面试招聘手册

1、,面試手冊,page01, 搜集應征人各項有關資料,以其了解其人,視其 是否了解其人,視其是否適合從事某項工作,擔 任某項職位。 使應征人對此機構、職位及工作有較深的了 解避免到職後不能安心工作。,面試之意義與目的,page02,面試之優點,面試之缺點,經濟、迅速、準備工作簡單 面試使應征人對本機構產生興趣 面試人可獨立控制時間,人數過多,則不經濟 結果難以用數量表示 結果受面試人的主觀意識較大,page03,客觀的眼光,精密的思考與分析能力 冷 靜,不動感情,但須有熱情 情緒穩定,性格成熟 應變能力強,面試選擇的條件,page04,研究各種不同面試方法之價值與應用時機 研究與各種不同性格之人

2、建立良好關係之方法 面試時記錄的方法及其可能發生之不良影響 須有較長時間研究面試所得資料的分析及品評 的問題 充分了解事先準備之重要性,研究實施方法 討論面試人員常犯之錯誤 說明評分的根據應有充分之理由,須注釋清楚,面試訓練的內容,預試之目的,在於對應預征人作一粗略的認識,以決定是否需要作再進一步的面試或測驗,並將不合格的立即剔出,以節省人力及時間,因問題系以非正式的閑聊方式出現,故應征人較為自在,可得較確實資料,但如面試人經驗不足,則不易把握重點,致結果並未獲得應征人之資料的重要部分,且不能評審其所得結論之正確與否,預試,討論式面試,page05,應征人因所提出之問題為工作內容,易產生較大興

3、趣 面試人員的工作較簡單 可觀察出應征人的應變能力 如面試的主旨在於測定應征人的個性,則此種問題回答 的正確與否,與主旨無關 事先準備的問題如用于過多的人,則後來的應征人易獲悉 大概的內容,而先考慮答案,評分結果難以公平,此法即使 能熟練掌握,也難以獲得廣泛的個性資料,工作探討性質之面試,之優點:,之缺點:,工作探討性質之面試,page06,必須不能讓應征人看出一切是虛構 的,否則不能充份觀察其行為,也無 法達到此種面試法的預期目的 面試之前,應讓應征人有相當的時 間準備,以觀察其行為,壓迫式面試法,page07,所詢問題多半事先準備,故有系統性 搜集資料較完整,因此分析的結果較正確 不同的面

4、試人員主持,所得結果大致相同,采用此種方法面試需對個性有較深刻的研究,因所詢問題多涉及私人的生活方面,故提出 問題的口氣態度須十分慎重,所需時間較長,如應征人過多,則不經濟,page08,探求應征人背景之資料之,優點,探求應征人背景之資料之,缺點,了解此職位所需的資格條件及工作環境 了解有關應征人之資料 決定采取面試的方法以及決定面試人員的數目 須安排足夠之面試時間 準備適當的場所 有關應征人之資料及此職位之各項資料,面試前之行政準備工作,page09,面試人員事先的準備工作,面試開始的最初幾分鐘,是決定整個面試能否成功的關鍵. 應讓應征人與面試人之間產生良好關係,面試人應 遵守下 列原則 表

5、示歡迎,表示重視此事 在態度上避免表現過度的親熱、冷淡或公式化 在談話轉入正題後,可從工作申請表之內容談起,面試之開始,page10,資料部分:對應征人過去之經歷的詢問 觀察:要注意觀察,根據觀察的內容,判斷應征人的特性 筆記:應記下應征人所說,尤其是在探求應征人之背景 資料時, 筆記更為重要 控制談話方向:切勿讓談話題太遠,應使應征人提供必 須的資料,面試所需注意事項,page11,在發問時,每一次只能提出一個問題 發問時措詞要簡明確切,語句要適合應征人的教育文化水準 應對應征人的談話表示興趣,且給予應征人以發問的機會 提出問題時,應問其原因 不可與應征人發生錚執或打岔 在整個面試過程中,主

6、試人員宜少說多聽,page12,發問技術的一般規則,指引式之問題:在所提問題中,明確指定要 求的資料 非指引式之問題:主要用于獲得有關應徵人 之個性、態度、目標、興趣及動機等資料,面試的兩種發問方法,page13,自己談的太多,聽的太少 面試時間主要用在宣揚此項工作上,而不是用在獲取 有關應征人之資料 問話不簡短,所用語句暗示了所希望的答案 讓應征人掌握隹整個面試過程,控制了談話方向 對於重要事項,沒做筆記,僅憑記憶,或是無論正確與否, 一字不漏記錄下來 羞于提出有關應征人個人及經濟情況的問題,面試時易犯的錯誤,page14,應征人之優點與缺點:面試人著重應征人的缺點,而未考慮到其優點 印象分數:很多人常會基于某一部份的好壞,而將所有的因素或特性均照印象評分 數個面試人員對某一應征人的某一行為品評的結果,可能大不相同 對於空缺職位所具的知識不夠充份 標準定的過高或過低,面試結果品評時易產生誤之處,page15,經驗與學歷 態度與性情 健康狀況 與人相處的能力,品評的依據:,page16,不論準備的怎樣周到,執行的怎樣有效,但最重要的關鍵還在于解釋與判斷面試所得資料.面試是根據很多的效標與動