人员选聘与面试技术.ppt

1、招聘面试和操作技巧，中国人民大学劳动人事学院徐玉林，一个判断：剧本：当应聘者在面试中一直面前坐着，几乎没有靠背时，他给你提供了什么信息？ 根据什么来判断？ 你的判断正确吗？ 你为什么总是认为是对的？ 你是怎么认识人的？a、e、b、d、c、在电梯中的位置、一组数据：3V、语言7 %、体言55 %、语调38 %、一个调查：采用什么样的要素、影响职业道德组织的成功、管理者和员工在工作的执行过程中有着重要影响的重要能力要素、组织能力类型库、组织人际关系能力、领导能力、管理能力、个人素质能力、以完成任务的能力决定的业绩为重点，以业绩管理影响力为主导的生产效率、灵活性、创新能力、质量关注、不断改善的精神专

2、业知识和技术、人际关系能力、 团队精神面向服务的人际意识对于组织认识建立良好的关系解决冲突的能力沟通能力文化的敏感意识，个人素质能力诚实诚实的自我发展能力决定能力压力分析问题能力概念思维能力对应收集信息的能力，管理能力，团队建设能力激励能力授权能力部下的能力，指导能力， 有远见的战略思维能力开拓进取能力注重确立对组织的忠诚管理变革的过程控制能力工作目标、区分原则和价值观绩效的能力权重、影响力(10 )重视绩效(5)主导性(5)重视服务(3)诚实(3)建立良好的关系(2) 收集信息的能力、能力可以提高，影响能力获得的因素：信仰和价值观、工作技能、工作经验、工作积极性、个性特征、情感因素、智力提高

3、性， 获得易于提高的能力培养下属的能力生产效率团队精神专业知识和技术以服务为导向进行绩效管理难：难以分析对解决以绩效为导向的决策素质影响力冲突的能力战略思维能力问题能力组织的认识：自主创新能力诚实应对压力的灵活概念思维能力，一、 进入企业的必由之路1、企业发展对人才的要求是不断补充和吸引企业所必需的“人才”这两个需要解决的重要深度：企业发展的需要和人才、招聘战略是为了明确是以“人”为中心还是以“工作”为中心而在招聘中。 是“工作经验”优先还是“整体素质”优先，是“企业”中忠实的人才优先还是“职业”中忠实的人才优先，招聘的目的是填补“空缺”，考虑到企业“将来的发展”，在明确是内部“晋升”优先还是

4、外部“吸引”优先的外部参加各种各样的活动时，需要具备专业的资格。 业绩和行动都值得信赖的员工，也许会推荐值得信赖的人。 以前为组织工作过的人，因为他们离开组织的理由可能与表演无关，所以可以考虑。 如果工作初学者也适合，可以用低成本的方法招聘。在充分理解人才市场的基础上注意发掘自己企业的优势，作为吸引人才的闪光点，必须充分理解竞争对手的招聘和人才管理的战略。 因为他们通常是潜在求职者选择的替代工作机会。 2、面试人员招聘中不可替代的两个70 %: 70 %的企业员工通过面试进入企业的70 %的面试人员在面试前15分钟内决定面试官是否采用70 X 70=49%的录用决定依据。 美国劳动部修订：一名

5、员工调动后填补空缺的成本为新员工年薪的1/3。 有形成本：招聘、选拔和培训费用无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气下降和企业声誉不佳等3、招人和面试过程中的招人和面试是一种过程思考和操作方法。 包括六个方面：通过制定可行目标、组织整个面试流程、确定适应某个工作岗位所需的预期业绩的问题，预测申请人是否有能力达到预期业绩。 面试提问的大纲和回答确保了最大的有效信息和正确的评价预测申请人出港后的业绩，组织目标，预期的业绩标准，行动能力要素，可能性判断，是否达到优秀的人？，1，招聘渠道的选择和招聘信息的发表招聘渠道是不同的类别， 我们对确定了水平应聘者来源的应聘者的态度猎人公司的高级朋友，可

6、靠的网络上招募素质媒体广告的一般人才交流会介绍吗？2，面试方法的选择个人面试一对一面试主考试团队面试：指导团队讨论团队游戏(盲人方阵)，以及评价指标9级为12345679(1)自我毅力(2)社交能力(3)工作能力(4)评价情感特征，自我毅力：自信、能量、表现力导向社会能力：交际性、合作性、偏向性、接受性工作能力：理性、责任感、慎重性工作努力度情感特征：冲动性、情绪性渐进式面试(多次面试)组合式面试，3、确定面试考官说：“面试能否对申请者完成某项工作的能力提供一致(可靠)的评价？ 面试时主要是考官说话吗？ 在面试中，对于申请人提供的积极信息，考官有更喜欢消极信息的倾向吗？在面试中，考官通常在面试

7、的早期就做出决定吗？面试能准确(有效)预测申请人完成某项工作的能力纲要吗？面试官的行为规范、 为了全面理解工作的性质和适合空缺的职务要求而提出的问题，如果为了避免解释为倾向于歧视的问题而为申请者提供特别目的的相关信息，则必须向申请者说明面试的方法和内容，以便根据有关工作的标准进行评价完全把面试过程、测试过程、招聘时间和任命过程告知申请人，与申请人和招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘过程和招聘政策。 4、确定面试程序和执行计划5、面试场所的配置和环境控制考官的位置应避开背光应聘者的位置房屋中央考官和应聘者的距离应保持2米左右的面试环境安静，舒适的面试过程是面试中人员不能随意走路，三、 面试前

8、的技术准备1 .设置修订申请人登记表(参照表)最大限度地获得申请人的信息，作为初选的手段降低面试成本2、设置修订面试评价要素和评价表评价要素的选择根据职场的要求设置与个人的基本能力和素质相关的心理要素和与完成工作相关的技能要素评价表是简单、不实用的提纲的问题顺序是，应该证实的问题是统一确定的问题的领导性问题，4，设订录取通知书和辞职信录用通知书的辞职信xxx老师(女性): 感谢您能来我公司应聘，因此我公司非常荣幸。 很抱歉，由于名额有限，申请人很多，这次没能借用你的才能。 因此本公司很遗憾。 我们认为这并不是因为你的才能不如别人，而是因为现在不符合我们的需要。 你的个人资料已经保存在本公司人事

9、库里。 如有适当机会，本公司会立即与您联系，另行借用。感谢您的支持四、面试前的理论准备、心理学知识是面试招聘所需的理论和实践基础心理测量是支持人员招聘和面试的有效技术，评价中心技术的操作实例面试技术：生活经验、职业生涯、行为表现特征、健康状况等人格评价： CPI，荷兰职业性向考试管理评价：无指导讨论，公文评价第一类：支配性、社交能力、自信的测定支配性(DO )取得能力(CS )社交能力(SY )社交表现风格(SP )自我接受(SA )自我良好(WB )第二类：责任感、社会个人内部特性的测定责任感(RE )社会化(SO )自我控制(SC )宽容性(TO )重印象性(GI ) 智力性能的测量可以从

10、共性达成(AC )分为荷兰职业性向试验、职业性向试验6种：现实型调查型艺术型社会型创新型常规型、五、面试技巧、一、面试过程控制技巧(一)面试过程的自然导入(二)需要证明的问题(三)其他提取问题的WASP模型允许欢迎问题提供信息，并允许申请者问题离开(部分) (splyinformationandallowthecandidatetoaskquestion ) 第三阶段：正题阶段面试进入实质阶段，问题广泛。 评价的内容基本上反映了评价表中记载的评价要素。 第四阶段：转变阶段的面试即将结束，这个阶段的问题对于提问几个重要问题的特别是条件好的申请者更为重要。 同时，可以提出“压迫性”问题。 第五阶段：结束阶段面试的结束应该自然而顺利，不要给申请者留下疑问或突然的感觉。 同时，注意对申请者的尊重和礼仪。 2、面试技巧封闭性问题：要求，面试员简单地回答开放性问题：鼓励面试员自由发挥。 假设性问题：用于考察面试官的失真、问题解决能力、思考能力。 连续性质问题：主要考察面接员在压力情境中的反映能力诱导性质问题主要引起面接员的思考3、行为观察的技巧、