公司企业员工绩效考核KPI方案设计薪酬说明.ppt

1、业绩考核方案设置修订、发表：郭京生教授、讲师介绍、郭京生、现华北电力大学工商管理学院教授、北京天地时间管理顾问公司、北京中国家业报酬设置修订院高级顾问。 发布课程：人力资源管理、绩效管理、企业培训规划与管理。 近年来，对大连实德集团、江西长途运输股份有限公司、中国火箭研究院、北京电力公司、长江电力股份有限公司、中国国际钢铁投资公司、苏州新沧浪房地产开发公司等国有或私营企业的绩效评价制度、报酬制度、组织机构和定岗定员等方面进行了修订。 联系电话： 84958605(H)第一节员工绩效评价的几个问题，一、绩效评价的概念是指员工工作完成情况与定性和定量结合的评价。 绩效考核

2、的内容既包括工作结果，也包括工作态度。 前者反映了“做了什么”的问题，后者反映了“怎么办”的问题。 与绩效评审相关的概念是绩效管理，通过持续开放的交流过程，推动团队和个人采取有利于实现目标的行为，以达到组织的目标。绩效评价体系、人员评价体系、二、现代企业员工绩效评价的特点、(一)建立了绩效评价、人员评价两个相对独立的评价体系，绩效评价体系和人员评价体系具有不同的功能：战略功能、分配功能、发展功能、员工素质、客观性、 提供评价客观性的报酬分配依据，全面提高员工素质；(2)将绩效评价作为绩效管理的一部分，与企业战略密切相关的关键绩效指标(KPI )体系、企业或组织战略、关键绩效指标体系、绩效考核、

3、分析、指导、促进、 代表建立凝固的部门目标及其努力，代表个人目标及其努力，代表组织、部门、个人目标及其努力方向一致，能够实现组织目标，审查明确各级目标，明确组织战略和发展方向、 如何制定明确、易于评价的审查标准，(5)审查表的设订采用组合式、审查项目、工作态度、工作业绩、工作态度审查表、工作业绩审查表， 不同审查项目所要求的审查周期不同的审查目的不同，2个审查表可以一起使用的年度综合评价成绩、代表过程、代表结果、(6)多角度评价、多角度评价意味着评价主体多种多样，被评价者、被评价者同级、被评价者下级、被评价者上级、顾客代表、其根据360度评价事实进行评价是保证评价结果客观、公正的前提，事实收集

4、方法很多，其中两点值得提倡：1.作为重要事件法的评价者应记录被评价者在工作中表现出的、有益于评价的典型行为， 2 .要求员工在自我评价时列举几个典型的事例，(8)重视自我评价，比如一个员工对自己工作态度方面的评价“优秀”，他必须列举相应的事例进行说明，“积极、自主地接受任务”等(9)强调审查者与被审查者的交流，根据现代审查理念，在审查过程中，审查者与被审查者不是监督与监督的关系而是合作关系，审查的最终目的是提高员工的业绩，充分发挥其潜能。 考虑到审查，审查面试也会变得合理，可以就审前面试、审中面试、审后面试、审面试、审查等交换意见，反馈审查结果，制定业绩改善订划，达到交流，达到目标实施中的面试

5、告知被审查者的权利是纠正审查偏差的机制，也是监督审查者的手段，三是业绩评价方案设置修订的一些问题，一个完整的业绩评价方案必须解决以下问题，另一方面评价方法的分类、评价方法、客观评价法、主观评价法、相对评价客观评价法依赖可量化的重要业绩指标的主观评价法通常也要制定明确的标准，但由于标准不能量化，主要根据评价者的主观判断，被评价者之间的优劣和等级不是共同的标准，相互比较得到的绝对评价法是根据统一的标准来评价员工，二常用的评价方法(一)等级法2交替等级法3对偶比较法(也称对比法) (2)尺度评价法评价尺度主要由以下要素构成： 1评价内容2评价标准3评价总分和分配，(3)行为锚点评定法(BARS )这

6、是对各评价要素划分相应的等级， 在典型的行为记述文中与各等级对应关联(所谓的锚)，换句话说，典型的行为记述以下是在某商场审查店员对顾客投诉的态度时采用行为锚评定法的例子： 1暴躁的顾客带来毛衣，声称上周从本店购买，今天很抱歉在技术上替换了她。 她谢谢你指出本店的缺点。 今后更加欢迎监督，那位客人很满意，要求两位客人上周从本店购买的手套太小，更改大号码。 礼貌地要求为她向三位客人退款，没有看到缺陷，可以先拒绝退款。 之后，顾客终于收到退货，退还原先支付的货款。 4 .客户退回在本店购买的商品时，根据公司的政策，该商品虽然知道还在可退货的有效期内，但是过了期限，撒谎说不能退货，(4)目标管理审查法

7、(MBO )目标管理审查法是上级和下级的联系，目标管理评价法的关键是制定适当的目标SMART是五个英语单词的第一个字母的缩写，s表示特定，表示“具体”。 m表示测量，a表示可测量，r表示回收，t表示时间段，表示有期限，表示可实现。 三、采用工作结果评价方法的选择、传统尺度的评价法、共同指标，以岗位重要职责为评价内容，从组织战略分解指标、工作标准法、KPI评价法、目标管理评价法，根据企业总目标制定部门、岗位目标，工作标准法实例：审核所需的绩效标准文件交流1 .2 .内部文件及其他部门来文应在收到后2个工作日内回复。 3 .所有公文应在收到之周内公布或传阅，并签署附件日期提交部门主管4 .正式会议

8、记录应在会议后5天内分发与会者。 第三节审查内容的确定、工作结果、一、审查指标的设定修订、业绩审查内容、工作态度、工作结果指标、工作态度指标、工作结果指标3360根据组织目标、工作流程、岗位职责确定，根据岗位不同而不同的指标、有工作的工作结果指标、量化指标、行为指标、二、工作态度指标设定修订、(一) 1 .从影响员工业绩的主观因素中提取2 .少而精，指标之间的独立性强，3 .内涵明确，不含糊语言的行业、产品、管理体制参考与自己相近的企业做法进行修订，(属于工作分析的方法)，(属于工作分析的方法)，决定业绩的重要因素调查表， 第四节绩效指标体系的建立，一、绩效指标体系(一)绩效指标体系、指向企业

9、战略的公司内部部门、负责关键绩效指标的部门、不负责关键绩效指标的部门、绩效评价指标应当在部门级别分解，在部门级别记述。 公司的管理水平分为董事会、社长、部门经理、普通员工，绩效评价指标体系如下表所示： (2)平衡记分卡，1是什么是平衡记分卡，与组织战略相关的多维绩效指标体系，2“平衡”的意思， 财务指标与非财务指标的平衡领导指标与滞后指标的平衡组织内外部集团的平衡，3平衡计分卡的作用，评价手段企业战略管理手段表现及理解企业战略的方式，4平衡计分卡的实例财务指标：销售额、利润率客户指标：大客户满意度、投诉率内部经营指标： 生产计划达成率学习、增长指标：员工平均内外培训时间、员工满意度、离职率、二

10、、KPI系统的构建、KPI系统是指与企业战略相关的各级KPI组成战略相关的关键性能要素分析、确定关键性能指标、制定企业发展战略分析与战略相关的关键绩效要素关键绩效要素是决定战略实现的基本要素，经过分析研究，确定了利润、销售量、成本、开工面积、竣工面积、技术水平、工程质量五个方面。 确认KPI重要绩效指标的KPI是分层建立的，首先需要确定企业的KPI，即1级KPI，然后使用因子分析法确定部门的KPI，即次要KPI，最后确定基层的KPI。一家房地产公司的关键绩效指标一览表，关键绩效指标的制定也可以采用成功关键要素分析法，其步骤有：成功关键要素分析，KPI要素分析，KPI的选择和确定，一家旅行社分公

11、司的一级KPI表，第五节评价标准，第一，评价指标和评价标准， 指具体的事情我们需要评价“什么”这一问题，在各个指标中应该达到怎样的水平，其解决方法是，要求被评价者“怎样”、“什么程度”、“什么程度”，对于某个被评价对象来说是期待或保证的水平，分别有关工作结果指标的标准，(一)定量标准，定量标准通常用数量区间表示，如定量标准，(二)定性标准，定性标准一般从“过程”和“结果”两方面描述指标应达到的程度，(三)有关工作态度指标的审查标准，(一)提问式标准，提问式标准，(二)评论式标准， 点评论式基准、1点评论式基准、2期待评论式基准、特征：将相应的希望评论作为各等级的基准制定比较容易的(3)方向指示

12、式标准、方向指示式标准、(4)行为特征标准、服务态度评价标准、行为特征标准也称为行为化标准，例如职场绩效标准的制定职场绩效标准以工作分析为基础，在专家的指导下，以职场直接上级应该做的某公司的行政人事部秘书的部门为例进行说明，具体过程如下：展开工作分析，制作工作说明书，制定职场绩效标准，确定绩效标准制定者，并对其进行培训(1) 开展工作分析、制作工作说明书、采用职场业绩标准评价，应以职场的重要职责为评价内容，分别在工作说明书中，按重要度列举职务。 一家公司的行政人事部秘书单位的职责1负责公司文件的分类、整理、归档两家公司的经济合同、劳动合同以及个人文件的管理三家公司的劳动、综合修订工作四家公司的

13、参与证据照片年检的五家公司与上级联系的一部分。 (二)确定和培训绩效标准制定者的，绩效标准必须由审查者和被审查者协商制定，经双方同意。 因此，必须培训全体制定者。 (3)制定岗位绩效标准，确定1审核要项，审核作为审核要项的岗位重要职责，根据一般经验，审核要项的数量以3-5项为好。 审查的要项必须是职责的提取。 即以简洁简洁的短语概括职责的内容。 文件管理合同管理统订(订正3项)，某公司的行政人事部秘书岗位审查要项按重要度分为ABC三类，a代表非常重要，b代表重要，c代表比较重要。 评价要项分类可以为评价分数的加权提供依据。 3性能标准、量的确定标准：业务量必须在一定时间内完成的质量标准：业务完成的准确性和水平时间标准：业务完成的时间要求作业状态：作业的程序、方法。绩效标准一般分为以下几类：标准合理，标准协商决定，经上下同意，标准尽可能具体，可衡量，标准定期修订，1部门经理审核部门内各部门的绩效标准，提交人事部门，(3职场业绩标准必须填写职场业绩标准表。 职场业绩基准表部门：行政人事部门：秘书制定日： 2003年4月，第6节审查要素(指标)的量化、一、加权(一)加权的方式、一(二)加权的方法1 .主观经验法：一般来说，评价方案的设定修订者根据其经验进行加权2ABC分类加权法3360是评价3专家调查权重法步骤：确定各要素的等级和权重数值，各专家分别