人力资源规划讲义.ppt

1、人力资源规划,1,人力资源管理师,经济管理系 李 杰 专业：工商管理,人力资源规划,2,考核方法,平时分40%。作业10%+考勤30% 期末考试60% 联系方式：短号653065 QQ：514517735,人力资源规划,3,人力资源规划,4,人力资源师考试介绍,企业人力资源管理人员全国统一考试，按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、人力资源师（国家职业资格一级）。,人力资源规划,5,考核方式,人力资源规划,6,人力资源规划,7,人力资源规划,8,第一章 人力资源规划,学习要求：知行合一,人力资源规划,

2、9,为什么要进行人力资源管理 动力与理念,人力资源规划,10,（一）人力资源管理的三个发展阶段,1、传统的人事管理 2、人力资源管理 3、战略性人力资源管理 构建人力资源管理体系是传统人事管理向战略性人力资源管理转变的重要任务。,人力资源规划,11,（二）人力资源管理的体系构成,一般认为有六大模块： 企业人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理,人力资源规划,12,（三）理清思路，认识人力资源管理,1、人力资源管理的核心： 企业的经营战略、经营目标。 2、人力资源管理的两个方面： 人和事：“人尽其才，事得其人”,人力资源规划,13,人力资源管理的三大支柱：,支柱1

3、：岗位管理（基础性支柱） 岗位设置要根据企业的整体经营战略，经营目标及内外环境的变化进行，岗位设置在明确责任、任务的同时，要明确岗位需要的是什么样的人。 支柱2：绩效管理 企业是赢利性组织；绩效管理是为了提升员工的能力，提升整个企业的执行能力、核心竞争能力、综合竞争能力。 支柱3：薪酬管理 薪酬管理的目的是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力。,人力资源规划,14,人力资源管理的四大任务：,选、用、育、留 选拔：关于人的能力的测量技术问题，绩效水平测量问题。 在招聘时要考虑选拔问题，在员工晋升时也要考 虑选拔问题。 使用：要做到人事匹配，事得其人，人尽其才。 培养：既是组织发展需

4、要，又是个人发展需要 保留：留住核心员工，提高凝聚力。,人力资源规划,15,人力资源管理的五个影响要素,法规 市场 员工素质 文化 产业结构,人力资源规划,16,（四）人力资源管理的灵魂,三个基本点： 1、效益 检验管理理念、方法成功与否的最终标准。 2、激励 处理好物质激励和精神激励的关系； 培养员工的自我激励精神，营造良好组织氛围。 3、关系 注重企业和员工之间和谐关系的建立。 劳动合同建立的是劳动关系；团队建设讲的是合作关系； 薪酬管理讲的是分配的工资关系。,人力资源规划,17,人力资源管理职能的发展趋势为人力资源管理的提升指明了方向,目前,未来,30% 行政业务,50% 服务模式,20

5、% 战略功能,实现人力资本管理 员工“核心”能力的发展 “知识性员工”的发展 人才的获得、发展、合理配置与评估,提供有效的人力资源服务 提供传统的人力资本服务 适应业务的变化 开展新的人力资本服务,进行人力资源行政事务 人事管理 薪酬计算 福利发放 .,人力资源规划,18,减少日常行政管理和事务工作的时间是实现改进企业人力资源管理水平的方向,角色,行政业务,服务模式,战略功能,内涵,主要工作,行政管理,内部咨询/专家,业务战略伙伴,重复性的日常行政事务的处理 对公司业务了解的要求程度甚低 工作量很大 以服从为导向,人力资源项目的设计和开发 优化服务/作业流程 理清组织中的资源配置 工作量中等

6、主动应对,需要对公司的业务进行较深入的了解 完全从业务的需求进行制度设定 工作量较少 预测并主动应对,人事管理 福利安排 薪资管理 职位管理 人力资源管理信息化,培训与发展 人才甄选和招聘 人力资源流程信息化 职业生涯管理 员工能力模型 员工自助服务,人力资源规划 组织发展 转变管理 领导力发展 绩效管理 知识管理,人力资源规划,19,人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统，人力资源规划是人力资源管理上的航标,吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才,吸引合适人才，建立科学的人员结构,培训有针对性，各类人才职业发展通道顺畅,业绩考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工,组织及岗位设计明晰

7、，岗位职责清晰，岗位要求明确,招聘与配置,考核激励,工作分析,培训与开发,人力资源规划,基于发展战略的人员需求与供给分析与人力资源规划方案,人力资源规划,20,人力资源规划理念,任何人力资源管理项目只有与公司的经营目标相联结，并贡献与经营目标才能真正为公司增值！ 只有整合的的人力资源管理才能形成合力，这种合力的形成有赖于对员工和职位的深入理解及两者之间的匹配！ 一流的企业需要一流的人力资源管理，一流的人力资源管理需要一流的人力资源管理能力！,人力资源规划,21,规划工作要求目录（P1-57）,第一节 工作岗位分析与设计 第一单元： 工作岗位分析 第二单元： 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管

8、理 第一单元： 企业定员人数的核算方法 第二单元： 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元： 人力资源费用预算的审核 第二单元： 人力资源费用支出的控制,人力资源规划,22,第一节 工作岗位分析与设计,第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计,人力资源规划,23,工作岗位分析,人力资源规划的基本概念 狭义：是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。简言之，是指进行人力资源供需预测并使之平衡的过程。实质上是企业各类人员需求的补充规

9、划。 广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。 规划的期限：长期（5)，短期(1)，中期,人力资源规划,24,人力资源规划的狭义部分：需求和供给的预测,人力资源规划,25,制定战略规划 （长期） 制定企业宗旨、目标、 战略，对环境进行分析,制定经营计划 （中长期） 规划方案所需的资 源和策略；开发新项 目、收购或放弃计划,编制年度预算 （年度） 预算单位和个人的 工作项目与目标；编 排对结果的监控,分析问题 分析企业需求 外部因素 内部供给分析,预测需求 组织和工作分析；雇 员数量、结构：可供 和所需资源的分析,制定行动方案 人员审核、招聘、提 升和调动、组织变 动、培训与发展

10、、工 作与福利、劳资关系 企业规划与人力资,企 业 规 划 过 程,人 力 规 划 过 程,企业规划与人力资源规划的关系,人力资源规划,26,综合模型人力资源战略规划线路图,人力资源规划,27,人力资源规划（广义）及配套行动方案设计、实施的具体步骤,步骤一：进行环境评价，根据企业的发展战略、策略目标体系，分析企业业务状况，进行人力资源盘点，确定人力资源问题。 步骤二：搜集、分析及预测人力资源的供给与需求。其中难点是根据企业的目标与发展计划决定各相关部门的人力需求，其中包含各部门所需的专业人力素质与数量需求。 步骤三：订定人力资源的目标与政策，并取得高阶主管的支持与承诺。人力资源的目标与政策应配

11、合企业整体的目标与政策。（横向、纵向的沟通） 步骤四：拟定人力资源规划的行动方案。完整的行动方案应包括：招聘计划、培训计划、人事考核（升迁）计划、生涯发展计划、组织结构调整、薪酬计划等范围，以及帮助企业达成其人力资源目标的各种可行方案，比如：如何提升企业形象，以吸引更多的应征者；如何改善组织的社会形象；透过何种方式以缩减组织的规模，如提早退休、离职金等。 步骤五：控制与评估人力资源规划。,人力资源规划,28,人力资源规划的内容,战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划,人力资源规划,29,两个关系,人力资源规划与企业其他规划的关系 人力资源规划与企业管理活动系统的关系,人力资源规划,3

12、0,工作岗位分析概述,工作岗位分析的概念 工作岗位分析的内容 时间，空间，名称，性质，任务，权责，程序，工作对象，工作资料，工作联系，制约方式 岗位特点，对员工素质要求：知识水平、工作经验，道德标准，心理，身体 以文字和图表的形式加以表述：工作说明书、岗位规范,人力资源规划,31,工作岗位分析的作用,招聘、选拔、任用 考评、晋升 改进工作设计，优化劳动环境 制定人力资源规划，分析人才供给与需求 岗位评价的基础,人力资源规划,32,工作岗位分析信息的主要来源,书面资料 任职者报告 同事的报告 直接的观察 实际上：问卷法，访谈法，现场观察法,人力资源规划,33,岗位规范,概念：是对组织中各类岗位某

13、一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位规范的主要内容： 岗位劳动规则：时间，组织，岗位，协作，行为 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范,人力资源规划,34,岗位规范的结构模式,管理岗位知识能力规范 管理岗位培训规范 生产岗位技术业务能力规范 生产岗位操作规范,人力资源规划,35,工作说明书,概念：对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、任职资格条件 分类：岗位工作说明书，部门工作说明书，公司工作说明书,人力资源规划,36,工作说明书的内容,基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历

14、身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评：标准、权重、评分依据 记忆思路：在时间环境要求下，根据心理专业的权限与职责，身体力行，监督绩效。,人力资源规划,37,岗位规范与工作说明书的区别,内容不同 主题不同 结构形式不同,人力资源规划,38,工作岗位分析的程序,准备阶段 初步了解 设计岗位调查方案：调查目的，调查对象与单位，调查项目，调查表格与填写说明，调查时间、地点与方法 动员 分解任务 组织人员进行方法培训,人力资源规划,39,工作岗位分析的程序,调查阶段 访谈，问卷，观察，小组集体讨论等方法 总结分析阶段 表达成果,人力资源规划,40,起草和修改工作说明书的具体步骤,在企业内

15、部进行系统全面的岗位调查，起草工作说明书初稿 组织有关人员，对修订提出具体意见 多次修订，批准执行,人力资源规划,41,工作说明书范例,某机场要客接待室主任工作说明书（书P9） 某企业办公室主任工作说明书 某企业生产工人工作说明书（案例中介绍）,人力资源规划,42,第二单元 工作岗位设计,人力资源规划,43,工作岗位设计决定工作岗位存在的前提,技术状态 劳动条件和劳动环境 劳动对象 本部门对岗位任务和目标的定位 本岗位历任的任职者 企业生产业务系统的决策 职能性技术专家的影响 软环境条件的影响,人力资源规划,44,工作岗位设计的基本原则,明确任务目标的原则 合理分工协作 责权利相对应当原则 考

16、虑到其他几个方面的关系（P16）： 企业发展的总体发展战略要求 岗位工作责任目标是否具体，是否满足企业总任务和目标的实现 最低数量的要求 岗位之间的关系，是否协调，是否发挥作用 岗位设置是否科学、合理、系统,人力资源规划,45,改进岗位设计的基本内容,工作扩大化 横向 纵向 工作丰富化 多样化 任务的整体性 明确任务的意义 自主权 信息的沟通与反馈,人力资源规划,46,【试题分析】,1、单选：生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（ B ） （A）工作满负荷 （B）工作丰富化 （C）横向扩大工作 （D）纵向扩大工作 分析：A是指每个岗位的工作量应当饱满，使有

17、效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务；工作扩大化（包括横向和纵向两方面）和工作丰富化同属于扩大工作范围，存在着明显的差异，前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；后者是为员工提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。改进工作设计的内容有三方面：扩大工作范、工作满负荷和劳动环境的优化。因此，此题选B。,人力资源规划,47,【试题分析】,2、多选：劳动定额的基本形式有（ AD ） （A）时间定额 （B）看管定额 （C）服务定额 （D）产量定额 （E）消耗定额 分析：劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量

18、的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗的标准。劳动定额有两种基本的表现形式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额。时间定额与产量定额互为倒数，成反比例，即时间定额越低，产量定额越高。因此，此题选AD。,人力资源规划,48,改进岗位设计的基本内容,岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化,人力资源规划,49,改进工作岗位设计的意义,工作岗位设计应当满足 工作岗位分析的中心任务,人力资源规划,50,工作岗位设计的基本方法,传统的方法研究技术 方法研究的具体工作步骤：五步 程序分析：作业程序图，流程图，线图，人机程序图，多作业程序图，操作人程序图 动作研究：人体的利用，工作地布置和

19、工作条件的改善，有关工具和设备的设计,人力资源规划,51,工作岗位设计的基本方法,现代工效学的方法 其他可以借鉴的方法：工业工程 I E 规划，设计，评价，创新 管理的技术，技术的管理 工业工程是“生产力水桶”的两个提耳之一（专业技术管理技术） 工业工程是对有关人员、物资、设备、能源和信息等组成的整体系统，是进行设计、改进和实施的学科。应用数学、物理和社会科学的专门知识与技能，并使用工程分析的方法。 工程手段包括精确的测量、计量（统计）、建模、预测、模拟、仿真、优化等。,人力资源规划,52,【一个实际工作岗位分析的案例】,洽谈：人力资源管理咨询项目建议书 启动：项目动员会 计划：项目进度计划表

20、 工作分析： 问卷调查 现场观察 访谈 工作分析结果： 工人岗位说明书（举例） 办公室主任岗位说明书（举例） 后续工作： 组织结构设计，绩效方案，薪酬方案,人力资源规划,53,【补充知识】,Word 怎么用？ PPT 怎么用？ Excel 怎么用？ Visio 怎么用？ OneNote ? InfoPath ? Publisher ? ,人力资源规划,54,第二节 企业劳动定员管理,第一单元： 企业定员人数的核算方法 第二单元： 定员标准编写格式和要求,人力资源规划,55,岗位设计的驱动因素,影响岗位设计的主要驱动因素,技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。 在各个业务之间提高标准化

21、程度，增强相互之间的协调性； 使过去手工的流程自动化； 增加相关的数据信息量。,技术,竞争,成本压力,竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动了组织及其岗位的变化。,成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用资源，尤其是人力资源。,人力资源规划,56,岗位设计的原则,因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又

22、能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。,人力资源规划,57,岗位设计考虑的主要方面,主要工作： 平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之

23、间如何分配时间 需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。 能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。 业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么? 汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？ 工作量： 这个岗位需要处理多大的工作量?,人力资源规划,58,岗位设计在企业岗位管理流程中的位置,明晰业 务战略,确定管 控模式,设计组 织架构,岗位设计 /分析,岗位评估,人岗匹配,战略层面,运营层面,企业要做什么？ 要在什么时间内实现什么目

24、标？,企业治理结构； 总、分公司职责分工； 组织架构； 财务管控； 绩效管理,部门设计； 职责分工； 汇报关系； 客户响应； 绩效管理,岗位职责； 工作任务； 汇报关系； 任职资格； 绩效考核,职等架构； 薪酬福利,人才测评； 能力管理,人力资源规划,59,岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式,组织结构： 职能设计； 管理幅度； 权力架构； 组织形式； -,业务流程： 技术流程； 价值链； 业务流程； -,公司策略： 远景、使命 市场策略/目标客户； 竞争战略； 业务组合； -,信息系统： 数据库和信息系； 网络管理 -,企业战略,业务流程,信息系统,组织架构,集成的业务模式,人力资

25、源规划,60,企业劳动定员管理企业定员的基本概念,什么是企业定员 区分劳动定员和劳动定额 概念的内涵 计量单位 实施和应用的范围 制定的方法：劳动效率，设备，岗位，比例，组织机构、职责范围和业务分工,人力资源规划,61,企业定员管理的作用,是企业用人的科学标准 是企业人力资源计划的基础 是企业内部各类员工调配的主要依据 有利于提高员工队伍的素质,人力资源规划,62,企业定员的原则,以企业生产经营目标为依据 精简、高效、节约 各类人员的比例关系要协调：三种关系 人尽其才，人事相宜 创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准应适时的修订,人力资源规划,63,核定用人数量的基本方法,基本方法 某类

26、岗位用人数量 辅导书中其他方法举例 分清楚有关要素应放在分子还是分母的位置,人力资源规划,64,核定用人数量的基本方法,按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务分工定员,人力资源规划,65,企业定员的新方法,运用数理统计方法对管理人员进行定员 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 零基定员法,人力资源规划,66,定员标准编写格式和要求,定员标准的概念 作为劳动定额标准体系的重要部分，属于劳动定额工作标准 以人力消耗、占用为对象制定的标准,人力资源规划,67,企业定员标准的分级分类,企业定员标准的分级 国家，行业，地

27、方，企业 劳动定员标准的分类 按定员标准的综合程度：单项，综合 按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工,人力资源规划,68,企业定员标准的内容,企业定员标准 行业定员标准,人力资源规划,69,编制定员标准的原则,定员标准水平要科学、先进、合理 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式简化 内容协调,人力资源规划,70,【能力要求】,定员标准的编写依据 定员标准的总体编排 概述 标准正文 补充,人力资源规划,71,定员标准的层次划分,企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范 提出不同规模企业各类人员比例控制幅度 规定各类人员划分的方法和标准 对新术语给出确切定义 各工种、岗位的划

28、分 各工种、工序的工艺流程及作业要求 采用的典型设备与技术条件 用人的数量与质量要求 人员任职的国家职业资格标准,人力资源规划,72,劳动定员标准表的格式设计,编号 接排 画法 表头的项目设计： 序号 编码 工种或岗位名称 设备 工作职责 劳动定额定员的形式、计量单位基本要求 人员素质要求,人力资源规划,73,第三节 人力资源管理制度规划,理论 技能 案例,人力资源规划,74,制度化管理的基本理论,制度化管理的概念 以制度规范为基本手段 制度化管理的特征 明确岗位的权利与责任 形成有序的指挥链 文字形式规定岗位特性 所有权与管理权分离 管理人员在实施管理时有三个特点 职业的管理者,人力资源规划

29、,75,制度化管理的基本理论,制度化管理的优点 个人与权力相分离 以理性分析为基础 适合现代大型企业组织的需要,人力资源规划,76,制度规范的类型,企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范,人力资源规划,77,企业人力资源管理制度体系的构成,基础性管理制度 组织机构和设置调整的规定 工作岗位分析与评价工作的规定 岗位设置和人员费用预算的规定 员工管理制度 工作时间的规定 考勤规定 休假规定 ,人力资源规划,78,企业人力资源管理制度体系的特点,体现了人力资源管理的基本职能 录用 保持 发展 考评 调整 图12 人力资源制度规划与企业其他规划的关系 体现了物质存在与精神意识的统一 表

30、12 企业两种管理哲学与管理模式的对比,人力资源规划,79,人力资源管理制度规划的原则,共同发展 适合企业特点 学习与创新并重 符合法律规定 与集体合同协调一致 保持动态性,人力资源规划,80,制定人力资源管理制度的基本要求,从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范 注重系统性和配套性 保持合理性和先进性,人力资源规划,81,人力资源管理制度规划的基本步骤,提出人力资源管理制度草案 征求意见，讨论 修改、调整、完善,人力资源规划,82,制定具体人力资源管理制度的程序,十个步骤 实际简便的方法 例如，博锐企业管理网，有企业管理实例下载,人力资源规划,83,【人力资源管理制度的案

31、例】,某企业制度全景 某企业制度举例,人力资源规划,84,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制,人力资源规划,85,审核人力资源费用预算的基本要求,确保人力资源费用预算的合理性 准确性 可比性,人力资源规划,86,审核人力资源费用预算的基本程序,定义 检查项目是否齐全 关注国家规定和发放标准,人力资源规划,87,审核人工成本预算的方法,注重内外部环境变化，进行动态调整 政府部门发布的年度企业工资指导线：基准线，预警线，控制下线； 定期进行市场调查 关注消费者物价指数,人力资源规划,88,审核人工成本预算的方法,注意比较分析费用的使用趋势 将本年度的费用预算与上一年度的费用预算比较 将上一年度费用结算与当年已经发生的费用结算情况比较 将预算与结算进行比较,人力资源规划,89,下一年度 预 算,当年费用预算 当年已发生费用结算,上一年度预算 上一年度费用结算,预测 下一年度 生产经营 状况,最低工资标准,工资