小时工资到计件工资的过渡。合同工资制是集体计件工资制。也就是说，用人单位将批量或系统化生产作为一项任务发包给员工集体，并事先约定双方的义务和权限，如工作量、完工期限、合同工资金额等，以便承包人在按期完工后获得合同规定的工资总额，