如何突破职业生涯瓶颈.ppt

1、2020/8/2，1，为将来做好准备，如何突破职业瓶颈，2020/8/2，2，今天的议题，职业修订计划瓶颈突破青海训练项目的说明，2020/8/2，3，3自己的兴趣、兴趣、能力结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，为实现这一目标作出有效安排。 2020/8/2，4，4，职业规划的紧迫性，环境因素的宏观经济形势不容乐观，谁会造成物价、房价的变化，通货膨胀在区域经济中可能面临大量制造企业的停产、倒闭或转移。 随波逐流悄悄撤退寻求新的发展模式升级产业和增值变革管理模式是越来越重视“人才”的一代，二代企业家被迫成为董事长，个人反应是“现状很好，下到哪里，谁也重用我” ”“这是一个很

2、好的例子。” “忍耐的话就能升起来”猎人公司不断打来电话，能跳起来吗？2020/8/2，5，5，白领职业生涯困惑，一、工作一阶段后，虽然取得了明显的进步和成绩，但发现产生了一个混乱，处于一个瓶颈的位置，想要进一步提高自己的工作，已经非常困难。 二、无论在公司怎么努力，总是得不到明显的工作成果，或者即使得到了工作成果，也没有人在意，特别是自己的上司。 我失去了从那以后继续努力的原动力。 三、一直在做自己不喜欢的工作，很累，总是很冲动，很想做自己喜欢的事情，但是不知道怎样才能得到。 四、自己的工作一直得到领导的关注和支持，很重的挑战性工作不断地分配到自己的头上，越来越松懈。 2020/8/2，6，

3、6，白领职业生涯困惑，工作了一段时间，职位和工资都有了一定的提升，但是想要谋求新的发展的时候，“天花板”，跳槽的选择困难，打工还是当了老板。2020/8/2、7、职业主要议题、职业修订理论概述白领职业瓶颈透视白领职业瓶颈突破“青海俱乐部”提案、2020/8/2、8、职业修订理论概述职业阶段理论善意的职业锚点理论霍拉相关理论个人职业发展模式职业变动模式理论职业管理系统职业发展理论，2020/8/2，9，9，职业阶段理论，萨珀职业发展阶段理论1，成长阶段。 014岁(1)幻想期(到10岁):对有趣的职业和喜欢的职业充满幻想和模仿(2)兴趣期(11-12岁):以兴趣为中心，理解、评价和选择职业(3)

4、能力期(13-12岁) 15-24岁。 择业，初次就业。 3个时期(1)的考试期间(15-17岁):考虑开始综合认识和职业选择的尝试(2)过渡期(18-21岁):看劳动力市场，进行专业的职业训练(3)考试期间(22-24 )也可以从25-44岁开始建立稳定的职业经过2个时期(1) (25-30岁):转换次数各人不同(2)稳定期(31-44岁):最终职业确定，开始致力于稳定工作4、维持阶段。 45-64岁时，跳槽5，不再考虑衰退阶段。 人年达65岁以上，即将辞去工作，结束职业生涯。、2020/8/2、10、职业阶段理论、绿色住宅职业发展阶段理论1、职业准备。 典型的年龄层是018岁。 发展职业想

5、象力，进行职业评价和选择，接受必要的职业教育。 2 .看组织。 1825岁是看组织的阶段。 主要任务是在理想组织中得到工作，得到充足量的信息的基础上，尽量选择合适满意的职业。 3、职业生涯初期。 这个期间的典型年龄层是25-40岁。 学习职业技术，提高工作能力了解组织的规律和规范，学习，逐步适应职业工作，适应组织，为将来职业生涯的成功做准备，是这期间的主要任务。 4、职业中期。 4055岁是职业生涯中期阶段。 重新评价初期职业生涯，选择需要强化或改变自己职业理想的职业，努力工作，取得成果。 5、职业后期。 从55岁到退休生涯的后期。 继续保持现有的职业成就，保持尊严，准备退役，2020/8/2

6、，11，职业阶段理论，恩惠职业发展阶段理论1，成长、幻想、探索阶段。 一般021岁处于这个职业发展阶段。 主要任务是(1)发展和发现自己的需求和兴趣，发展和发现自己的能力和才能，为进行实际职业选择打下基础；(2)学习职业方面的知识，寻找现实的角色模型，获得丰富的信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，合理使幼年职业幻想变成可操作的现实(3)接受教育和训练，开发工作世界所需的基本习惯和技能。 在这个阶段发挥的作用是学生、职业工作的候选人、申请人。 2 .看工作世界。 1625岁的人进入了这个阶段。 首先，看劳动力市场，谋求能成为职业基础的第一份工作；个人和雇主之间签订正式可行的合同，个人成为组

7、织或者职业的成员，充当应征者、新的学习者。 3、基础训练。 处于这个阶段的年龄层是1625岁。 实习生，担任新人的角色。 也就是说，面向职业和组织的大门。 此时，主要任务是已经了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作小组，尽快获得组织成员资格，成为有效成员，二是适应日常操作程序，应对工作。 4、初期职业的正式成员资格。 这个阶段的年龄是1730岁。 取得组织的新正式成员资格。 面临的主要任务： (1)负起责任，很好地完成与初次分配工作有关的任务；(2)发展展示自己的技能和专业，为提高或看待其他领域的横向职业增长奠定基础；(3)根据自己的才能和价值观，根据组织中的机会和制约，重新开展当初追求的职业

8、、2020/8/2、12、职业阶段理论、恩惠职业发展阶段理论5、职业中期。 职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。 (1)选择专业或者表示管理部门；(2)保持技术竞争力，在专业领域或者管理领域继续学习，以成为专业或者职业的专家为目标；(3)承担很大责任，确保自己的地位；(4)开发个人的长期职业规划。 6、职业中期危险阶段。 处于这个阶段的是3545岁的人。 (1)现实的评价自己的进步、职业抱负以及个人的前景；(2)接受现状，还是赢得可见的前景作出具体的选择；(3)与他人建立良师关系。 7、职业后期。 从40岁以后到退休，可以说是职业后期阶段。(1)成为良师，发挥影响，指导、指挥他人，学习对

9、他人负责；(2)扩大、发展、深化技能，提高才能，承担更广泛、更重大的责任8、衰退和离职阶段。 一般来说，40岁到退休之间不同的人会因年龄不同而衰退或退休。 近期的主要职业任务有： (1)学会接受权力、责任、地位的下降；(2)要学会在竞争力和上进心的下降的基础上，接受和发展新的职能；(3)评价自己的职业生涯，着手退休。 9、离开组织和职业-退休。 失去工作或组织角色后，面临两大问题或任务： (1)保持共鸣，适应角色、生活方式、生活标准的急剧变化；(2)保持自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，向他人传达合作。 2020/8/2，13，优势职业锚理论、职业锚理论出生于职业修订领域具有“教父”级地位

10、的美国麻省理工大学斯隆商学院，美国着名职业指导专家爱德格h恩教授指导的专业研究小组，同学院毕业斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自主地形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才评估、问卷调查等多种方式，最终的分析是职业锚点(也称职业定位)理论2020/8/2，14，善意的职业锚理论，职业锚实际上是人们在选择和发展自己的职业时所围绕的中心，在必须独自选择的时候，他指的是无论如何也不放弃的职业中的重要东西和价值观。 自我导向的学习部分。 个人进入初期工作状况后，取决于所学习的实际工作经验，在经验中符合内省动机、价值观、才能，达到自我满意和补偿稳定的职业定位。

11、职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和整合。 职业锚是个人与岗位环境相互作用的产物，在实际工作中不断调整。2020/8/2、15、善意职业锚定理论、职业锚定是基于员工学习的工作经验。 在一定程度上不仅取决于潜在的能力和动机，还取决于员工的实际工作。 职业锚点不是根据员工在各种测试中提出的能力、才能或工作动机、价值观，而是根据工作实践中被证明为内省的才能、动机、需求和价值观，实际选择和正确地进行职业定位。 职业锚是员工自我发展过程中动机、需求、价值观、能力相互作用和阶段性整合的结果。 职工个人及其职业锚点不一定。2020/8/2、16、施恩最初提出的5种职业锚、技术职能型(Techn

12、icalFunctional competence )技术职能型的人，追求在技术职能领域的成长和技能的提高和应用他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们来自专业领域他们一般不喜欢做一般的管理工作。 这意味着放弃在技术/功能领域的成果。 管理型(General Managerial Competence )管理型的人可以追求工作的提升，专注于全面的管理，一部分由一个人负责，在部门间整合别人的努力成果，他们承担全部责任，把公司的成败看作自己的工作具体的技术/功能工作被认为是通向更高、更全面的管理层的必由之路。 自主独立型(AutonomyIndependence )自主/独立型的人喜欢自己的工作方

13、式、工作习惯、生活方式。 追求能够发挥个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的制约和制约。 他们不想放弃晋升和扩大工作的机会，也不想放弃自由和独立。安全稳定型(SecurityStability )安全/稳定型的人追求工作中的安全和稳定感。 他们可以预测将来的成功放松。 他们对养老金和退休计划等财务安全感兴趣。 安定感包括诚实、忠诚、完成上司的工作。 在某些情况下，可能会达到较高的职位，但不在意特定职位或特定工作的内容。 创造型(Entrepreneurial Creativity )创业型的人想用自己的能力创建自己的公司，创造自己的产品(或者服务)，冒险，克服面临的障碍。 他们想向世界证明公

14、司是靠自己的努力创造的。 他们可能在别人的公司工作，同时也在学习和评价将来的机会。 当他们感到时机，他们就自己出去做自己的工作。2020/8/2、17、后补职业锚点、服务型：服务型人员指出他们寻求承认的核心价值。 例如，帮助别人，改善人们的安全，用新产品消除疾病他们继续追求这个机会。 这意味着即使改变公司，也不接受他们不允许实现这个价值的工作转换和工作提高。 Pure Challenge :挑战型的人喜欢解决看似无法解决的问题，胜过强硬的对手，克服无法克服的困难障碍。 对他们来说，参加工作和职业的理由是因为工作允许他们战胜各种不可能。 新奇、变化、困难是他们的终极目标。 如果事情很简单的话，我

15、马上就会厌烦的。 生活型(Lifestyle ) :生活型的人是喜欢让他们能够很好地平衡个人需求、家庭需求、职业需求的职场环境。 他们想把生活的各个主要方面合并到一起。 因此，他们需要能够提供足够灵活的职业环境来实现这个目标。 也可以牺牲他们职业的几个方面。 例如，通过提高转换职业，他们比起职业的成功，更广泛地定义了成功。 他们认为自己是怎样生活的，住在那里，如何处理家人，以及在组织中的发展道路是不同的。 2020/8/2，18，霍兰德人格-职业整合理论，美国心理学教授霍兰德认为，人的人格类型，兴趣与职业密切相关：人格类型与职业兴趣高度相关，职业兴趣可以让人们从事积极、愉快的职业。 荷兰将人格

16、分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型各自的人格类型对应于特定的职业类型。 简单来说，具有相同人格类型的劳动者，对相同类型的职业更感兴趣。2020/8/2、19、个人职业发展模式、企业必须以员工职业发展和管理对个人职业发展的理解为基础，把握个人职业发展的特点，了解员工职业需求，才能有机地整合组织目标和个人目标，确保员工的早期的职业发展理论模型多基于个人生理发展阶段，探讨职工各年龄阶段的职业发展特征。 但是，这个理论方向因企业外部环境的急剧变化而变得不恰当(Herriot Pemberton，1996 )。 目前，理论界从一个三角模型更加了解员工的职业发展，即组织水平、个人水平，以及连接这两个水平的过程和行动。 2020/8/2，20，职业变动模型理论，1971年，美国心理学家EH善意提出了个人在特定组织内的三种流动方式，以实现组织对个人职业生涯的支持和管理。 三种不同的流动方式有横向流动模式、核心地位流动模式、纵向流动模式