报告01-浙江众安房地产公司员工问卷调查报告-1108final.ppt

1、员工问卷调查统计分析报告，2002年11月，前言，根据中安公司的要求，在大量调查的基础上，结合行业特点和公司的实际情况，康达信咨询项目组进行了内部管理诊断，并提出了初步的改进建议，以进一步了解中安公司的具体情况、员工对管理状况的评价、对企业文化的看法、工作满意度以及公司的发展建议。包括中安公司的职能部门和业务部门以及控股公司的大部分员工，共发放问卷56份，收回问卷53份。问卷的统计分析主要采用频数/频度分析、交叉分析等方法，问卷调查背景、问卷调查目的、问卷发放/回收情况和问卷分析方法。在问卷调查过程中，得到了中安公司员工的大力支持和积极配合，使得本次问卷调查顺利进行。检查对象结构(1)，按进入

2、公司的时间划分，检查对象结构(2)，按职位划分，检查对象结构(3)，结出果实并展示出来，第四部分是其他问题，第一部分是发展战略，第二部分是内部管理，第三部分是人际氛围，关心程度，个人观点，责任和权力，薪酬和福利，管理观点，周围人际关系，价值取向， 满意度，个人精神需求，第一部分：开发策略，90%的员工认为房地产开发商的品牌对买家非常重要； 54%的员工认为中安地产在萧山很有影响力，42%的员工认为一般。19%的人认为他们“非常熟悉”公司周围的房地产趋势，近一半的人认为他们“普遍熟悉”。但是，根据进入公司的年数，公司周围“非常熟悉”的房地产趋势比例最高的是他们在2002年后进入公司；总体理解比率

3、最低的是2001年至2002年。62%的员工认为中安公司前途光明，19%认为公平，13%认为不明朗，6%弃权。然而，根据就业年限，从1998年到2000年进入公司的人最有信心，而从2001年到2002年进入公司的人信心最低。员工非常关心中安的发展，基本上认为应该让大家都知道公司的发展规划。然而，很少有人真正了解公司的发展计划。近51%的员工认为“应该成立集团公司，抓住机遇，实现跨地区快速发展。”公司向外拓展业务后，40%的人认为营销策划工作应该“尽快加强”，53%的人认为应该“加强”。从员工进入公司的时间来看，1997年以前进入公司的人100%认为公司应该“迅速壮大”，而只有1998年至200

4、1年以及2002年以后进入公司的人才选择“保持目前的水平”。员工认为，在制约公司发展的主要因素中，最重要的是扩张过快，管理层跟不上；其次，投资多元化的风险增加，第三点是员工素质不能适应发展速度。对于治安问题，员工认为最严重的三个问题是“上下级沟通不畅”、“员工与部门之间责任推卸”和“员工转岗随意性大”。在对公安人员整体素质的评价中，2002年以后进入公司的选择“高”和“相对高”，而97年以前进入公司的选择“差”最多。从2001年到2002年进入公司的人弃权最多，没有人选择“高”或“相对高”。对于在中安工作的自豪感，97年前进入公司的人中有三分之一选择了“当然”，一半选择了“还不错”，六分之一选

5、择了“非常普通”，没有人选择“没有感觉”或弃权。但从1998年到2001年，没有人选择“当然”，3/8选择“不坏”，1/4选择“非常普通”，1/8选择“没有感觉”，1/8弃权。如果你看到媒体称赞公共安全，2002年的员工显然要兴奋得多。选择“兴高采烈地一上班就告诉同事”和“开心但什么都不说”的人分别占44.4%。在1998年、2001年和2002年，没有人选择“不管是不是一场演出都没关系”。相比之下，1997年进入公司的员工要平静得多，1/8的人“开心”，1/2的人“开心”，1/3的人“漠不关心”。36%的人认为加强与政府媒体的公共关系非常必要，58.5%的人认为有必要，而“不需要”为0。根据

6、进入公司的年数，我们可以看到，从2001年到2002年，人们认为这是“非常必要的”，占67%；然而，在2002年之后，那些没有指定固定年限的人认为这是“必要的”或“非常必要的”。第二部分：内部管理对于内部管理中存在的问题，49%的员工认为“没有人愿意承担责任”，其次是缺乏激励机制导致人才流失的占47%，第三点是权责不清的占43%。71.7%的员工处于“公司内部日常事务是否清晰有序？”在问题中选择“一般”；13.2%的员工认为“混乱”；只有3.7%的人认为秩序井然。员工也认为“没有人愿意承担责任”是部门之间相互推诿和拖延的主要原因；另外两个重要原因是不合理的业务流程和部门之间的职责不明确。然而，

7、当被问及部门之间相互推诿的频率时，一半的人认为只是“偶尔”，五分之一的人认为是经常，五分之一的人说不清。此外，当被问及工作职责和权限是否明确时，58.5%的人认为清楚，32%的人认为非常清楚。只有5.66%是模糊的，而没有一个是非常模糊的。36%的工程师认为公司职能部门的服务一般，18%认为不好，9%认为很差，36%弃权。30%的人认为综合科办公室与项目工程部的关系“不清不楚”，22%的人认为“不清不楚”。然而，从在公司的工作年限来看，总的来说，2002年以后进入公司的人对总工程师办公室和项目工程部之间的关系更积极，而2001年以前进入公司的人持相反的态度。当被问及管理者自身的权力是否足够时，

8、14.3%的人弃权，没有回答，47.62%的人认为“不够”，只有23.81%的人明确表示“不够”。公司管理制度“健全”与“不健全”的比例为1:3；至于该制度能否严格执行，整个制度往往是“不”。然而，在回答为什么管理制度不能严格有效地执行时，30.2%的人认为监督不力，28.3%的人认为制度本身不合理，13.2%的人认为领导自己不遵守。员工对公司核心业务系统和工程管理系统的看法是：50%认为“清晰但不完整”，15%认为“不理解”，7.5%表示弃权。58%的人认为工程建设中最重要的因素是“工程质量”，17%的人认为是“让老板满意”，9%的人认为是“工程进度”。然而，根据在公司的年数，我们可以看到，

9、1997年之前进入公司的人选择“让老板满意”的比例最高。从1998年到2000年进入公司的人没有一个选择“满足老板”。项目经理制是一种流行的项目管理模式，53%的人认为可以向这个方向发展，5.6%的人认为非常合适，15%的人认为不符合公司的实际情况，13%的人认为不合适，13%的人弃权。但是，根据进入公司的年数，我们可以看到项目的责任制。1997年前进入公司的人中，只有16.7%的人选择“能在这里发展”，16.7%的人认为“不符合公司的实际情况”，50%的人认为“不合适”；从1998年到2001年进入公司的人中，12%认为非常合适，75%认为可以在这里开发，没有人认为“不合适”；总的来说，那些

10、在2002年后进入公司的人和那些没有具体说明年数的人倾向于发展项目责任制。79.25%的员工认为应该建立费用标准化制度。47.17%的员工认为公司目前的对外支付方式严重影响了公司的声誉和业务发展。员工对材料采购的及时性、材料质量以及合同谈判和签订工作基本认同。至于公司文件和档案的管理是否对工作有影响，认为“有影响”、“公平”和“没有影响”的人的比例基本相同。就进入公司的年数而言，2002年的一些人和没有说明年数的人认为档案管理对工作有“严重影响”，而1998年至2001年进入公司的大多数人认为没有任何影响。至于销售部门对客户数据的存储，大多数人认为是“完美的”或“相对完美的”。22.6%的员工

11、认为预算“符合实际”，30%的员工认为预算“有偏差但在正常范围内”，30%的员工“不理解”，只有1.9%的员工认为“偏差对工作影响很大”。就时间划分而言，大多数认为预算“符合实际”或“有正常偏差”的人是在2001年之前进入公司的，更多在2002年之后进入公司的人“不明白”。84.9%的员工所在部门制定了工作计划，7.5%的员工回答“否”，1.9%的员工弃权。然而，22.6%的人认为工作计划“不太有用”，5.7%的人弃权，50.9%的人认为工作计划“更有用”，17%的人认为工作计划“非常有用”。40%的员工认为不能进行考核的主要原因是月薪低，36%的员工认为不同部门的工作不同，34%的员工认为职

12、责不明。对于建立与工作成果和个人收入紧密联系的考核体系，2002年后进入公司的热情很高，22%的人认为“非常必要”，56%的人认为“必要”；然而，在1997年之前进入公司的人中，67%的人认为“需要”。从1998年到2001年，人们的选择相当平均。对于收入，没有一个员工回答“非常不满意”，只有一个人回答“非常满意”；与公司其他人相比，62%的人满意，24%的人不满意；与同行业相比，53%的人满意，26%的人不满意；与自己的努力相比，55%的人满意，30%的人不满意。基本工资和岗位工资是收入的两个主要组成部分，35.85%的员工认为这两个组成部分的比例为4:6。然而，四分之一的人弃权了。45.3

13、%的员工认为努力工作的程度对他们能拿到多少红包有很大影响，15%的员工认为很大，但22.6%的员工认为没有影响，15%的员工弃权。36%的人认为年度奖金占年收入的30P%，26%的人认为100%更合适，23%的人弃权。从调查中可以看出，大家对人才的缺乏已经达成共识，87%的人认为最缺乏的是“懂管理、懂技术的复合型人才”；60%的人认为管理人才短缺，45%的人认为工程技术人才短缺。45%的员工认为他们最缺乏的是特定工作中的特殊技能，40%的员工认为他们缺乏商业知识，30%的员工认为他们缺乏管理知识。其中，普通员工对“特定工作的特殊技能”和“业务知识”的需求最高，均为44.8%；高级管理人员对“特

14、定技能”和“管理知识”的需求最高，均为60%；中层管理人员中，“特定技能”、“业务知识”和“管理知识”的要求最高，占50%。每个人都普遍认为自己缺乏知识，但28.3%的员工从未参加过培训；34%的人每年参加一次或两次培训；11.3%的人每两年参加一次，20.7%的员工弃权。至于训练对实践的帮助1997年，有三分之一的人认为这家公司“大”和“一般”，六分之一的人认为它“有用”和“没用”；2002年，61%进入该公司的人认为它“相对较大”，22%认为它“一般”，5.6%认为它“有用”、“无用”和“弃权”。第三部分：人际氛围，51%的员工认为自己“有经验”，36%的员工认为自己“开拓创新”，30%的

15、员工认为自己“擅长公关”。至于目前最高管理层的最大缺点，40%的员工认为他们不能做出独立的决定，38%的员工认为他们不能聚集人才，30%的员工认为他们对员工不够信任，28%的员工认为他们没有足够的素质。60%的员工认为领导团队的风格是温和的，30%的员工不能判断领导团队的风格。在谈到对现任高级管理层的信任和尊重时，三分之一的员工认为没有变化，选择“逐渐增加”、“逐渐减少”和“弃权”的比例相同，均占16.98%。只有5.7%的人选择不与领导沟通，其中70%的员工希望“找到合适的休闲时间”，9%的员工希望“在工作不忙的时候打电话到办公室”，9%的员工希望“在休息时间出去散散心”。19%的员工认为给

16、高层提建议有意义，45%的员工认为给高层提建议有意义，25%的员工认为没有意义。97年前进入公司的人认为向高级管理层提建议“更有意义”和“不太有意义”，每个人占1/2。从“非常有意义”和“更有意义”两个角度来看，从1998年到2001年进入公司的人同意的最多。关于公司对员工工作评价的公平性以及公司内部的人际关系，对“不公平评价”和“不良人际关系”的回答约占三分之一。42%的员工认为领导在分配工作时“经常明确要求”，34%的员工认为“偶尔明确要求”，15%的员工认为“很少”，7.5%的员工弃权。64%的人知道领导对自己工作的要求，30%的人认为自己“不太清楚”，5.7%的人弃权。55%的人认为主

17、管和同事关心自己，83%的人认为他们的工作很重要，75%的人认为他们的意见被认真对待。28%的员工认为公司里有人鼓励自己的发展，42%的员工认为偶尔会有这样的人；55%的员工认为他们每天都有机会做他们最擅长的事情，30%的员工认为他们偶尔会这样做；43%的员工认为他们的同事致力于做好工作，47%的员工偶尔会这样想。64%的员工在公司有最好的朋友，28%的员工没有，7.5%的员工弃权。在过去的七天里，只有5.66%的员工因工作出色而受到表扬；在过去的六个月里，公司只有30%的员工与他们讨论过进展。18%的员工认为在过去的一年里有很多学习和成长的机会，45%的员工认为这是平均水平，21%的员工认为

18、不是，15%的员工弃权。40%的员工认为不缺乏工作所需的材料和设备，40%的员工认为偶尔会缺乏，10%的员工认为经常缺乏。至于一个人的才能能否得到充分发挥，1997年以前进入公司的人中，只有17%的人选择“完全不发挥”，2001年至2002年进入公司的人中，只有一个人选择“充分发挥”；在那些认为“能充分发挥”和“发挥好”的人当中，2002年以后进入公司的人和没有表明自己进入公司时间的人的比例明显较高。55%的人经常加班，38%的人偶尔加班，5.7%的人弃权。然而，我们发现2002年后进入公司的员工中有三分之二选择了“定期加班”，三分之一选择了“临时加班”；只有2001年到2002年的人选择了“弃权”，只有一个在97年之前进入公司的人选择了“几乎没有”。在2002年后进入公司的人中，90%的人认为个人未来与公司发展之间的相关性“非常相关”或“相对相关”；97年前进入该公司的人中是否有一个选择并不重要。弃权最多的是那些从2001年到2002年进入公司的人。对于自己在公司的发展前景，47%的人认为自己基本能看到，26%的人认为