清华emba人力资源管理讲座.ppt

1、清华EMBA人力资源管理讲座，教师小资料，石伟：中国人民大学劳动人事学院人力资源管理教室教授。 社会心理学博士曾留学瑞士圣加伦大学领导人和人力资源管理学院，精通英、法、德语。 中国社会心理学会管理心理学分会理事、北京市职业技能开发协会理事、睿道咨询公司经理、美国管理学会(Academy of Management )和亚洲管理学会会员。 珠海华丰集团、深圳华侨城、深圳康哲药业有限公司、深圳益田房地产公司、北京市人事局、北京嘉和世纪投资公司、北京天鸿房地产开发有限公司、北京新国道集团、北京天行健房地产开发公司、北京海淀检察院、广东德胜电机集团、广州青月清洁用品公司、中国土畜产等大庆天然气分公司，

2、 中国远洋散货运输公司从事人员面试、企业运行诊断、经营战略、企业文化建设、组织结构、审批制度设定和工资制度设定、管理培训等活动，同时担任天鸿房地产公司管理顾问。 内容提要，第一部分开篇：企业环境、管理和人力资源管理理念和工具第二部分战略性人力资源管理思想和方法介绍，第一部分开篇：企业环境、管理和人力资源管理理念和工具，企业环境企业的发展企业管理的本质，开篇：第三部分提要，过剩经济和不足经济我们刚刚结婚，你们是单身我们是糖“我们不需要正好休息一会儿擦汗。 你们又在吉姆和桑拿的房间里出汗了我们刚刚接通了电话，你们又在网上换了聊天我们刚刚在电影院约会，你们又可以换网恋了我们正好的无序竞争、微利时代的

3、缺失、买方市场的商业不可靠、流通不良十倍速时代和知识经济WTO与全球一体化电影市场和洗衣市场、中国经济和社会的现状、WTO及其对中国人力资源管理的影响、政府劳动力市场的管理方式发生了变化。 人才争夺进一步加剧，收入分配差距进一步扩大。 工会的问题可能会给人事管理带来压力。 人力资源管理正从国内走向国际人才国际化。 更多的海外人才服务机构进入中国。 (Monster、HeidrickStruggies、KORN/FERRYINTERNATIONAL )，如何提升竞争力？ 83%的中国品牌制造商第一选择降价100%的海外品牌制造商第一选择提高品质、来自企业的证据：来自中国500家企业的调查，北京、

4、上海、广州公众对中国企业的印象第一印象：降价，第二印象：降价企业和市场竞争环境下，提供各种资源、各种资源土地资金技术人力信息、有效利用、企业价值最大化、股东满意度、员工满意度、社区满意度、顾客满意度、人力资源与企业性能(2)、人力资源管理可以通过投资于正确的人/方案/实践使组织增加价值顾客满意度、员工忠诚度、企业特征、 企业应该是经济组织的获利企业，社会组织企业，资源转换单位企业应该是独立自主、自负盈亏沈阳铁西区3303，3309两国企业的故事。 瘸子盲目跳过中国企业的先天不足。 加入WTO后，一起比赛脚力。 我国企业仅在以下企业能力领域如市场领域有16家。 7%和2 %。 3%的弱点。 但是

5、，软弱是明显的，特别是人力资源、有形资源的软弱是最严重的，软弱的比例在80%以上。盲人赛跑造大/短期利益驱动冲击500强？ 中国企业发展的两大盲症是：“国有企业不容易”前总理朱镕基首钢白云制药杨子冰箱是从明星到流星中国的企业若螃蟹变红就死亡的成功是失败之母、企业发展的五阶段理论、创业/企业家阶段、集合阶段、规范化阶段、合作阶段， 进行产品创造、市场生存非正式的劳动分工建立了部分规则，但沟通和控制主要是非正式的，自主危机：基层管理者要求更多的权限(授权)，规则、章程和控制系统的沟通减少，开始正式化，参谋者以官僚化为首，中层对参谋者干预不满，创新受到限制，文派主义危机：需要处理许多琐事，正式制度简

6、化，取代团队，合作成长，进入合理化和创新阶段。 互换领导者，创造企业文化，再生需要危机：恢复活力需求，继续成熟，合理的中小企业思想、衰退、企业规模、企业寿命、文化危机：创新需求、中国企业发展的五个特定阶段，文化化、战略5000万5亿、5亿15亿、15亿以上、企业发展五个中国企业、创业/企业家阶段、集合阶段、规范化阶段、合作阶段、企业规模、企业寿命2。 9岁，机制退化，激烈竞争，内部矛盾，沈阳飞龙集团珠海巨人集团济南三股集团郑州亚西亚集团红高粱快餐百龙矿泉壶，中国企业发展的结局2是企业硬道理、创业/企业家阶段、集合阶段、规范化阶段企业规模，企业寿命，内部动力，牵引力，推进力，凤凰88年2万96年

7、60亿99年120亿2002年220亿华为的传说！ 荷兰shell公司的研究结果显示，跨国公司的平均寿命为4050年，大多数公司在50岁生日前于1970年失去了财富全球500强的企业，到1982年消失了1/3。 在许多国家，40%的公司活不到10年。 所有公司的平均寿命只有12.5年。 很多公司能活在最初的10年，这10年是死亡率最高的阶段。 追求长寿企业的通知，能够对环境保持敏锐的反应，学习和适应的学习型组织达成强烈的绝对认识共鸣，努力保持一致的企业文化，打破规则，坚持通俗的思考和允许实验的普遍主义/适当采用特殊主义为了积蓄财力而采取财政稳定的政策，其前提注重现金牛，企业的成长发展和人的成长

8、发展一样，都是阶段性的。 每个阶段都有危机和陷阱。 要健康成长，只有继续变革。 结论70年代的“日本旋风”曾经刺激过美国人。 经营学者提倡“企业文化”的概念，强调了企业应该重视人的要素。 1981年美国斯坦福大学教授帕斯卡(RPascale )和哈佛大学教阿索斯(AAthos )共同撰写了日本企业管理艺术这本书，作者深入比较了日美管理模式的差异之后，发现美国管理着重于战略、结构和制度三个硬件，技术、人员指出不太重视作风的寻求水手(R Waterman )和彼得(T Peters )的优越性的书(1982年)，明确地把以往的7-S模式的“最高目标”变成了企业的共同价值观(Shared Value

9、 )。 因此，形成了目前世界管理界广泛承认的7s模型。美国成功企业的经验：前总裁威尔茨说：“增长的动力来自文化因素、文化因素，才是保持生产力增长的最终动力，也是无限的动力。 从哪里开始变化？ 战略：公司的规划或措施，系统的活动和资源配置，公司的经营目标结构：组织结构，部门设置，职责与职权的关系。 制度：公司运营的方法和过程，如预算和管理、奖惩和晋升、规定的报告和例行程序等。 风格：主要管理员为实现组织目标而采用的方法需要时间，包括组织的传统风格。 人员：员工素质、员工分工、员工对企业的认识和忠诚。 技能：公司的核心能力和主要人员的工作技能。 共享价值观：组织教导成员，成员共享的目标和价值观。

10、制约企业发展的7S理论，制约企业发展的7S理论，管理(Management )意味着与他人和他人一起完成工作。 管理活动追求的两大目标，效率投入/产出的关系手段，效果组织目标的实现结果，低浪费高成果，有效利用资源，实现组织目标，目标(更有效)的管理的基本功能，实现企业目标，确定目标，战略实施和资源组织决定做什么，决定怎么做，谁来指导，激励员工，协调解决纠纷，监视活动，确保按规划完成，各管理者承担的功能，现代管理的功能观，规划现代人力资源管理，是企业在生产和经营过程中获得、开发、维护、有效利用必不可少的人才影响员工行为、态度和绩效的各种政策、管理实践和制度的总称。 影响公司和员工关系性质的所有管

11、理决策和行动。人力资源管理的根本目的、建设团队：建立企业经营发展所需的员工团队建设机制：激发员工工作动力，建立能发挥员工潜力的机制：培养和建设强烈文化：良好的组织氛围和文化， 中国企业为什么不能创造一流的业绩培养和牵引人才的机制和制度缺乏优秀人才缺乏土壤和舞台人才开发的工具和方法缺乏良好的人才经营模式缺乏优质的人才生态环境。 中国企业(事)业为什么需要人力资源管理(2)？ 组织业绩60%是因组织氛围(企业文化的营造极为重要)改善组织业绩70%是管理者在高业绩组织中，员工发挥80%的潜力是中立性组织中，员工发挥50%的潜力是消极性组织中，员工发挥30%的潜力决定员工潜力发挥20%的人力资源管理是

12、所有管理者的职责，人力资源管理不仅是人力资源管理部门或人力资源管理专家的职责，也是任何管理者日常工作的重要组成部分。 各管理人员要有意识地观察、记录、指导、支持和合理评价下属的业绩改善和职业成长。 现代企业中，下属能力的提高、业绩的好坏以及工作满意度和组织承诺的高低，是决定某管理者人事晋升及其他各种待遇的重要因素。 每个管理人员对下属的态度，特别是他们所建立的期望远景、他们提供的反馈、他们所建立的信任，以及他们所代表的责任，比起任何人事政策和制度，都能够形成和重构员工与公司的关系。现在负责人才工作的是谁？ 在现代企业中，人力资源管理不仅是人力资源管理部门和人力资源管理专家的职责，也是整个管理者

13、的职责。 人力资源管理部门在企业中扮演的角色，人力服务者准立法者协调人监督控制者咨询人和顾问变革的推进者，人力资源管理专家的素质模型，经营或业务能力，专业和技术知识，综合能力，变革管理能力，人力资源管理专家，现代人力资源管理和传统人力资源管理的区别，管理视点项目，管理内容， 比较管理地位、部门性质，将员工视为成本负担、负债、再利用、轻开发、传统人事管理、简单/行政事务、管理文件、工资支付、执行水平/技术含量低、不需要特别专业的非生产利润部门的生产利润部门/开发结果-投入大于生产、成本节约、管理目的， 实现组织的短期目标，生产效益员工必须满足和保障组织的长期效益，以管理模式、事物为中心，以人为中

14、心，对员工进行命令式、专制式控制、尊重、民主强调参与、透明度、性质变化、战术性、业务性、战略性、整体性、主导性、 当前中国企业人力资源管理中存在的问题国家体制问题对企业人力资源管理的制约一些企业， 特别是国有企业的观念仍然很晚，专业化的人力资源管理队伍还没有形成特别是没有专业化的人力资源管理者缺乏适合中国国情的人力资源管理技术和工具研究的落后是中国人力资源管理规范化和科学化道路前进的人力资源管理的主要功能及其在中国的扩展内容， 工作分析/设置修订、规划招聘、企业文化、研修开发、职位变更、解雇辞职、选拔录用、绩效评价、组织结构、报酬福利战略选择、内部分析的优缺点、人才需要技能行为文化、企业的性能生产率质量利益、人才能力技能行为知识、人才结果行为结果(生产率、失业率、流动率)、人才管理政策/实践招聘/选拔/工作分析和设施修订/培训和开发/业绩管理/、战略评价、企业战略的水平、企业总战略、竞争战略(a )、竞争战略(b )、竞争战略(c )、战略管理、职能管理、日常行政管理或服务管理、战略管理、职能管理、日常行政管理或服务管理、转换、 不同层次的经营职能和人力资源职能、管理层、操作层次、战略层次、经营职能：决定企业在哪个领域经营，确定应该优先考虑的经营重点的人力资源管理功能：为了从事未来的经营，组织需要什么样的人力资源，制定符合组织战略的长期人力资源政策和修订计划， 经营