AQMT34人力资源管理和培训管理.ppt

1、人力资源管理和培训管理,教学目的,了解人力资源管理和发展 了解培训在人力资源管理中的重要性 对培训进行系统管理 探索适合本血站的人力资源发展项目,教学内容,人力资源管理和发展概况 培训管理 卫生事业单位人事制度改革探索,人力资源管理和发展概况,优秀人力资源发展奖章是颁发给最优秀的人力资源发展组织的最高奖章. 它探索为其他组织提供可以模仿的模式。目标是将新加坡的人力资源发展引向新的高度，获得更高的劳动生产率，使新加坡在全球新经济中保持竞争力，使社会充满活力.,介绍新加坡卫生当局的人力资源发展,HSAs 业务目标 :,我们的目标 : 在卫生科学领域中达到世界先进水平 我们的行动 : 在应用科学技术

2、中做到: 支持健康服务与标准 服务司法管理部门 增强我们社会的安全 我们核心价值 : 我们所具有的优异的专业水准 我们为我们的顾客创造价值 我们服从我们专业的诚实性 我们重视和教育自己的员工 我们鼓励创新和事业心,优秀人力资源发展框架,人力资源发展,职业发展,资源分配,信息,评估,监控,改进,学习需求分析,小结,1、定义良好、有创新性的人力资源发展方法，并全面符合组织及人的发展需要; 2、人力资源发展方法在组织各关键领域及不同水平的员工中均得到良好实施; 3、实施情况超越目标，在上述关键领域反映出积极的趋势; 4、人力资源管理方法的持续不断改进与完善,严格的评判程序保证只有最优秀的人力资源管理

3、者才能 获得优秀人力资源发展奖章。 典型的奖章获得者具有4种关键属性：,人力资源发展简介,一个良好的组织的人力资源管理系统应该是：围绕组织的发展目标建立完整规范的有关人的管理程序及相应规章制度 内容包括设岗、选人、育人、用人及留人 体现在相应的人力资源政策和规划中。 江泽民同志指出：“人才竞争，是我国面临的一个十分严峻的挑战。人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。”,组织结构,组织结构对于组织功能的顺利发挥极其重要 每一个组织需要一个正式的结构 必须确定组织的目标任务、定编定员、权限和职责 建立相应的结构，以便保持和强化组织的整体性,确定岗位,明确定义岗位的内容 明确定义岗位需要什么样

4、的人 明确不同岗位中目标任务、职务、权利、责任和薪酬五位一体 简化面视、选择和评估 所有职位的委派均以一致的方式进行 有助于确保得到所需要的员工 有助于确保人们得到他们能够做的工作,岗位授权,授权能够使管理者总揽某一活动的范围而不必要始终保持身临其境 授权能够使管理者最好地利用他们的时间，开发更多的初级员工 授权是一个出色的管理者和良好质量体系的标志 授权后的评估考核,有效的人力资源管理(1),人力资源管理工作者素质要求 1.实事求是，公道正派 2.有战略眼光，善于发现人才 3.有综合分析能力，严守机密 4.有符合组织和系统需求的工作方法 5.熟悉业务,有效的人力资源管理(2),管理者需要最大

5、限度获取于他人 管理者必须帮助他人发挥其潜能 管理者必须了解自身的工作 管理者具有团队建设能力 管理者能鼓励员工改善动机,人力资源管理和培训的关系,1. 伴随着组织对员工的管理模式从传统人事管理向现代人力资源管理转变，以员工为本的人性化的培训和人力资源管理制度正被逐步引入 2.确保实现组织目标的同时，实现员工的价值、理想，是组织在培训和人力资源管理过程中必须关注的一个核心问题。 3.众多组织已逐渐认识到，培训和人力资源管理是组织获得持久竞争优势的来源，而凝聚员工则是组织提高核心竞争优势的保证。,员工利益 技能、知识的提高 职务升迁 酬金福利提高,职业发展,位置A,位置 B,位置 C,起初位置,

6、内部交流,在同一 中心/部门提升,在不同中心/部门提升,职业发展（1）,职业发展（2）,办事员,副主任,科员,主任,初级工,中级工,高级工,工人技师,主管技师,副主任技师,主任技师,主任医（护）师,医护士/师,主治医（护）师,副主任医（护）师,技术员/技师,不同科室,内部机会,新职位机会出现,HR 向员工公示空缺岗位,全部的信息： (I) E-mail,员工申请该岗位,雇员选择,一线管理人员推荐,成功的候选者,不成功的候选者,HR 提供反馈和未来的职业发展,公告,操作程序 培训需求分析 操作目标,加入流程图 (1),HR 定位,管理层给予正式的团队定位,对新雇用的人员,目标，行动和核心价值的总

7、体概况 组织结构图 HR 政策,首工作日,部门定位,中心/部门总体情况 复习职业描述 描述职业展望 描述职业发展系统 - 表现考核程序 - 个人职业道路 - 个人培训方向 - 个人培训计划,给新员工分派带教同事,职业培训与教育,新员工开始后的2月内,加入流程图(2),对赋予新职责、新提升的人员,首个工作日,部门定位,中心/部门总体情况 复习职业描述 描述职业展望 描述职业发展系统 - 表现考核程序 - 个人职业道路 - 个人培训方向 - 个人培训计划,给新员工分派带教同事,职业培训与教育,结 论,人力资源发展战略 服务于 更好的业务成绩,评估改进,发挥功能,服务于总体目标,培训管理,法规要求,

8、新的血站管理办法规定： 血站工作人员接受血液安全和业务岗位培训与考核，领取岗位培训合格证书后方可上岗 血站工作人员每人每年应当接受不少于75学时的岗位继续教育,组织的一切活动/使命-靠人实现 人有思想，有感情 其行为有时不可预测，其激发方式独特 是一切过程中最大的变数,培训作用,组织发展离不开人员素质的提高 质量始于教育、终于教育 培训对过程控制必不可少 消除对变数的方法-培训 法规要求培训,培训是质量体系五要素之一,获得必要的技术使工作做得更好. 提高生产率和个人效率 推进劳动生产力 符合专业技术目标,培训很重要,组织的培训责任 (1),组织必须做到: 对从事质量相关活动的员工，确定其技能

9、需求 提供培训以满足这些需求 评估所提供的培训的有效性,组织的培训责任(2),制定组织培训计划，包括 确保员工得到与其工作岗位相适应的培训 新进员工的资格培训(发证)和现有员工的再培训(重 新发证)制定不同的培训计划 使所有培训计划和培训工作得以文件化 培训的评价和再培训 必要时，实施改进,确定培训需求,增加员工知识 提高工作技能 增强员工责任意识 开发员工工作能力 法律法规及规章制度要求,确定培训需求,确定培训需求的基础 员工已有的技术、知识和观念 (SKA) 职业所需要的技术、知识和观念 通过恰当的培训策略减少二者间的不同和差异,培训需求流程分析,总体培训计划,人力资源 委员会,认可,No

10、,Yes,实施,培训策划,根据培训对象来计划培训活动和安排课程 新进员工 新技术或设备的操作者 所有员工定期的能力培训 针对不合格项采取纠正措施，被要求进行培训的员工 执行相应的SOP,培训策划,确保员工得到与其工作岗位相适应的培训 确定培训开展的先后顺序： 分层次、按需要、重实效 初、中、高级，新老员工，针对不合格项， 不同岗位人员，定期更新知识全员培训 确定培训要求 理念素质、规章制度、法律法规、职业安全 技能、知识、观念 培训工作文件化,教员和教材,根据所需传授的技能和知识选择教员 在某方面具有专门的知识和经验 教学经验 良好的沟通技巧 热情、灵活、适应性强 较好的语言表达能力 选择合适

11、的教材 吸引人 适合于培训对象,选择合适的场地和设备 配置资源，预算应考虑： 教员和被培训者的数量 场地和设备 培训教材,场地和设备,培训方法,授课 自学 交互式学习 示范 操练,明确培训要解决的差距,若两者无共同之处,培训计划需包括职业所有的责任和任务,(I),明确培训要解决的差距,若两者之间存在重叠，培训需包括员工缺乏的、没有能力做的那部分职业责任与任务（重叠区域外的部分）,(II),明确培训要解决的差距,该情况中，培训计划需包括员工真正所需要的区域（未重叠部分，即真正所需解决的差距）,(III),明确培训要解决的差距,倘若员工的 SKA符合工作需要，则没有培训必要 推荐熟练/练习,(IV

12、),评价（1）,评价培训的实用性 评价知识/技能/观念是否得以有效传授 培训计划 培训时间 培训教材,评价（2）,笔试 操作 测验 资格确认,评价(3),培训教材是否: 适宜? 与教学目的一致? 内容详细具体? 与现有工作相关?,评价(4),学员学到些什么吗? 教员在教学中也学到些什么吗? 能够改进培训的方法吗? 培训活动是否按照预期计划进行？ 培训过程是否得到质量保证?,评价（5）,方法 征询表 测验或考试(理论和操作) 操作技能的评价 评论意见反馈 讨论,培训应用和监测,员工同意培训计划并填写递交培训前的表格给管理者,培训方向,个体培训计划,结束,总统培训计划部分,同意,HR 编制培训计划

13、,根据业务计划而规划的课程，评价其相关性,HR 告知管理者和员工有关培训过程,管理者决定培训名单,管理者执行培训后审查,递交HR课前情况,No,No,Yes,Yes,员工参加培训,员工递交训练结果/证书给人力资源管理部门,若员工不能参加培训,管理者或员工告知HR未参加的原因,再培训的指征,再培训的指征取决于能力测评 直接观察的结果 室间质评的结果 差错记录和分析的结果 审核的结果,培训文件,培训计划 培训方案 培训记录内容 教员和学员 培训时间 授课方式 培训教材 培训设施和场所 培训的评审和评价,执行,培训 管理,检查,改进/ 改善,持续不断的 改进过程,计划,持续改进,持续改进的Demin

14、g 循环,培训应掌握,将质量原则应用于培训工作中 所有培训工作应该文件化 应该对培训程序进行确认 应该对整个培训计划和实际培训情况进行监控和评价 应该运用评价手段来改进未来的培训工作,卫生事业单位 人力资源改革探索,事业单位的共同特征,从事专业任务的实体 主要职能是创造、服务和促进 属于知识、技术、人才密集型组织 不以营利为目的公益性事业单位 价值形态是知识和精神产品,改革面临的问题,管理体制不顺，模式单一 管理制度落后，机制不活 人事管理自主权不到位 机构臃肿，人浮于事，职务终身 人员流动不畅 分配中的平均主义 离退休人员包袱沉重,现状,一方面： 经费不足，收入相对下降，导致优秀人才 不断外

15、流； 另一方面： 工作平稳，皇粮犹在，是一些人员的理想去处，单位人数逐年上升，严重影响了输血事业的建设和发展。,专业人才问题,数量不足 素质偏低 结构与分布不合理 流失严重,人事改革目的,精简冗员，鼓励竞争 促进流动，提高素质 打破铁饭碗,指导思想,脱钩 分类 放权 搞活,改革的主要内容,一、全面推行聘用制度 原则： 公开招聘 择优聘用 平等自愿 协商一致,关键环节,科学设岗、岗责明确 公开竞争、择优聘用 签定合同、契约管理 严格考核、认真兑现 解聘续聘、双方自愿,实施聘用制注意问题,人员不搞一刀切 时间不搞一刀切 对落聘人员不搞一刀切,建立选人用人的公开招聘和考试制度 非卫生专业技术人员不得

16、应聘进入技术岗位 对新进人员采取新人新办法，实行人事代理 逐步建立固定与流动相结合的用人制度,二、建立岗位管理制度 坚持按需设岗、精简高效原则 自主决定高、中、初专业技术岗位的设置,不同人员采取不同聘用办法,1、领导干部分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。 2、卫生管理人员实行职员聘任制 3、卫生专业技术人员实行专业技术职务聘任制。 4、卫生工勤人员实行合同制。,职称改革的原则,评聘分开 强化聘任,评聘分开 不受单位专业技术职务结构比例或岗位职数的限制。 不与工资待遇挂钩。 申报权交个人 评审权交社会 聘任权交单位 政府宏观管理,三、完善收入分配制度 是实行以聘用制为主要内容的用

17、人制度改革的重要保证。,实行：按岗定酬，一流岗位、 一流业绩、一流报酬。 在内部分配中要按照绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则，坚持与业绩和贡献挂钩，建立起重实绩，重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配机制。,四、探索人员流动渠道 1、非卫生专业技术人员已在卫生岗位的要清退。 2、严格控制延退、缓退人员。 3、接近法定退休年龄的未聘人员，实行提前离岗。 4、积极开展服务项目，兴办新产业，安置未聘人员。 5、对未聘人员举办各类岗位技能培训班，争取再就业。 6、未聘人员向卫生人才交流中心申请托管。,五、健全人事监督制度 1、加强对事业单位人事工作的监督 2、建立健全事业单位人事工作的宏观

18、管理制度 3、做好事业单位人事争议的处理工作 4、健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系,岗位职责开始发生变化，如何建立新的岗位职责说明书体系满足现在的要求？,随着岗位职责的变化，对人员所应具备的素质提出了哪些新的要求？,如何建立更完善合理的考核体系，来激励员工更好的为组织服务，并对员工的工作进行公正的评价？,如何建立更为科学合理的薪酬体系，更大地调动员工工作积极性？,随着上海市血液中心不断发展，其在人力资源管理方面也面临着新的一系列挑战和需求：,如何正确客观体现各个岗位的差异性及其价值？,上海市血液中心探索人力资源发展,一个成功的组织，必须具有正确的发展战略、高效的组织架构和有效的运营体系

19、，并围绕这一成功三角形建立了良好的人力资源管理系统,组织成功三角形,一个良好的组织的人力资源管理系统应该是围绕组织的发展目标而建立的完整规范的选人、育人、用人及留人的管理程序及相应规章制度，并体现在相应的人力资源政策和规划中。,咨询小组将向上海市血液中心提供以下项目成果：,主要完成工作,对各岗位进行项目的岗位测评，得出各岗位的相对价值,岗位描述阶段,确定上海市血液中心在现有的组织架构体系下各岗位的详细职责描述,对组织架构、岗位特征等进行调研分析,调查分析,优化血液中心现有考核模式,诊断报告书,上海市血液中心考核 管理办法,上海市血液中心岗位说明书,考核体系优化,岗位评估阶段,上海市血液中心岗位评估报告书,优化血液中心的薪酬分配体系,上海市血液中心薪酬分配体系说明书,薪酬体系优化,任务阶段,递交成果,项目成果的主要内容,1、 诊断建议报告书,通过岗位分析，确认岗位职责、诊