人力资源管理(二).ppt

1、第五章 人力资源管理（二）,护理教育管理教研室,第四节 护理人员绩效评价,绩效评价（performance appraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。 绩效评价绩效管理,评 价,结果,分等级,绩效评价,对评估内容 和影响量的识别,对绩效作出 判断和评价,对评估活动 的管理,绩效评价,绩效评价绩效管理,绩效管理关注 未来的绩效 解决问题 计划式 绩效评价 过去的绩效 经验 判断式,绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。 绩效管理是依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织或工作目标的一个动态的沟通过程。 绩效管理更强调通过员工的积极参与和上下级

2、之间的双向沟通来提高员工绩效和组织效率。,一、护理人员绩效评价的作用,1. 人事决策作用 2. 诊断作用 3. 激励作用 4. 教育和管理作用,为什么要绩效评估？,绩效评估的目的,人力资源管理,人力资源开发,晋升 解雇 薪酬决策 ,改善员工绩效 加强工作技能,人事决策作用,评价 结果 应用,绩效改善,招聘需求评价,护理单元诊断,护理职业管理,人员岗位变动,奖励分配依据,期望行为导向,培训开发发展,诊断作用,绩效评价结果分析确认护理人员职业素质和护理岗位任职要求之间的差距。 管理者利用决策树分析归类，诊断导致的因素。 诊断主要包括 组织、管理者、环境、部门管理及护理人员个人等因素。,考核,考核是

3、对素质、态度、业绩的综合评估,绩效评估、素质测评与考核,素质测评与绩效评估的运用,教育和管理作用,教育作用是确定培训需求，制定培训计划 管理作用是管理者结合岗位要求和个人特点，对达不到要求的人员采取调整、培训、转岗、留聘等措施,二、护理人员绩效评价的基本原则,1.评价标准基于工作的原则-可测量 2.评价标准公开化原则-客观性 3.评价标准化原则 4.评价激励原则 5.评价结果公开化原则-持续性 6.评价面谈原则,评价标准化原则内涵,对象同一负责人领导下从事同种工作 时间评价时间间隔基本相同 方法定期安排所有人员的评价反馈会议和评价面谈时间 结果提供正式的评价文字资料，被评价人应在评价结果上签字

4、,评价面谈原则,评价面谈内容 讨论被考评人的工作业绩 帮助被考评人确定改进工作的目标 提出实现这些目标所采取措施的建议,有效评价面谈的基本原则,建立和维护彼此信任 明确说明面谈目的 鼓励下属说话 管理者倾听下属陈述 沟通过程有缺点并重，避免对立和冲突 焦点集中绩效及工作方面 目的达到后或交谈不利时及时终止面谈 侧重未来而不是过去 积极的态度结束面谈,三、护理人员绩效评价工具及评价责任,（一）绩效评价工具 绩效评价表 排序法 比例分布法 描述法 关键事实法 目标管理法 360度绩效评价方法,1.绩效评价表（rating scales methods）是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率

5、衡量方法。 类型 与工作有关指标：工作质量、数量 与个人特征有关指标：积极性、主动性、合作能力,制定绩效评价指标的原则,Specific 明确具体,Time and resource Constrained 控制时间资源,Realistic 切实可行,Measurable 可衡量,Action-oriented 行为导向,Smart 原则,2.排序法（ranking method）是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法 3.平行比较法（paired comparison）是排序法的一种演变，是将每个成员的绩效与其他队员的绩效进行比较,3.比例分布法（di

6、stribution method）是将工作单元或小组的所有人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法,4.描述法（essay method）是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法 侧重点是描述组织成员工作中的突出行为，而不是日常业绩,5.关键事件法（critical incident method ）是将被评价人员在工作中的有效行为或无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法,6.目标管理（management by objective）评价重视成员对组织或部门的个人贡献，是一种有效评价员工业绩的方法,7.36

7、0度绩效评价（360-degree feedback）又称全视角评价（full-circle appraisal）是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法,直接上级,同事,间接上级,专家,服务对象,公众,下属,供应商,被考核者,360度绩效评价模式,绩效评估中存在的问题,绩效评估 的问题,管理者,员 工,不适当的 刺激性行为,感情因素,评估体系,集中倾向 近期效应 宽容倾向 晕轮效应,歪曲性行为 平均性行为,应对评估中问题的对策,面 谈,提高评估技能,强制 分布,提高评估刚性,潜在合同,对 策,1、

8、通过评估面谈加强对评估的管理,评估面谈的意义,影响评估面谈 成功的因素,主管让下属了解了解评估结果 主管与下属一起分析评估结果 主管向下属提出工作建议 下属向主管提出工作的困难 共同提出改进的方案,让员工参与评估过程。 采用更多的正激励方法 面谈前让管理者和员工做好准备 评估结果应与薪酬紧密相关,（二）绩效评价责任,直接领导评价 同行评价 自我评价 下属评价 组合评价,四、绩效评价程序,确定绩效标准，即界定绩效的具体指标以及各指标的内容和权重 评价绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程 反馈绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通和应用绩效考评结果的过程,第五节 护理人员培训,一、护

9、理人员培训的目的及功能,培训（training）是指组织有计划、有组织对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程,（一）护理人员培训的目的,适应组织内外环境变化 满足市场人才竞争和护士自身发展的需要 提高部门和组织效率 建立医院组织文化,（二）护理人员培训的功能,帮助护理人员掌握工作所需要的基本方法 帮助新上岗的护理人员进入角色 帮助护理人员了解组织和护理工作宗旨 改善护理人员的工作态度 强化职业素质 提高和增进护理人员对组织的认同感和归属感 职业生涯规划,二、护理人员培训的原则,按需施教，学用一致原则 与组织战略发展相适应原则 综合素质与专业素质培训相结合原则 重点培训和全员培训相结合原则

10、 长期性与急用性相结合原则,三、护理人员培训程序,培训需求分析： 组织 工作 个人,确定培训需求,设置培训目标,制定培训计划,培训计划实施,培训效率评价,四、护理人员培训教育形式和方法,（一）培训形式 脱产培训 在职培训 岗前培训 护理管理人员培训,（二）培训方法,讲授法 演示法 讨论法 视听和多媒体教学法、角色扮演、案例学习,第六节 护理人员职业生涯规划,一. 职业发展模式与特点,职业生涯决策,职业生涯决策,一. 职业发展模式与特点,职业生涯决策,一. 职业发展模式与特点,职业生涯决策,一. 职业发展模式与特点,职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，

11、以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。,职业生涯设计与管理,职业生涯设计五步骤,（一）职业适应性管理 对职业的适应是职业生涯的第一步。 职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。,职业生涯设计与管理,主动适应职业，应做到：,（二）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。,一、职业生涯规划相关概念,职业和职业生

12、涯 职业计划和职业发展 护理职业路径 职业期望和职业动机 护理职业素质,职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程 职业生涯是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展过程 护士职业生涯是指护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程,职业计划（career planning）是个人制定所要从事的工作目标、确定实现目标手段的不断发展过程 职业发展（career development）是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员所采取的措施,护理职业路径（career pathway of nursing） 是组织为本单位护理

13、人员设计的自我认知、成长通道的管理方案,职业期望（career expectancy）是一个人为实现目标而采取行动的内在动力 职业动机（career motivation）是个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往） 护士职业素质（nursing professional diathesis）是指驱使护理人员胜任工作、创造良好工作业绩各种个性特征的总和,二、职业生涯规划理论,（一）格林豪斯的职业生涯理论 （二）斯蒂芬（Stephen.P.Robbins）职业生涯发展阶段理论 （三）施恩的职业锚理论,职业准备阶段发展职业想象，对职业进行评估和选择，接受职业教育 职业探索阶段争取

14、在一个理想的组织中获得适当的职位，获取信息，选择职业 职业生涯初期学习职业技术的基础上提高自己的工作能力，适应职业工作 职业生涯中期对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，争取有所成绩 职业生涯后期保持职业成就，维护自尊,职业探索阶段-开始于学校的学习并持续到毕业后走上工作岗位，对职业认识的不成熟性、不稳定性 职业建立阶段-开始真正的职业认识和磨练，尝试错误 职业稳定期-不再是“学习者” 职业成熟期-担任更大责任 职业衰退期,职业锚（career anchor）是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期的职业定位 职业锚的内涵： 以员工习得的工作经验为基础 不是预测，是选

15、择和确定的职业定位 是员工动机、需要和价值观和能力相互作用和逐步整合的结果 不是固定不变的,职业锚的功能,个人 反映个人职业追求和抱负 确定成功标准和发展方向和途径 组织 加深个人的职业归属感和组织的认同感 提高组织生产率,职业锚的类型,技术/功能型 管理型 创造型 安全稳定型 自主型,护理人员职业锚的个人开发,护理人员的职业锚是在护理实践工作经验获得、并直接反映护理人员个人职业发展的潜在需求和动机 护理人员职业锚的个人开发策略 确认个人能力特点，提高对护理专业的适应性 借助组织和护理管理部门的职业发展计划表，选定职业目标 培养和提高自我职业决策能力和决策技术，实现职业发展目标,三、护理人员职

16、业生涯规划的基本原则,个人特长和组织社会需要相结合原则 长期目标和短期目标相结合原则 稳定性与动态形象结合原则 动机与方法相结合原则,四、护理人员职业生涯规划,（一）护理人员职业生涯规划,自我评估 内外环境分析 选择职业发展途径 设置个人职业生涯目标 行动计划和措施 评估和调整,职业成功,个体对自己职业成功含义的界定和期望值,（三）护理人员职业生涯发展的责任,组织和管理者在护理人员职业生涯发展中的责任 护理人员的个人职业发展是以组织为依存载体 护理人员与护理工作是医疗卫生机构存在的核心要素，护理业务的发展依赖于护理人员个人的职业发展 组织和护理人员个人的职业生涯发展是相互依存、相互作用、共同发

17、展的关系,护理人员个人在职业生涯发展中的任务,希望从哪一条途径发展 适合从哪一条途径发展 能够从哪一条途径发展,第七节 护理人员薪酬管理,护理管理与教育教研室,一、掌握薪酬的定义及分类 二、了解决定护理人员薪酬的因素 三、明确薪酬管理原则 四、了解护理人员薪酬设计的程序 五、明确薪酬支付的支付形式,学习目标,“薪酬、心愁，白了少年头。”,一、薪酬概述,1.什么是薪酬？ 薪酬（compensation）是组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。 组织成员对组织的贡献包括：员工在组织中实现的绩效、在工作中付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。 员工的薪酬可反映组织的公平原则和员工的保

18、障系统，从而成为组织吸引和保留游戏人才、对员工进行长期激励和约束的重要手段。,2.薪酬的分类,薪酬包括： 直接经济薪酬和间接经济薪酬 固定薪酬和浮动薪酬,直接经济薪酬（direct financial compensation）指组织以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬 间接经济薪酬（indirect financial compensation）又称福利，包括直接薪酬以外各种形式的经济补偿，如组织为员工提供的各种福利、保险、休假等内容。,固定薪酬一般包括基本工资、津贴和福利 浮动薪酬主要包括奖金、佣金等短期激励手段和员工长期服务年金、职工股票等,薪酬的分类和具体内容,薪酬

19、,外在薪酬,内在薪酬,直接薪酬 有兴趣的工作 挑战性和责任感 个人成长 参与感 成就感,间接薪酬 工作环境 弹性工作时间 社会地位 和谐的人际关系 交通通讯便利,直接薪酬 基本工资 奖励薪酬 附加薪酬 股权收益,间接薪酬 公共福利 住房福利 有薪假期 培训,二、决定护理人员薪酬的因素,1.外界环境 2.护理岗位工作的类型及业绩 3.护士个人条件 4.医院经济负担能力 5.地区与行业间的薪酬政策 6.护理人员劳动力市场的供求状况,三、薪酬管理原则,按劳付酬原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则,外部公正性 内部公正性 员工公正性,外部公正性,公司需要根据行业的特点和自身的发展阶段

20、，制定合适的薪酬策略，薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力。 外部公正性一般需要在设计时充分考虑外部市场的报酬水平，同时，薪酬的管理部门需要不断关注外部的薪酬变化情况，特别是主要竞争对手薪酬的变动。,内部公正性,即保证公司内部各部门、各职位族之间具有较强的合理性，工资曲线能够相对完整并尽可能不出现拐点，在人员内部流动或转职时能平滑切换。,内部公正性的工作保证,公司有明确的并被大多数员工认同的价值导向。 通过对各职位的关键要素进行评估，得出各职位对公司最终目标价值贡献的大小。 有一套完善的职位评估的程序和方法，并通过培训和宣传让公司的员工，特别是管理层和关键人才认识到职位评估过程与结果的

21、公正性。,员工公正性,即对于相同的职位，绩效好的员工获得的报酬应该比绩效差的员工高。所谓的同工同酬，最终导致只有大锅饭，只是不知道如何评价自己的员工工作绩效的管理者偷懒的借口。,员工公正性的工作保障,职位的薪酬应具有发展空间，并建立适当的固定调薪机制。 报酬的机制能与员工绩效表现的相适应，以牵引绩效目标的达成。 建立科学的绩效管理系统，以保证绩效评估的结果公正性。,薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为基础。要考虑内部一致性和外部竞争力。 考虑内部一致性的流程为: 进行工作分析和评价职位说明书职位评价职位相对价值排序。 考虑外部竞争力的流程为: 选择标杆职位搜集、分析信息市场薪酬线调整企业薪酬政策线薪距中点,四、护理人员薪酬设计,工作岗位分析,市场薪酬调查,岗位价值评价,薪酬体系实施 与调整,薪酬结构设计,薪酬分级定位,薪酬范围和数额 的确定,竞争力与成本 控制调整,1.工作岗位分析：是确定薪酬的基础。医院结合医院服务目标，对医院护理服务范围和护理工作项目进行分析，确定