《劳动合同培训》PPT课件.ppt

1、劳动合同法应处理的实践问题，丽水市劳动保障监察支队介绍，立法背景，6月29日，在第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上，劳动合同法经过四次审议，最终以“145票赞成，0票反对，1人未能按选人票通过”。这一结果表明，立法机关已经就劳动合同法达成了高度共识。在新中国的立法史上，劳动合同法创造了公开征求法律草案意见的记录：2006年3月20日，(草案)公开征求意见。在短短一个月内，透过不同渠道共收到191，849项立法意见。1996年劳动法实施后，劳动合同法被列入国务院的立法议程。但在1998年，起草工作被搁置。直到2004年底，起草工作才重新开始。起草工作一开始，就成为各界关注的焦点。特

2、别是自2005年12月24日第一次提交审议以来，在接下来的一年半的四次审议中，每一次审议都引发了激烈的社会争论。在上海举行的一次(草案)示威会议上，上海美国商会和20多家美国投资企业的不请自来和狂妄自大的威胁，引发了美国商会和媒体报道的其他管理层提出的“从中国撤资”的威胁。我们工会对美国的专访赢得了美国工会的支持，美国工会今年6月对中国进行了回访，充分肯定了劳动合同法的颁布。并提出捍卫中国工人的权利，并在某种程度上捍卫全球工人的权利。山西黑砖窑事件有力地推动了劳动合同法的及时颁布。立法意志，解决目前用人单位不签订劳动合同的问题，解决目前劳动者不愿签订劳动合同的问题，解决目前用人单位滥用试用期的

3、问题，解决当前劳务派遣中违反纪律支付损害劳动者权益的问题，解决非法用工和强迫劳动的制裁问题， 解决非法终止劳动关系的成本过低的问题。在制定规章制度、劳动定额和作出涉及劳动者利益的重大决策时的任意性问题，具有立法意义。它是中国民主立法的典范和劳动立法的重要里程碑，将引发中国劳动就业秩序的根本变革，为企业创造公平竞争的市场环境，为和谐的劳动关系提供坚实的保障， 为实际维护打好基础，切实解决劳动就业的实际问题，为维护用人单位权益提供法律依据，建立和完善用人单位与劳动者签订劳动合同的约束和激励机制，十大突破，第一个程序性突破，仲裁诉讼的自由选择颠覆了传统观念，终止合同需要补偿，倡导民主管理，规章制度走

4、向一致决定， 降低签约门槛，推行无固定期限合同双倍工资支付，限制事实劳动关系，限制违约金，增加劳动者自由天空的非法成本，引导社会保障真正落实和谐关系建设，非法解除双倍赔偿，增加额外附带义务。 实践证明，档案保险规范劳务派遣，劳务派遣分担责任。总结了主要观点。十大立法突破包括9种损害赔偿、8种责令改正、7种监管事项、6种行政处罚、5种双倍额外赔偿、4种劳动者违约责任、3种连带责任和2种违约金。一种奖励已经设定。第一部分，劳动合同法总则第一条规定的解释为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，这就是立法的目的。立法的目的首先是说保护第二

5、条本法适用于中华人民共和国境内与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的企业、个体经济组织、民办非企业单位和其他组织(以下简称用人单位)。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。这是关于适用范围的规定。私营非企业单位及其工人等组织已被纳入适用范围。组织是指合法经营的单位，如会计师事务所、律师事务所和基金会。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者修改了劳动法中“与他们建立劳动合同关系的劳动者”的表述。劳动关系的确认可按部的通知执行。国家机关、事业单位和社会团体与其他劳动者建立劳动关系时，除公务

6、员和依照公务员法管理的人员以及在事业单位实行用工制度的人员外，应当执行本法。开展业务活动和实行自收自支财务制度的机构属于劳动合同法调整的范围；浙江省事业单位聘任制试行办法规定，用人单位聘用人员时，经组织部门批准的人员编制不得超过批准的人员编制。即编外人员应实行劳动合同制。第三条订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这是关于遵守的原则和劳动合同的有效性。劳动合同的合法性原则是第一原则。条款是非法的，协议是无效的。根据公平原则，如果雇主被免除其法律责任并排除工人的权利，合同无效。与劳动法相比，

7、增加了诚实信用原则，双方欺诈签订的合同无效。劳动合同的有效要件：1 .主体是合法的；2.目的是合法的；3.该程序是合法的；4.内容合法。满足上述要求，不需要通过第三方鉴定。第四条用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。用人单位制定、修改或者决定与劳动者切身利益直接相关的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出建议和意见，并与工会或者职工代表平等协商。在规章制度和重大事项决定的执行过程中，如果工会或职工认为不适当，有权向用人单位提出，并通过协商进行修

8、改和完善。用人单位应当公布与劳动者切身利益直接相关的规章制度和重大事项，或者告知劳动者。这是关于职工切身利益、劳动定额和重大问题决策程序的规章制度。依法制定规章制度是一项义务，目的是保护劳动者的权益。以前的提法是合法和有效的，非法性应根据民主程序修改。雇主必须建立工会和工人代表大会。如与工会有分歧，应由雇主决定。法律程序是讨论并提出建议和意见，然后在平等的基础上协商确定公示或通知。讨论和协商应记录在案，协商结果应由双方签字，公示形式应证明员工知晓。有一个标志表示发行t这是关于三方机制，这是一个旨在维护区域整体劳动关系稳定的区域协调机制。第六条工会应当帮助和引导劳动者依法与用人单位订立和履行劳动

9、合同，建立与用人单位的集体协商机制，维护劳动者的合法权益。这是关于工会的义务。工会必须履行两项职责。这是对工会作用的新考验。第二章劳动合同的订立第七条用人单位应当自用工之日起与劳动者建立劳动关系。雇主应建立一份员工名册，以备将来参考。这是关于劳动关系的建立和职工名册的建立。劳动关系的基准是雇佣日期，与合同签订前后无关。就业日期包括劳动者安排工作的日期，即劳动者直接进入实际工作状态，或接受岗前培训，或外出接受特殊培训，或休假的日期。那一天是工资的起始时间和工人工作年限的起始日期。建立名册是一项法律义务，其作用是供参考或承担举证责任。花名册的内容应包括姓名、身份证号码、聘用日期、劳动合同期限等。第

10、八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产条件、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这是关于招聘工人时告知义务的规定。告知是劳动合同的合同前义务。雇主告知是劳动合同的全部内容。劳动告知是与劳动合同直接相关的基本情况，与劳动合同无关的可以拒绝。告知义务非常重要，隐瞒真实情况会影响合同的效力。第九条用人单位招用劳动者时，不得扣留劳动者的居民身份证等证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这是关于禁止担保和扣押产权证，这是以招募为前提的。扣证书、要求担保、收取款

11、项和货物、每月扣押一定比例的款项都违反了不强制支付劳动报酬的原则。担保主要是指担保、抵押、质押、留置和存款等形式。以其他名义向劳动者收取财物，是指与建立劳动关系有关的财物，如高档服装费、风险基金、保证金等。其他证书是指与就业有关的各种证书，如学历证书、技能证书和资格证书。根据现行规定，劳动合同签订后，根据单位或特殊岗位的实际管理需要，允许本人自愿建立责任基金或入股。收缴身份证的，由公安局处以200元以下罚款，其他的由劳动部门处以500-2000元罚款。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在

12、录用前订立劳动合同的，劳动关系自录用之日起建立。这是关于劳动合同订立方式的规定。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，这是用人单位的义务，法律形式是书面合同。用人单位应当为享受养老保险的职工签订劳动合同。劳动合同是双方权利义务启动的基础，而不是劳动关系启动的基础。法律允许一个月内不签署的试用期。如果试用期未在一个月内签订，员工除工资外还应支付半个月的经济补偿金。一个月后不签订书面合同的法律后果：1 .劳动部门的行政执法这部法律的立法意图必须形成，如果劳动者要建立劳动关系，无论哪个单位承包，如果劳动者不承包，就不应该选择劳动者。第十一条用人单位未在用工时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明

13、确的，新录用劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同没有约定的，实行同工同酬。这是关于确定事实劳动关系报酬的原则，其中规定新录用人员按本单位最低工资标准执行(集体合同标准为最低标准，不得低于该标准)。没有集体合同标准的同工同酬。浙江省劳动保障监察条例规定，劳动监察在调查处理欠薪案件时，被投诉的用人单位有义务提供工资支付凭证等证据。劳动部门可以通知用人单位在规定期限内提供相应的书面证明材料。用人单位拒绝提供或者未提供证据证明不拖欠工资的，劳动保障行政部门可以根据投诉人提供的材料查明事实。第十二条劳动合同分为定期劳动合同、无定期劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合

14、同。这是关于劳动合同的期限，完全符合现行劳动法。合同条款必须通过协商来选择。没有固定期限的雇主必须遵守法定选择原则。第十三条定期劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位和劳动者可以协商订立定期劳动合同。这大约是固定的时期。确定固定期限长度的先决条件是共识。固定期限只能订购一次。连续第二个固定期限届满后，用人单位不得解除劳动合同，但劳动者无违纪、无疾病、无能力的除外，劳动者可以提出不续签、不定期、无固定期限的劳动合同或者规定一定的工作期限。第二个固定期限的设定应保证原合同标准得到保持和提高，否则，如果劳动者提出终止，用人单位也将支付经济补偿金。连续两个固定期间的设置是指2

15、008年1月1日后的新期间。许多雇主会选择轮流或不连续地签入AB单位制，但他们会为每个固定期限支付经济补偿。第十四条无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定的没有明确终止时间的劳动合同。用人单位和劳动者经协商一致，可以订立无固定期限的劳动合同。有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订或者订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，还应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在用人单位连续工作满十年的；(二)国有企业改革后，用人单位首次实行劳动合同制或者重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年，距法定退休年龄不满十年的；(三)连续订立两个固定期限劳动合同，且续订劳动合同不存在

16、本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。这是关于双方协商签订的无固定期限劳动合同，可以直接得出无固定期限劳动合同满足三种情况。劳动者提出或者同意续订或者订立劳动合同的，用人单位必须无条件订立无固定期限劳动合同，但劳动者提出订立固定期限劳动合同的除外，否则，用人单位将自劳动者提出并变更劳动合同之日起支付双倍工资如果一个连续合同已经履行了十年，但是固定期限还没有到，雇主可以继续履行直到合同期满，但是没有固定期限的合同必须在期满时签订，否则将被非法终止。初始和重组意味着，在公共机构转变为企业后，在雇主处连续工作十年且距法定退休年龄不到十年的工人必须签订无期限合同。自2008年1月1日起，连续两个定期合同计算。如果你没有设定固定期限的双倍工资，你应该同时具备两个条件：1。法律条件；2.劳动者提出或者同意续订合同。用人单位提出要求，劳动者迟延的，可以不予支付。第十五条以完成一定工作任务为期限的